চাকরির বিজ্ঞাপনে চাওয়া হয় “দুর্দান্ত যোগাযোগ দক্ষতা”। ম্যানেজার বলেন, প্রার্থীর “সঠিক সক্ষমতা” নেই। কোচ বলেন, “আপনার সামর্থ্য গড়ে তুলুন”। তিনটি শব্দ, ব্যবহার করা হয় যেন একই জিনিস বোঝায়। আসলে তা নয়, আর এগুলো গুলিয়ে ফেললে নীরবে ভুল জমে: ভুল জিনিসের জন্য নিয়োগ দেওয়া হয়, অথবা এমন একটি কোর্সে এক মাস চলে যায় যা আপনার আসল সমস্যাটি কখনোই মেটাত না।
সামর্থ্য: কেউ শেখানোর আগেই আপনি যে ক্ষমতা নিয়ে আসেন
সামর্থ্য হলো একটি মৌলিক ক্ষমতা। যেমন সংখ্যার মধ্যে প্যাটার্ন দ্রুত ধরে ফেলা, একসঙ্গে বেশ কয়েকটি তথ্য মনে রাখা, কিংবা জবাব ভাবতে ভাবতে মুখে বলা যুক্তি অনুসরণ করা। সামর্থ্য সাধারণ ধরনের, কোনো একটি কাজের সঙ্গে বাঁধা নয়, আর দক্ষতার তুলনায় এগুলো সাধারণত ধীরে বদলায়।
কর্মক্ষেত্রে সামর্থ্য ধরা পড়ে স্বাচ্ছন্দ্যে। যিনি এক নজরে বুঝে ফেলেন একটি সময়সূচির টুকরোগুলো কীভাবে খাপ খায়, তিনি সামর্থ্যই দেখাচ্ছেন, সময়সূচি তৈরির প্রশিক্ষণ কখনো না পেয়ে থাকলেও। সামর্থ্য শেখাকে দ্রুত করতে পারে, কিন্তু কে কোথায় গিয়ে পৌঁছাবেন তা ঠিক করে দেয় না, কারণ অনুশীলন আর পরিস্থিতিও গুরুত্বপূর্ণ।
দক্ষতা: যা আপনি করতে শিখেছেন এবং দেখাতে পারেন
দক্ষতা হলো এমন একটি নির্দিষ্ট কাজ, যা আপনি করতে শিখেছেন। পিভট টেবিল বানানো, ডেটাবেস কোয়েরি লেখা, ক্লায়েন্টকে স্পষ্ট একটি ইমেইল খসড়া করা, রেট্রোস্পেকটিভ পরিচালনা করা: প্রতিটিই দক্ষতা। দক্ষতা মূর্ত এবং সাধারণত যাচাই করা যায়। কারও হাতে একটি কাজ দিয়ে আপনি দেখতে পারেন, কিংবা সমাপ্ত কাজ পরীক্ষা করতে পারেন।
যাচাই করা যায় বলেই দক্ষতা রিজিউমে আর চাকরির বিজ্ঞাপনে এত জায়গা জুড়ে থাকে। একই কারণে এটি অসম্পূর্ণ উত্তরও। দুজন মানুষই দলের সভা চালাতে দক্ষ হতে পারেন, কিন্তু একজন সভার পর নিয়মিত নোট পাঠান আর অন্যজন পাঠান মনে পড়লে। দক্ষতা একই; আলাদা হচ্ছে অন্য কিছু।
সক্ষমতা: বাস্তব পরিস্থিতিতে জ্ঞান, দক্ষতা ও আচরণ
সক্ষমতার মডেলগুলো ধরতে চায় ওই “অন্য কিছু”-কে। সক্ষমতা হলো একটি গুচ্ছ: আপনার যে জ্ঞান দরকার, যে দক্ষতা আপনি প্রয়োগ করতে পারেন, এবং যে আচরণ আপনি আসলে দেখান, সবই একটি নির্দিষ্ট প্রেক্ষাপটে। প্রেক্ষাপট সাজসজ্জা নয়। “গ্রাহকের অভিযোগ সামলানো” শুক্রবার বিকেল চারটায় এক রাগান্বিত গ্রাহকের সঙ্গে এক অর্থ বহন করে, আর প্রশিক্ষণের রোল-প্লেতে আরেক অর্থ।
- জ্ঞান: আপনি টাকা-ফেরতের নীতি জানেন এবং ব্যতিক্রমগুলো কোথায় তাও জানেন।
- দক্ষতা: আপনি শান্ত, স্পষ্ট একটি জবাব লিখতে পারেন এবং উত্তপ্ত ফোনালাপ সামাল দিতে পারেন।
- আচরণ: আপনি অভিযোগটি তাড়াতাড়ি হাতে নেন, স্থির থাকেন, সমস্যাটির দায় নেন এবং যখন বলেছিলেন তখন পরে খোঁজ নেন।
জ্ঞান আর দক্ষতা বলে আপনি কী করতে পারতেন। আচরণ বলে আপনি নির্ভরযোগ্যভাবে কী করেন। সক্ষমতা পরীক্ষা-র মতো আত্ম-মূল্যায়ন এই গুচ্ছের আচরণের দিকে বসে: এটি জানতে চায় আপনি কত ঘন ঘন নির্দিষ্ট উপায়ে কাজ করেন, আপনি তা পারেন কি না নয়।
তিনটি গুলিয়ে গেলে কী ভুল হয়
ধরা যাক সোমবারের স্ট্যান্ড-আপ, যেখানে এক সহকর্মীর আপডেট সবসময় অস্পষ্ট। সমস্যা হতে পারে জ্ঞানের ঘাটতি (তিনি সিস্টেমটি এত ভালো বোঝেন না যে বর্ণনা করবেন), দক্ষতার ঘাটতি (সংক্ষিপ্ত আপডেট কীভাবে সাজাতে হয় তা তিনি কখনো শেখেননি), অথবা আচরণের ঘাটতি (তিনি জানেন এবং পারেন, কিন্তু কোথায় আটকে আছেন তা বলা এড়িয়ে যান)। প্রতিটির সমাধান আলাদা।
- নিয়োগে। বিজ্ঞাপনে একটি সফটওয়্যার টুল চাওয়া হয় কারণ টুলের নাম তালিকায় লেখা সহজ, অথচ দলের আসল সমস্যা হলো হস্তান্তরের নথি না থাকা। নতুন কর্মীর দক্ষতা আছে, আর সমস্যাটি থেকেই যায়।
- নিজের বিকাশে। আপনি নিজেকে বলেন আপনি “ফলো-আপে খারাপ”, প্রকল্প-টুলের একটি কোর্সে নাম লেখান, শেষ করেন, তবু বার্তাগুলো পড়ে থাকে। যা অনুপস্থিত ছিল তা একটি অভ্যাস, টুল নয়।
- প্রতিক্রিয়ায়। “আপনার যোগাযোগ দক্ষতা আরও ভালো হওয়া দরকার” বলতে “ছোট ইমেইল লিখুন” থেকে “সভায় মুখ খুলুন” পর্যন্ত যেকোনো কিছু বোঝাতে পারে। কোনটি, তা না জিজ্ঞেস করলে আপনি ভুল জিনিসটি ঠিক করে বসতে পারেন।
কাজে লাগার মতো একটি অভ্যাস: কেউ কোনো ঘাটতির কথা বললে জিজ্ঞেস করুন, সেটি কি এমন কিছু যা আপনি জানেন না, এমন কিছু যা আপনি এখনো করতে পারেন না, নাকি এমন কিছু যা আপনি পারেন কিন্তু নির্ভরযোগ্যভাবে করেন না।
প্রতিষ্ঠানগুলো কেন সক্ষমতাকে আলাদাভাবে সংজ্ঞায়িত করে
সক্ষমতার কোনো একক সর্বসম্মত তালিকা নেই, আর তা বানানোরও কোনো একক সর্বসম্মত উপায় নেই। প্রতিষ্ঠানগুলো কীভাবে সক্ষমতার মডেল গড়ে তা পরীক্ষা করে শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিদরা দেখেছেন, এক প্রতিষ্ঠান থেকে আরেক প্রতিষ্ঠানে চর্চা ব্যাপকভাবে ভিন্ন (শিপম্যান প্রমুখ, 2000)। পরবর্তী কাজে ভালোভাবে এটি করার নির্দেশনা রাখা হয়েছে, যেমন সক্ষমতাকে কাজটির যত্নশীল বিশ্লেষণের ওপর দাঁড় করানো (ক্যাম্পিয়ন প্রমুখ, 2011)।
বাস্তবে এর মানে, এক নিয়োগকর্তার “যোগাযোগ” হয়তো পর্যবেক্ষণযোগ্য আচরণের একটি তালিকা, আর অন্যজনেরটি এমন একটি অস্পষ্ট শিরোনাম যেখানে লেখার দক্ষতা আর সাধারণ আত্মবিশ্বাস মিশে আছে। কোনো বিজ্ঞাপন বা মূল্যায়ন ফরম শব্দটি ব্যবহার করলে তার নিচের উদাহরণগুলো খুঁজুন, অথবা জিজ্ঞেস করুন কাউকে কী করতে দেখা যাবে। আর যেকোনো ছয়টির সেটকে, JobCannon-এরটিসহ, একই ভূখণ্ড কাটার একটি যুক্তিসংগত উপায় বলে ধরুন, সংজ্ঞা বলে নয়।
দক্ষতা নিরীক্ষা ও সক্ষমতা পরীক্ষা কোথায় বসে
JobCannon-এ দুটি টুল ভূখণ্ডটি ভাগ করে নেয়। দক্ষতা নিরীক্ষা দক্ষতার তালিকা করে: আপনি কী করতে পারেন। সক্ষমতা পরীক্ষা আচরণকে মূল্যায়ন করে: কর্মক্ষেত্রে আপনি ছয়টি উপায়ে কত ঘন ঘন কাজ করেন। কোনোটিই সামর্থ্য মাপে না, আর সক্ষমতা পরীক্ষা একটি আত্ম-মূল্যায়ন, বৈধতা-যাচাই করা পরিমাপক নয় এবং চাকরিতে সাফল্যের পূর্বাভাস দেয় না।
একসঙ্গে ব্যবহার করলে এরা কাজের একটি অসঙ্গতি দেখাতে পারে। দক্ষতার লম্বা তালিকা অথচ পরিকল্পনায় নিচু মূল্যায়ন ইঙ্গিত দেয় যে আপনি কাজটি করতে পারেন কিন্তু এখনো তা নির্ভরযোগ্য উপায়ে করেন না। উল্টোটা, শক্ত অভ্যাস আর ছোট দক্ষতার তালিকা, ইঙ্গিত দেয় পরের ধাপ শেখা, শৃঙ্খলা নয়। ফলাফলের অর্থ জানতে দেখুন সক্ষমতা পরীক্ষা কী; ছয়টি ক্ষেত্র সম্পর্কে জানতে কর্মক্ষেত্রের ছয়টি মূল সক্ষমতা।