اسأل ثلاثة أشخاص عن معنى اختبار الكفاءات وقد تحصل على ثلاث إجابات: امتحان شبيه بامتحان قيادة السيارة، أو ورقة في الرياضيات، أو استمارة يوزّعها المدير قبل التقييم. أما اختبار الكفاءات على JobCannon فليس أيًّا من ذلك. إنه استبيان تقيّم فيه عدد المرات التي تتصرف فيها بطرق معينة في العمل، وما يعود إليك في النهاية صورة عن عاداتك أنت. يشرح هذا الدليل ما يتضمنه الاختبار، وما يمكن للنتيجة أن تخبرك به وما لا يمكنها، وكيف تقرأ كلمات «قوي» و«قيد التطوير» و«في مرحلة مبكرة» دون أن تحمّلها أكثر مما تحتمل.
ما الذي يسأل عنه الاستبيان فعلًا
يتألف اختبار الكفاءات من 30 عبارة، وتصف كل عبارة أمرًا قد يفعله الشخص في العمل. وتجيب على مقياس من خمس درجات: تقريبًا أبدًا، نادرًا، أحيانًا، غالبًا، دائمًا تقريبًا. لا توجد درجة نجاح ولا إجابة صحيحة. لا تُقارَن إجاباتك بمفتاح تصحيح، ولا أحد يقارن درجاتك بدرجات الآخرين، لأن الاختبار ليس له مجموعة مقارنة أصلًا.
تتوزع العبارات على ست كفاءات، في كل منها خمس عبارات: التواصل، وحل المشكلات، والقيادة والمبادرة، والتخطيط والتنظيم، والتكيف، والعمل الجماعي. وصيغت بعض العبارات بالاتجاه المعاكس، بحيث تكون الإجابة الدالة على نقطة قوة هي الإجابة المنخفضة. وهذا مقصود. فهو يعني أن اختيار «دائمًا تقريبًا» في كل العبارات لا يعطيك ملفًا مثاليًا، ويدفعك إلى قراءة كل عبارة بدل المرور عليها مرور الكرام.
أربعة أنواع من الاختبارات يختلط أمرها
كثيرًا ما تُجمع هذه الأنواع الأربعة من التقييم في سلة واحدة، والفروق بينها مهمة لطريقة قراءتك للنتيجة.
- اختبارات القدرات تقيس أفضل ما تستطيع فعله في مهمة محددة وفي ظروف محددة: حلّ هذا اللغز، أو احسب هذا الرقم. والإجابات إما صحيحة أو خاطئة.
- قوائم المهارات تسرد ما تعرف كيف تفعله، مثل بناء نموذج في جدول بيانات أو إدارة مكالمة مع عميل. ويُعدّ تدقيق المهارات أداة من هذا النوع.
- اختبارات الشخصية تصف ميولًا عامة مستقرة نسبيًا، مثل طريقة ردّ فعلك المعتادة أو ما يمنحك الطاقة، في الحياة عمومًا وليس في العمل وحده.
- اختبارات الكفاءات تقع في المساحة الفاصلة بينها. فهي تسأل عن عدد المرات التي تتصرف فيها فعلًا بطرق يكافئها العمل عادةً، مثل تدوين الأمور كتابةً، أو إثارة مشكلة في وقت مبكر، أو التأكد من أن الناس فهموا ما قلته.
مثال بسيط يوضح لماذا تهمّ هذه المساحة. قد يكون شخص قادرًا تمامًا على تخطيط مشروع، ومع ذلك نادرًا ما يكتب الخطة خلال ربع سنة مزدحم. قائمة المهارات ستقول «تخطيط المشاريع: نعم». أما تقييم الكفاءة فسيُظهر أن العادة تتراجع. والعبارتان صحيحتان؛ لكنهما تجيبان عن سؤالين مختلفين. وإن كانت المصطلحات نفسها جديدة عليك، فمقال الفرق بين الكفاءة والمهارة والقدرة يعرض التعريفات مع أمثلة من أماكن العمل.
ما الذي تخبرك به نتيجتك وما الذي لا تخبرك به
يقيس اختبار الكفاءات الطريقة التي تصف بها عاداتك في العمل. وهذا مفيد، لكن له حدودًا واضحة. لنبدأ بما يستطيع فعله.
- يُظهر أيّ المجالات الستة تصف نفسك بأنك تمارسها كثيرًا، وأيها تمارسها أقل.
- يُظهر ما إذا كانت صورتك عن نفسك غير متوازنة، كأن تكون قوية في العمل الجماعي وشحيحة في التخطيط والتنظيم.
- يمنحك مفردات مشتركة لمحادثة مع مديرك أو مرشدك أو أحد زملائك.
وما لا يستطيع فعله لا يقلّ أهمية.
- لا يستطيع أن يخبرك إن كنت جيدًا فعلًا في أي من المجالات الستة. فهو ليس اختبار قدرات ولا اختبار ذكاء، وليس أداة مثبتة الصلاحية علميًا.
- لا يستطيع أن يخبرك كيف يراك زملاؤك أو مديروك. فقد تتطابق نظرتهم مع نظرتك وقد لا تتطابق.
- لا يستطيع أن يخبرك إن كنت ستنجح في وظيفة بعينها. فهو لا يتنبأ بالنجاح الوظيفي.
تعامل مع النتيجة على أنها مرآة لا شريط قياس. المرآة تعرض روايتك عن نفسك بوضوح، وقد تكون هذه الرواية متساهلة أو قاسية. لكنها لا تستطيع أن تُظهر ما إذا كانت الرواية دقيقة. ويتناول مقال ما مدى دقة التقييم الذاتي في العمل أسباب ذلك وطريقة التحقق من تقييمك.
كيف تقرأ «قوي» و«قيد التطوير» و«في مرحلة مبكرة»
تظهر لكل كفاءة إحدى كلمات المستوى الثلاث مع نسبة مئوية. بعبارة بسيطة:
- قوي: تصف إجاباتك هذا السلوك بوصفه عادة منتظمة.
- قيد التطوير: صورة متباينة. تفعل ذلك في بعض المواقف أو في بعض الأيام، لكن ليس بشكل ثابت.
- في مرحلة مبكرة: تصف إجاباتك هذا السلوك بأنه لم يصبح عادة منتظمة بعد.
عبارة «في مرحلة مبكرة» تصف عادةً لا شخصًا. فمن لم يُدِر أحدًا من قبل قد يجد نفسه في هذا المستوى في القيادة والمبادرة، وهذا مفهوم، لمجرد أن المواقف لم تتح له ذلك. وإذا جاءت كل الكفاءات منخفضة، فإن العنوان الرئيسي للنتيجة هو «ما زلت في طور البناء»، وهو خط انطلاق لا درجة رسوب.
تضيف النسبة المئوية تفصيلًا لا ترتيبًا. ولأنه لا توجد مجموعة معيارية، فهي لا تقول شيئًا عن موقعك مقارنةً بأي شخص آخر، وفارق بضع نقاط بين كفاءتين لا يستحق أن تقرأ فيه شيئًا. أما الجدير بالقراءة فهو شكل الملف الشخصي: أيّ مجالين أو ثلاثة تعلو بوضوح على البقية أو تنخفض عنها.
من يستفيد منه أكثر
يناسب الاختبار من يريد كلمات يصف بها طريقة عمله. وهذه بعض المواقف المعتادة: أنت تستعد لتقييم الأداء ولا تستطيع أن تقول ما تجيده دون أن يبدو كلامك غامضًا؛ أو أنت في بداية مسيرتك المهنية وتريد أن ترى أيّ عادات العمل موجودة لديك بالفعل؛ أو تغيّر دورك الوظيفي وتريد أن تعرف أيّ المجالات تبدأ ببنائها؛ أو لديك مقابلة قريبة وتريد عناوين ترتّب تحتها أمثلتك.
ويناسب الاختبار أقل من يريد أن يُتخذ القرار نيابةً عنه. فلا يمكن لأي تقييم ذاتي أن يحسم مسألة توظيف أو ترقية أو منح شهادة، وهذا الاختبار بصريح العبارة ليس أداة مثبتة الصلاحية علميًا. ولا ينبغي استخدامه للحكم على شخص آخر كذلك: فهو يسجّل رواية شخص واحد عن نفسه.
كيف تخوضه بطريقة تمنحك ما تستفيد منه
- أجب عن شهر عادي، لا عن أفضل أسابيعك ولا عن أسوئها. وإذا لم تنطبق عبارة ما على عملك، فتخيّل أقرب ما يماثلها من الدراسة أو العمل التطوعي أو الحياة المنزلية.
- قبل أن تنقر، تذكّر آخر مرة حقيقية ظهر فيها موضوع كل عبارة. فالموقف المتذكَّر أصدق من الصورة التي تحملها عن نفسك.
- عندما تصل النتيجة، اكتب مثالًا حقيقيًا واحدًا لأعلى كفاءة لديك ومثالًا واحدًا لأدنى كفاءة. وإن لم تجد مثالًا لكفاءة مرتفعة، فهذا أمر يستحق الانتباه.
- ضعها بجانب نتيجتك في تدقيق المهارات. يخبرك التدقيق بما تستطيع فعله؛ ويخبرك اختبار الكفاءات بكيفية وصفك لطريقة عملك. والفجوات بينهما هي موضع الأسئلة المثيرة للاهتمام.
- اسأل زميلًا واحدًا رآك تعمل: هل تبدو الصورة صحيحة؟
ومن هنا يمكنك أن تطّلع على ما ينطوي عليه كل مجال في شرح الكفاءات الست الأساسية في العمل، أو أن تختار واحدة وتعمل عليها مع خطة مدتها 30 يومًا. وحين تكون مستعدًا، فإن اختبار الكفاءات مجاني على JobCannon.