يجيب زميلان كلاهما «غالبًا» عن عبارة تتعلق بتخطيط عملهما مسبقًا. أحدهما يحتفظ بخطة أسبوعية على الورق. والآخر يحتفظ بخطة في رأسه وبكومة من المهام المتأخرة. الإجابة نفسها، والواقع مختلف. وهذه الفجوة هي المشكلة المركزية في أي تقييم ذاتي، ومنه اختبار الكفاءات، ويتناول هذا المقال إلى أي مدى قد تتسع، ولماذا تظهر، وكيف تستفيد من التقييم الذاتي رغم ذلك.
لماذا قد تعني الإجابة نفسها أشياء مختلفة
التقييم الذاتي حكم لا قياس. فحين تقرر أنك تفعل شيئًا «غالبًا»، فأنت تقارن نفسك بمعيار ما، ونادرًا ما تختار هذا المعيار عن قصد. وهذا هو أثر الإطار المرجعي: الناس من حولك يضعون المقياس.
تخيّل شخصًا يخطط جيدًا بدرجة معقولة، يعمل في فريق من زملاء منظمين بصورة استثنائية. وسط تقاويم مرمّزة بالألوان، قد يقيّم نفسه تقييمًا منخفضًا في التخطيط. انقله إلى فريق تُكتشف فيه المواعيد النهائية في يومها، وقد يشعر الشخص نفسه بأنه نموذج في النظام. لم يتغير سلوكه؛ تغيّرت المقارنة. كما أن كلمات مثل «أحيانًا» و«غالبًا» تختلف من شخص إلى آخر، فحتى خيارات الإجابة ليست وحدات ثابتة.
وهذا جزء من سبب أن اختبار الكفاءات لا يقارنك بأشخاص آخرين. فلا توجد مجموعة معيارية، ولذلك تصف النتيجة فقط كيف تصف أنت نفسك، بكل ما يعنيه ذلك من حدود. ويتناول مقال ما هو اختبار الكفاءات ما يعنيه ذلك لقراءة مستوياتك.
ماذا تقول الأبحاث عن التقييم الذاتي، ببساطة
يدرس الباحثون التقييم الذاتي منذ زمن طويل، والصورة العامة متسقة حتى حيث تُناقَش التفاصيل. ومعظم هذا العمل يتعلق بالقدرة والأداء لا بالعادات اليومية، فتعامل معه كتحذير بشأن التقييمات الذاتية عمومًا، لا كحكم على اختبار بعينه.
- وجد كروغر ودانينغ (1999) أن الأشخاص الذين كان أداؤهم الأسوأ في اختبارات مهارات مثل الاستدلال المنطقي وقواعد اللغة مالوا إلى تقييم أدائهم بأنه أفضل بكثير مما كان عليه، بينما مال أصحاب الأداء الأقوى إلى تقييم أنفسهم بدرجة أقل نوعًا ما مما تبرره نتائجهم. ويتناول مقالنا عن تأثير دانينغ-كروغر هذا النمط بعمق.
- وخلصت مراجعة أجراها دانينغ وهيث وسولز (2004)، تناولت الصحة والتعليم وبيئة العمل، إلى أن نظرة الناس إلى مهاراتهم كثيرًا ما تكون مرتبطة بأدائهم الفعلي ارتباطًا ضعيفًا فقط.
- ووجدت دراسة تجميعية لكثير من الأبحاث أجراها زيل وكريزان (2014) أن لدى الناس بعض البصيرة بقدراتهم، لكنها محدودة، وتختلف من مجال إلى آخر.
- ووجد تحليل تلوي أقدم أجراه ماب وويست (1982) أن مدى مطابقة التقييمات الذاتية للمقاييس الخارجية تفاوت تفاوتًا كبيرًا، وأنها كانت أكثر مطابقة حين توقّع الناس أن تُقارَن إجاباتهم بشيء حقيقي.
لا شيء من هذا يقول إن التقييمات الذاتية عديمة القيمة. إنه يقول إنها مشوشة، وتميل إلى أن تكون أقل موثوقية حين لا يدقق أحد في الإجابة أبدًا. ومن المعقول أيضًا أن نتوقع بصيرة أكبر في الأعمال التي تأتي فيها الملاحظات سريعة وواضحة، إذ يصعب ألا تلاحظ موعدًا نهائيًا فاتك، مقارنةً بالأعمال التي تكون ملاحظاتها غامضة.
ثلاثة ضغوط تميل بالتقييم الذاتي في العمل
- المرغوبية الاجتماعية. معظمنا يريد أن يبدو كفؤًا، حتى أمام نفسه. والعادات التي تبدو محمودة («أخطّط مسبقًا») يسهل المبالغة في تأييدها أكثر من تلك التي تبدو مملة.
- الاتساق. بعدما تجيب «غالبًا» عدة مرات متتالية، تنجرف الإجابة التالية في الاتجاه نفسه. ويشير الباحثون الذين يدرسون تحيّز الطريقة المشتركة (بوداساكوف وزملاؤه، 2003) إلى أنه حين يقدّم شخص واحد كل المعلومات، بالصيغة نفسها وفي اللحظة نفسها، فإن مؤثرات مشتركة مثل الرغبة في الظهور بمظهر حسن والرغبة في الظهور بمظهر متسق قد تشكّل الإجابات. وتُعدّ العبارات المصاغة بالاتجاه المعاكس إحدى وسائل الدفاع: ففي اختبار الكفاءات، لا يؤدي اختيار «دائمًا تقريبًا» في كل العبارات إلى درجة مثالية. وهذا يمنع نمطًا واحدًا. لكنه لا يزيل الرغبة في الظهور بمظهر حسن.
- الحداثة. أحدث الأحداث هي الأسهل تذكرًا. فقد يلوّن أسبوعان عصيبان طريقة تقييمك للسنة الماضية، وقد يفعل مشروع رائع في الشهر الماضي العكس.
لماذا يستحق التقييم الذاتي أن يكون بين يديك رغم ذلك
الجواب الصادق عن «هل هو دقيق؟» هو «جزئيًا، ولا تستطيع أن تعرف من الداخل أيّ جزء». يبدو هذا قاتمًا، لكن منه تبدأ القيمة. فالتقييم الذاتي يجعل صورة خاصة ضبابية صريحة، والصورة الصريحة يمكن فحصها ومساءلتها ومقارنتها.
معظم قيمته أنه يفتح باب الحديث. فإذا قيّمت نفسك «قوي» في التواصل، وذكر لك زميل أنه كثيرًا ما يضطر إلى أن يطلب منك إعادة الفكرة، فقد وجدت شيئًا لم تكن كلمة المستوى ولا الملاحظة لتكشفاه وحدهما. والفجوة بين صورتك وصورة غيرك معلومة. كما أن تسمية سلوكيات محددة، مثل «أتأكد من أن الناس فهموني»، تمنحك شيئًا ترصده، وهو ما لا تمنحك إياه عبارة «أنا متواصل جيد». وينطبق الأمر نفسه قبل المقابلة: يوضح مقال كيف تعمل المقابلات القائمة على الكفاءات كيف تتحول صورة ذاتية تقريبية إلى أمثلة صالحة للاستخدام.
ثلاث طرق للتحقق من تقييماتك
- ابحث عن أدلة. لأعلى كفاءة لديك وأدناها، اكتب موقفين محددين حديثين مع تاريخ تقريبي. فإذا جاء تقييم «قوي» بلا موقف تتذكره، فتعامل معه كسؤال لا كنتيجة. وإذا جاء تقييم منخفض ومعه أمثلة كنت قد نسيتها، فهذا أيضًا يستحق أن تعرفه.
- اسأل زميلًا. اختر شخصًا رآك تعمل واطرح سؤالًا يصعب الرد عليه بمجاملة: «متى آخر مرة رأيتني أنهي أمرًا عالقًا بسرعة، ومتى آخر مرة رأيتني أتركه معلّقًا؟» أنصت دون أن تدافع عن نفسك. فرأي واحد ليس إلا رأيًا واحدًا، فاسأل شخصين إن استطعت.
- أعد التقييم بعد أربعة أسابيع. دوّن كل جمعة ملاحظة قصيرة عن مناسبة واحدة ظهر فيها كل مجال، ثم أجرِ اختبار الكفاءات مرة أخرى. أربعة أسابيع مدة كافية لتقع مناسبات حقيقية، وقصيرة بما يكفي لتتذكرها. فإذا تغيّرت النتيجة، فراجع ملاحظاتك قبل أن تقرر هل تغيّرت عاداتك أم تغيّر انتباهك فقط. كلاهما مفيد؛ لكنهما شيئان مختلفان.
استخدام النتيجة دون الاتكاء عليها
قاعدة عملية: كلما فاجأتك النتيجة، في أي من الاتجاهين، استحقت فحصًا أكبر قبل أن تتصرف بناءً عليها. فالارتفاع المفاجئ دعوة للبحث عن الدليل. والانخفاض المفاجئ دعوة لأن تسأل هل قارنت نفسك بفريق قوي على غير المعتاد، أم كنت تفكر في أسبوع سيئ واحد.
وأيًّا كان الاتجاه، أبقِ الادعاء صغيرًا. فاختبار الكفاءات على JobCannon يُظهر كيف تصف عاداتك أنت؛ ولا يقيس المهارة الفعلية ولا يتنبأ بالنجاح الوظيفي. أما لجانب المهارات من الصورة، فإن تدقيق المهارات هو أقرب أشقائه. وللاطلاع على قواعد عامة لتقييم المهارة بصدق، راجع كيف تقيّم مستوى مهارتك بصدق، وبعد أن تختار مجالًا للعمل عليه، راجع بناء كفاءة عمل واحدة في 30 يومًا.