Hva måler Distribuerte arbeidsvaner-testen?

Fire arbeidsvaner som koster mer når et team er distribuert: Asynkron overlevering (skriving som overlever fraværet ditt), Selvsynlighet (å gjøre din egen status lesbar uten å bli spurt), Eskaleringshastighet (å gjøre det å sitte fast raskt om til et løst spørsmål) og Tidssonekoordinering (å planlegge rundt andres klokker). Hver vane er til stede i nøyaktig tolv av de tretti parene, så hver telles ut av tolv.

Hvorfor er spørsmålene par i stedet for en enig/uenig-skala?

Fordi nesten alle er enige i en god vane når de spørres direkte, noe som ikke gir noe å lese ut av. I et par beskriver begge påstandene noe fornuftig, så å velge én betyr å gi slipp på den andre. Det gjør ikke testen umulig å jukse på – ingenting som bygger på selvrapportering er det – men det krever at den som jukser har en teori om hvilket svar som belønnes, og parene er skrevet slik at den teorien er vanskelig å danne.

Hva handler de siste åtte spørsmålene om?

De spør om du personlig har brukt åtte bestemte arbeidsmåter. Fem er reelle og tre er oppdiktede navn på praksiser som ikke finnes. Å hevde å ha brukt de oppdiktede praksisene er et veldokumentert tegn på at et spørreskjema besvares raust. Hvis to eller tre av de oppdiktede praksisene hevdes brukt, får resultatet en merknad som foreslår at svarene leses som foreløpige. Den merknaden endrer aldri noen av de fire vaneresultatene.

Finnes det én samlet poengsum?

Nei, og det er bevisst. De fleste parene veier én vane opp mot en annen, så de fire tallene er ikke uavhengige, og å legge dem sammen ville gitt en sum som mest reflekterer hvordan parene ble bygget opp, snarere enn personen som svarer. Du får fire bånd og antallet bak hvert av dem.

Ikke ennå. Det finnes verken normeringsutvalg eller publisert kriteriestudie, som er grunnen til at ingenting her rapporteres som en persentil, og hvorfor resultatet aldri sier at noen er eller ikke er egnet for fjernarbeid. Spørsmålene ble skrevet mot fire definerte fasetter og skåringen er fullt publisert, men validering er et separat stykke arbeid som ikke er gjort ennå.

Kan en arbeidsgiver bruke dette til å screene kandidater?

Som ett innspill blant flere, i en samtale – ja. Som et filter, nei. Et selvrapportsspørreskjema med 38 spørsmål bør aldri avgjøre om noen får en jobb, og dette skjemaet – uten en valideringsstudie bak seg – bør det enda mindre enn de fleste. Det nyttige grepet er å lese de to laveste båndene og spørre kandidaten om dem.

Gratis test for distribuerte arbeidsvaner, 38 spørsmål

Ta den gratis testen om distribuerte arbeidsvaner på nett. Tretti tvungne valgpar og åtte kjennskapsspørsmål leser fire arbeidsvaner som koster mer når teamet er distribuert: skriftlig overlevering, selvrapportert synlighet, eskaleringshastighet og tidssonekoordinering.

Ingen registrering5 min

Ta testen

Grunnleggende

Hva er Distribuerte arbeidsvaner?

Distribuerte arbeidsvaner-testen er et JobCannon-bygget spørreskjema med 38 spørsmål om fire vaner som blir dyre når et team er spredt over tidssoner. Asynkron overlevering handler om hvorvidt skrivingen din overlever fraværet ditt. Selvsynlighet handler om hvorvidt andre kan se hva du gjør uten å spørre. Eskaleringshastighet handler om hvor raskt det å sitte fast blir til et spørsmål noen kan svare på. Tidssonekoordinering handler om hvorvidt du planlegger rundt andres klokker.

Les mer

Tretti av spørsmålene er par. Du velger påstanden som ligner mest på deg, og begge påstandene beskriver noe en kompetent fagperson gjør – det finnes ingen tapende side å unngå. Formatet er bevisst: en enig/uenig-skala på vaner som disse inviterer alle til å si seg enige, så parene får deg til å bruke et valg i stedet. De siste åtte spørsmålene spør om du har brukt bestemte arbeidsmåter; tre av de åtte navngir praksiser som ikke finnes, noe som er en standard måte å legge merke til når et spørreskjema besvares raust i stedet for nøyaktig.

Hva denne testen ikke er: den har verken normeringsutvalg eller kriteriestudie bak seg, så den rapporterer hvor ofte du valgte hver vane av de tolv sjansene du hadde, aldri en persentil og aldri én samlet poengsum. Den er et utgangspunkt for en samtale om hvordan noen jobber, ikke et filter for å avvise noen med.

Dette får du