두 동료가 자신의 업무를 미리 계획하는 것에 관한 문항에 모두 ‘자주’라고 답합니다. 한 사람은 종이에 주간 계획을 적어 두고 있습니다. 다른 한 사람은 계획을 머릿속에만 두고 있고 밀린 업무가 쌓여 있습니다. 같은 답, 다른 현실입니다. 이 간극이 역량 테스트를 포함한 모든 자기 평가의 핵심 문제입니다. 이 글은 간극이 얼마나 벌어질 수 있는지, 왜 생기는지, 그럼에도 자기 평가를 잘 활용하려면 어떻게 해야 하는지를 다룹니다.
같은 답이 다른 뜻일 수 있는 이유
자기 평가는 측정이 아니라 판단입니다. 어떤 일을 ‘자주’ 한다고 판단할 때 우리는 어떤 기준에 자신을 견주고 있으며, 그 기준을 의도적으로 고르는 경우는 거의 없습니다. 이것이 준거 틀 효과입니다. 주변 사람들이 척도를 정합니다.
계획을 꽤 잘 세우는 사람이 유난히 체계적인 동료들로 이루어진 팀에서 일한다고 상상해 보세요. 색깔로 구분된 일정표에 둘러싸여 있으면 스스로를 계획과 조직화 면에서 낮게 평가할 수 있습니다. 마감이 당일에야 발견되는 팀으로 옮기면, 같은 사람이 질서의 모범처럼 느껴질 수도 있습니다. 행동은 변하지 않았고, 비교 대상이 달라진 것입니다. ‘가끔’이나 ‘자주’ 같은 말도 사람마다 다르므로 답변 선택지조차 고정된 단위가 아닙니다.
역량 테스트가 다른 사람과의 비교를 하지 않는 이유도 부분적으로는 이 때문입니다. 비교 집단이 없으므로 결과는 당신이 자신을 어떻게 설명하는지만 보여 주며, 그에 따르는 모든 한계도 함께 안고 있습니다. 이것이 단계를 읽는 데 무엇을 의미하는지는 역량 테스트란 무엇인가에서 다룹니다.
자기 평가에 관한 연구가 말하는 것, 쉬운 말로
연구자들은 오래전부터 자기 평가를 연구해 왔으며, 세부 사항에는 논쟁이 있어도 큰 그림은 일관됩니다. 이 연구의 대부분은 일상의 습관이 아니라 능력과 수행에 관한 것이므로, 어느 한 테스트에 대한 판정이 아니라 자기 평가 전반에 대한 경고로 받아들이세요.
- Kruger와 Dunning(1999)은 추론과 문법 같은 스킬 시험에서 성적이 가장 낮았던 사람들이 자신의 수행을 실제보다 훨씬 좋게 평가하는 경향이 있었고, 가장 뛰어난 수행자들은 실제 결과보다 다소 낮게 스스로를 평가하는 경향이 있었다는 것을 발견했습니다. 그 패턴은 Dunning-Kruger 효과에 관한 우리 글에서 깊이 다룹니다.
- 건강, 교육, 직장을 살펴본 Dunning, Heath, Suls(2004)의 리뷰는 사람들이 자신의 스킬에 대해 갖는 견해가 실제 수행과는 느슨하게만 관련되는 경우가 많다고 결론지었습니다.
- Zell과 Krizan(2014)이 수많은 연구를 종합한 결과, 사람들은 자신의 능력에 대해 어느 정도 통찰을 갖고 있지만 그 정도는 크지 않으며 영역에 따라 다르다는 것이 밝혀졌습니다.
- 그보다 앞선 Mabe와 West(1982)의 메타 분석은 자기 평가가 외부 측정과 얼마나 일치하는지가 크게 달랐으며, 사람들이 자신의 답이 실제 무언가와 비교될 것이라고 예상할 때 더 잘 일치했다는 것을 발견했습니다.
이 중 어느 것도 자기 평가가 무가치하다는 뜻은 아닙니다. 잡음이 섞여 있다는 뜻이며, 그 답을 확인할 일이 전혀 없을 때는 신뢰성이 더 떨어지는 경향이 있다는 뜻입니다. 또한 피드백이 모호한 일보다, 피드백이 빠르고 분명한 일에서 통찰이 더 클 것이라고 기대하는 것도 합리적입니다. 마감을 놓치면 모르고 지나가기 어렵기 때문입니다.
직장에서의 자기 평가를 기울이는 세 가지 압력
- 사회적 바람직성. 우리 대부분은 유능해 보이고 싶어 하며, 스스로에게조차 그렇습니다. “나는 미리 계획한다”처럼 훌륭하게 들리는 습관은 따분하게 들리는 습관보다 과하게 동의하기 쉽습니다.
- 일관성. ‘자주’라고 연달아 몇 번 답하고 나면 다음 답도 같은 쪽으로 흐릅니다. 공통 방법 편향을 연구하는 연구자들(Podsakoff 외, 2003)은 한 사람이 같은 형식으로 같은 시점에 모든 정보를 제공할 때, 좋아 보이고 싶은 마음이나 일관되어 보이고 싶은 마음 같은 공통된 영향이 답을 좌우할 수 있다고 지적합니다. 반대 방향으로 쓴 문항은 방어책 가운데 하나입니다. 역량 테스트에서 ‘거의 항상 그렇다’를 끝까지 줄줄이 체크해도 완벽한 점수가 나오지 않습니다. 이는 한 가지 패턴을 막습니다. 좋아 보이고 싶은 마음을 없애지는 못합니다.
- 최근성. 가장 최근의 일이 가장 떠올리기 쉽습니다. 힘들었던 지난 두 주가 지난 한 해에 대한 평가를 물들일 수 있고, 지난달의 훌륭한 프로젝트가 반대 효과를 낼 수도 있습니다.
그래도 자기 평가가 가치 있는 이유
“정확한가요?”라는 질문에 대한 솔직한 답은 “부분적으로는 그렇지만, 어느 부분인지는 안에서는 알 수 없다”입니다. 암울하게 들리지만, 가치는 거기서 시작됩니다. 자기 평가는 사적이고 흐릿한 그림을 분명하게 만들어 주며, 분명해진 그림은 살펴보고, 따져 보고, 비교할 수 있습니다.
가치의 대부분은 대화의 시작점이 되어 준다는 데 있습니다. 의사소통을 ‘강점’으로 평가했는데 동료가 당신에게 요점을 다시 말해 달라고 자주 부탁해야 한다고 말한다면, 단계 표현 하나만으로도, 동료의 한마디만으로도 드러나지 않았을 것을 찾아낸 것입니다. 내가 그리는 모습과 다른 사람이 그리는 모습 사이의 간극은 정보입니다. “사람들이 내 말을 이해했는지 확인한다”처럼 구체적인 행동에 이름을 붙이면, “나는 소통을 잘하는 사람이다”로는 얻을 수 없는, 지켜볼 대상도 생깁니다. 면접 전에도 마찬가지입니다. 역량 기반 면접은 어떻게 진행되는가에서 대략적인 자기 모습이 쓸 만한 사례로 바뀌는 과정을 볼 수 있습니다.
자신의 평가를 교차 점검하는 세 가지 방법
- 증거를 찾아보세요. 가장 높은 역량과 가장 낮은 역량에 대해, 최근의 구체적인 사례 두 가지를 대략적인 날짜와 함께 적어 보세요. ‘강점’ 평가를 했는데 떠올릴 수 있는 사례가 없다면, 결과가 아니라 질문으로 받아들이세요. 낮은 평가인데 잊고 있던 사례가 나온다면 그것도 알아 둘 만합니다.
- 동료에게 물어보세요. 당신이 일하는 모습을 지켜본 사람을 골라, 덕담으로 넘기기 어려운 질문을 해 보세요. “제가 마지막으로 일을 빠르게 매듭짓는 모습을 본 것은 언제이고, 매듭짓지 못하고 걸쳐 두는 모습을 본 것은 언제인가요?” 방어하지 말고 들어 보세요. 한 사람의 견해는 하나의 견해일 뿐이므로, 가능하면 두 사람에게 물어보세요.
- 네 주 뒤에 다시 평가하세요. 매주 금요일에 각 영역이 등장했던 한 가지 상황을 짧게 메모해 두었다가, 역량 테스트를 다시 보세요. 네 주는 실제 상황이 일어나기에 충분히 길고 기억하기에 충분히 짧습니다. 결과가 달라졌다면, 습관이 바뀐 것인지 주의를 기울이는 방식만 바뀐 것인지 판단하기 전에 메모를 확인하세요. 둘 다 쓸모가 있지만 서로 다른 것입니다.
결과에 기대지 않고 활용하기
쓸 만한 규칙이 하나 있습니다. 결과가 어느 방향으로든 놀라울수록, 그에 따라 행동하기 전에 확인해 볼 가치가 더 크다는 것입니다. 놀랄 만큼 높은 결과는 증거를 찾아보라는 신호입니다. 놀랄 만큼 낮은 결과는 유난히 강한 팀과 자신을 비교하지 않았는지, 혹은 나빴던 한 주를 떠올리지 않았는지 되묻는 신호입니다.
어느 쪽이든 주장은 작게 유지하세요. JobCannon의 역량 테스트는 자신의 습관을 스스로 어떻게 설명하는지를 보여 줄 뿐이며, 실제 스킬을 측정하지 않고 직무 성공을 예측하지도 않습니다. 그림의 스킬 쪽을 보려면 가장 가까운 짝인 스킬 감시가 있습니다. 스킬을 정직하게 평가하는 일반적인 규칙은 스킬 수준을 정직하게 자기 평가하는 방법을 보시고, 키울 영역을 정했다면 30일 동안 업무 역량 하나 키우기를 참고하세요.