Оголошення про вакансію вимагає «сильних комунікаційних навичок». Керівник каже, що кандидатові бракує «потрібних компетентностей». Коуч радить «розвивати свої здібності». Три слова, якими користуються так, ніби вони означають одне й те саме. Насправді це не так, а їхнє змішування спричиняє непомітні помилки: найняти людину за хибним критерієм або витратити місяць на курс, який ніколи не розв'язав би вашу справжню проблему.
Здібність: спроможність, яку ви маєте ще до того, як вас чомусь навчили
Здібність — це базова спроможність. Приклади: швидко помічати закономірності в числах, тримати в голові кілька фрагментів інформації одночасно або стежити за усним аргументом, водночас обмірковуючи власну відповідь. Здібності мають загальний характер і не прив'язані до однієї роботи, а змінюються вони, як правило, повільніше за навички.
На роботі здібність проявляється як легкість. Той, хто одним поглядом бачить, як складники розкладу пасують один до одного, демонструє здібність, навіть якщо ніколи не вчився складати розклади. Здібність може прискорювати навчання, але не визначає, де людина опиниться, бо мають значення також практика й обставини.
Навичка: те, чого ви навчилися і що можете продемонструвати
Навичка — це конкретна річ, яку ви навчилися робити. Побудувати зведену таблицю, написати запит до бази даних, скласти чіткий лист клієнтові, провести ретроспективу: кожне з цього — навичка. Навички конкретні й зазвичай піддаються перевірці. Можна дати людині завдання й подивитися, як вона його виконує, або оглянути готову роботу.
Саме можливість перевірки є причиною, чому навички домінують у резюме та оголошеннях про вакансії. Вона ж робить їх неповною відповіддю. Двоє людей можуть однаково добре вміти вести нараду команди, і один із них стабільно надсилає нотатки після неї, а інший робить це, коли згадає. Навичка та сама; відрізняється щось інше.
Компетентність: знання, навичка і поведінка в реальній ситуації
Це «щось інше» якраз і намагаються охопити моделі компетентностей. Компетентність — це поєднання: знання, які вам потрібні, навички, які ви можете застосувати, і поведінка, яку ви справді виявляєте, — усе в конкретному контексті. Контекст — не прикраса. «Опрацювання скарги клієнта» означає зовсім не те саме о четвертій годині в п'ятницю з розлюченим клієнтом, що під час навчальної рольової гри.
- Знання: ви знаєте політику повернення коштів і те, де є винятки.
- Навичка: ви вмієте написати спокійну, чітку відповідь і розрядити напружену розмову.
- Поведінка: ви беретеся за скаргу негайно, зберігаєте спокій, берете проблему на себе й повертаєтеся до клієнта тоді, коли пообіцяли.
Знання й навичка — про те, що ви могли б зробити. Поведінка — про те, що ви робите стабільно. Самооцінка, як-от Тест на компетентності, лежить на боці поведінки в цьому поєднанні: вона питає, як часто ви дієте певним чином, а не чи здатні ви на це.
Що йде не так, коли ці три поняття підміняють одне одним
Візьмімо понеділкову планерку, на якій повідомлення одного з колег щоразу розпливчасті. Проблема може бути в прогалині знань (він недостатньо розуміє систему, щоб її описати), прогалині навички (він ніколи не вчився структурувати коротке повідомлення) або прогалині поведінки (він знає й уміє, але уникає казати, де застряг). Кожна вимагає іншого виправлення.
- У найманні. Оголошення вимагає володіння програмним інструментом, бо інструменти легко перелічити, хоча справжня проблема команди в тому, що передавання справ нічим не задокументоване. Новий працівник має цю навичку, а проблема залишається.
- У саморозвитку. Ви кажете собі, що «погано відстежую справи», записуєтеся на курс з інструментів для проєктів, проходите його, а повідомлення все одно лежать без відповіді. Бракувало звички, а не інструмента.
- У зворотному зв'язку. «Вам треба покращити комунікаційні навички» може означати що завгодно: від «пишіть коротші листи» до «висловлюйтеся на нарадах». Якщо не перепитати, що саме, можна виправляти не те.
Корисна звичка: коли хтось називає прогалину, спитайте себе, чи це те, чого ви не знаєте, те, чого ще не вмієте, чи те, що вмієте, але робите не стабільно.
Чому організації визначають компетентності по-різному
Єдиного узгодженого переліку компетентностей не існує, як і єдиного узгодженого способу його складати. Психологи праці й організацій, які вивчали, як організації будують моделі компетентностей, виявили, що практика дуже різниться від однієї організації до іншої (Shippmann та ін., 2000). Пізніші роботи виклали рекомендації щодо того, як робити це добре, зокрема засновувати компетентності на ретельному аналізі самої роботи (Campion та ін., 2011).
На практиці це означає, що «комунікація» в одного роботодавця може бути переліком форм поведінки, які можна спостерігати, а в іншого — розпливчастою рубрикою, куди домішано вміння писати й загальну впевненість. Коли оголошення або форма оцінювання вживає це слово, пошукайте під ним приклади або спитайте, що саме людина має робити, щоб це було помітно. І сприймайте будь-який набір із шести, зокрема той, що на JobCannon, як один розумний спосіб розкроїти ту саму територію, а не як її визначення.
Де працюють Аудит навичок і Тест на компетентності
На JobCannon два інструменти ділять територію між собою. Аудит навичок складає перелік навичок: що ви вмієте робити. Тест на компетентності оцінює поведінку: як часто ви дієте певним чином на роботі в шести напрямах. Жоден із них не вимірює здібності, а Тест на компетентності — це самооцінка, яка не є валідованим інструментом і не передбачає успіху на роботі.
Використані разом, вони можуть показати корисну невідповідність. Довгий перелік навичок за низької оцінки в компетентності «Планування та організація» свідчить, що ви вмієте виконувати роботу, але ще не виконуєте її надійно. Зворотна ситуація — міцні звички й короткий перелік навичок — свідчить, що наступний крок — навчання, а не дисципліна. Про те, що означає результат, див. що таке тест на компетентності; про самі шість сфер — шість основних робочих компетентностей.