Запитайте трьох людей, що таке тест на компетентності, і ви можете отримати три різні відповіді: іспит із водіння, математичну контрольну або анкету, яку керівник роздає перед оцінюванням результатів роботи. Тест на компетентності на JobCannon не схожий на жоден із цих варіантів. Це опитувальник, у якому ви оцінюєте, як часто дієте певним чином на роботі, а на виході отримуєте картину власних звичок. Цей посібник пояснює, що в ньому є, що результат може і чого не може вам сказати, і як читати слова «Сильний», «У розвитку» та «Початковий етап», не вишукуючи в них зайвого.
Про що насправді питає опитувальник
Тест на компетентності містить 30 тверджень, і кожне описує щось, що людина може робити на роботі. Ви відповідаєте за п'ятиступеневою шкалою: «Майже ніколи», «Рідко», «Іноді», «Часто», «Майже завжди». Прохідного балу немає, правильних відповідей теж. Нічого не звіряється з ключем, і ніхто не порівнює вас з іншими людьми, бо в тесті взагалі немає групи порівняння.
Твердження поділяються на шість компетентностей, по п'ять у кожній: комунікація, вирішення проблем, лідерство та ініціатива, планування та організація, адаптивність і командна робота. Кілька тверджень сформульовано навпаки, тож відповідь, яка свідчить про сильну сторону, — низька. Це зроблено навмисно. Через це, обравши «Майже завжди» у кожному рядку, ви не отримаєте ідеальний профіль, а ще це підштовхує читати кожне твердження, а не пролітати повз нього.
Чотири типи тестів, які плутають
Ці чотири типи оцінювання часто змішують в одне, а різниця між ними важлива для того, як читати результат.
- Тести здібностей вимірюють найкраще, що ви можете зробити в заданому завданні за заданих умов: розв'язати цю головоломку, обчислити цю величину. Відповіді бувають правильні або неправильні.
- Переліки навичок фіксують, що ви вмієте робити, наприклад, побудувати модель у таблиці або провести розмову з клієнтом. Аудит навичок — інструмент саме такого типу.
- Особистісні тести описують широкі, відносно стабільні схильності, як-от те, як ви зазвичай реагуєте або що вас наснажує, в усьому житті, а не лише на роботі.
- Тести на компетентності займають проміжок між ними. Вони питають, як часто ви насправді поводитеся так, як робота зазвичай винагороджує, наприклад, записуєте домовленості, вчасно порушуєте проблему або перевіряєте, чи вас зрозуміли.
Простий випадок показує, чому цей проміжок важливий. Людина цілком може вміти планувати проєкт і все одно в напружений квартал рідко записувати план. Перелік навичок скаже: «планування проєкту: так». Оцінка компетентності покаже, що звичка слабшає. Обидва твердження правдиві; вони відповідають на різні питання. Якщо сама лексика вам нова, стаття компетентність, навичка та здібність: у чому різниця дає визначення з прикладами з робочого життя.
Що результат показує, а чого не показує
Тест на компетентності вимірює, як ви самі описуєте свої робочі звички. Це корисно, але має чіткі межі. Почнімо з того, що він може.
- Показати, у яких із шести сфер ви, за власним описом, дієте найчастіше, а в яких найрідше.
- Показати, чи не має ваша власна картина перекосу, наприклад: сильна командна робота за слабкого планування.
- Дати спільну лексику для розмови з керівником, наставником або колегою.
Те, чого він не може, не менш важливе.
- Він не може сказати, чи ви справді добре володієте будь-чим із цих шести. Це не тест здібностей і не тест на IQ, і це не валідований інструмент.
- Він не може сказати, як вас бачать колеги чи керівники. Їхній погляд може збігатися з вашим, а може й ні.
- Він не може сказати, чи впораєтеся ви з конкретною роботою. Він не передбачає успіху на роботі.
Сприймайте результат як дзеркало, а не як мірну стрічку. Дзеркало чітко показує ваш власний опис, а цей опис може бути і лестивим, і суворим. Проте воно не показує, чи опис точний. У статті наскільки точна самооцінка на роботі розглянуто, чому так, і як перевірити свою.
Як читати «Сильний», «У розвитку» та «Початковий етап»
Для кожної компетентності ви отримуєте одне з трьох слів-рівнів і відсоток. Простими словами:
- Сильний: ваші відповіді описують цю поведінку як регулярну звичку.
- У розвитку: строката картина. Ви робите це в одних ситуаціях або в одні дні, але не стабільно.
- Початковий етап: ваші відповіді описують цю поведінку як таку, що ще не стала регулярною звичкою.
«Початковий етап» описує звичку, а не людину. Той, хто ніколи ніким не керував, цілком обґрунтовано може опинитися тут за лідерством, просто тому що відповідних ситуацій ще не було. Якщо всі компетентності вийшли низькими, головним підсумком буде «Ще формується основа», а це стартова лінія, а не незадовільна оцінка.
Відсоток додає деталей, а не рейтингу. Оскільки групи порівняння немає, він нічого не говорить про те, як ви виглядаєте на тлі будь-кого іншого, а різниця в кілька пунктів між двома компетентностями не варта того, щоб шукати в ній сенс. Варто читати форму профілю: які дві-три сфери помітно вищі або нижчі за решту.
Кому він приносить найбільше користі
Тест підійде людям, яким потрібні слова для опису того, як вони працюють. Кілька типових ситуацій: ви готуєтеся до оцінювання результатів роботи й не можете сказати, у чому ви сильні, щоб це не прозвучало розпливчасто; ви на початку кар'єри й хочете побачити, які робочі звички вже маєте; ви змінюєте роль і хочете знати, які сфери розвивати передусім; або ж попереду співбесіда, і вам потрібні рубрики, під які розкласти приклади.
Він менш підходить, коли хочеться, щоб рішення ухвалили за вас. Жодна самооцінка не може вирішити питання найму, підвищення чи сертифікації, а цей тест прямо заявляє, що не є валідованим інструментом. Не слід використовувати його й для оцінювання іншої людини: він фіксує розповідь однієї людини про саму себе.
Як пройти його так, щоб отримати щось корисне
- Відповідайте за типовий місяць, а не за найкращий чи найгірший тиждень. Якщо твердження не пасує до вашої роботи, уявіть найближчий аналог із навчання, волонтерства чи домашнього життя.
- Перш ніж клацнути, пригадайте останній реальний випадок, коли траплялася описана в твердженні ситуація. Пригаданий епізод чесніший за образ себе.
- Коли з'явиться результат, запишіть один реальний приклад для вашої найвищої компетентності й один для найнижчої. Якщо до високої прикладу не знайти, це варто помітити.
- Порівняйте його з результатом, отриманим в інструменті Аудит навичок. Аудит навичок показує, що ви вмієте робити; Тест на компетентності показує, як ви описуєте свій спосіб роботи. Розбіжності між ними — це саме те місце, де виникають цікаві питання.
- Запитайте одного колегу, який бачив вас у роботі, чи видається йому така картина правдивою.
Далі можна подивитися, що містить кожна сфера, у статті шість основних робочих компетентностей: пояснення, або обрати одну й попрацювати над нею за планом на 30 днів. Коли будете готові, Тест на компетентності на JobCannon безкоштовний.