সক্ষমতা প্রোফাইল ব্যবহার করে আপনার পরের ভূমিকা বেছে নিন

সক্ষমতা প্রোফাইলের মধ্য দিয়ে পরের ভূমিকাটি দেখাটা লোভনীয়: ছয়টি শব্দ, তিনটি স্তর, আর এই অনুভূতি যে সঠিক চাকরিটি এর মধ্যেই কোথাও আছে। সঠিক প্রশ্নের জন্য প্রোফাইলটি ব্যবহার করলে এটি সাহায্য করতে পারে। “কোন চাকরিগুলো আমাকে নেবে?” নয়, বরং “কোন ধরনের প্রতিদিনের কাজ আমার কাছে স্বাভাবিক আসবে, কোনটিতে আমাকে বাড়তি চেষ্টা করতে হবে, আর অল্প খরচে তা কীভাবে জানব?”

প্রোফাইল অভ্যাস বর্ণনা করে, চাকরির উপযোগিতা নয়

JobCannon-এর সক্ষমতা পরীক্ষা নথিভুক্ত করে আপনি ছয়টি উপায়ে কত ঘন ঘন কাজ করেন বলে জানান: যোগাযোগ, সমস্যা সমাধান, নেতৃত্ব ও উদ্যোগ, পরিকল্পনা ও গুছিয়ে কাজ করা, মানিয়ে নেওয়ার ক্ষমতা এবং দলগত কাজ। এটি সামর্থ্য পরীক্ষা নয়, এর কোনো মানদণ্ড-দল নেই, এটি বৈধতা-যাচাই করা নয়, এবং চাকরিতে সাফল্যের পূর্বাভাস দেয় না। তাই কোন ভূমিকায় আপনি সফল হবেন তা এটি বলতে পারে না, আর কোনো ভূমিকাই একটি নির্দিষ্ট ফল “দাবি করে” না।

এমনকি নিয়োগকর্তাদের নিজেদের সক্ষমতার তালিকাও আলাদা হয়। প্রতিষ্ঠানগুলো কীভাবে সক্ষমতার মডেল গড়ে সে সম্পর্কিত গবেষণা, যার মধ্যে শিপম্যান ও সহকর্মীদের কাজ এবং ক্যাম্পিয়ন ও সহকর্মীদের পরবর্তী সেরা-চর্চার প্রবন্ধ আছে, বর্ণনা করে যে সেগুলো কত যত্নে তৈরি হয় তাতে ব্যাপক ফারাক আছে। যে চাকরির বিজ্ঞাপন “দুর্দান্ত যোগাযোগ” চায়, সেটি একটি দিক নির্দেশ করে। সেটি কোনো সীমারেখা বসায় না।

বিভিন্ন ধরনের কাজ কীসের ওপর নির্ভর করে

প্রতিটি ভূমিকাই ছয়টির সবকটি কিছু না কিছু মাত্রায় ব্যবহার করে। কাজে-লাগা প্রশ্নটি হলো একটি সাধারণ সপ্তাহে ভার সাধারণত কোথায় বেশি পড়ে। এগুলো প্রবণতা, প্রয়োজন নয়, আর একই পদবি দুই নিয়োগকর্তার কাছে বেশ আলাদা দেখাতে পারে।

• কাজ সমন্বয় করা (প্রকল্প বা পরিচালনা সমন্বয়, সময়সূচি, একটি রিলিজ বের করা): নির্ভর করে পরিকল্পনা ও যোগাযোগের ওপর, কারণ কাজটি তারিখ, হস্তান্তর আর কে কী জানে তা নিয়ে।
• সহায়তা এবং ক্লায়েন্টমুখী ভূমিকা: নির্ভর করে মানিয়ে নেওয়ার ক্ষমতা ও দলগত কাজের ওপর, কারণ প্রতিটি কল বা টিকিট আলাদা আর উত্তর প্রায়ই থাকে একজন সহকর্মীর কাছে। এখানে যোগাযোগও গুরুত্বপূর্ণ।
• প্রতিদিন একটি দল চালানো: নির্ভর করে নেতৃত্ব ও যোগাযোগের ওপর, সিদ্ধান্ত নেওয়া, দায়িত্ব দেওয়া আর প্রতিক্রিয়া জানানোর মাধ্যমে।
• বিশ্লেষণ, সমস্যা অনুসন্ধান এবং প্রযুক্তিগত সমাধান: নির্ভর করে সমস্যা সমাধান ও পরিকল্পনার ওপর, সম্ভাব্য কারণ ছেঁটে আনা আর কাজ ক্রমে সাজানোর মাধ্যমে।
• পাল্টে যাওয়া অগ্রাধিকারের কাজ (একটি ছোট কোম্পানি, একটি নতুন দল, এমন একটি প্রকল্প যা বদলাতেই থাকে): নির্ভর করে মানিয়ে নেওয়ার ক্ষমতার ওপর, আর অন্যদের জানিয়ে রাখতে যোগাযোগের ওপর।
• ঘনিষ্ঠ গোষ্ঠীতে করা কাজ (একটি ছোট সরবরাহ দল, কারখানার উৎপাদন বিভাগ): নির্ভর করে দলগত কাজ ও যোগাযোগের ওপর।

এর মধ্যে দুটি যদি এমন মনে হয় যেভাবে আপনি আগে থেকেই কাজ করতে ভালোবাসেন, তাহলে সেগুলোকে সিদ্ধান্ত নয়, পরীক্ষার যোগ্য অনুমান হিসেবে নিন।

কম স্কোর কেন কোনো ভূমিকা বাদ দেওয়ার কারণ নয়

প্রাথমিক পর্যায়ের ফলের মানে আপনি এখন বলছেন যে আপনি সেভাবে কম ঘন ঘন কাজ করেন। এটি সীমা নয়। অভ্যাস হলো প্রোফাইলের পরিবর্তনযোগ্য অংশ, কারণ এগুলো আচরণ, আর একটি সক্ষমতার জন্য 30 দিনের পরিকল্পনা দেখায় একটি অনুশীলন কেমন হতে পারে।

প্রেক্ষাপটও আচরণ বদলে দেয়। যিনি বড় সভায় কদাচিৎ মুখ খোলেন, তিনি যত্নের সঙ্গে পরিকল্পনা করতে আর স্পষ্ট লিখতে পারেন। নেতৃত্ব ও উদ্যোগে যিনি বিকাশমান পেয়েছেন, তিনি নিজের ভরসার একটি ছোট দলে ভালোভাবে নেতৃত্ব দিতে পারেন। একটি ভূমিকা একটি প্রেক্ষাপট, আর আপনি নিজেকে মূল্যায়ন করেছেন কেবল সেসব প্রেক্ষাপটে যেগুলোতে আপনি এ পর্যন্ত থেকেছেন।

কোনো ভূমিকা যে সক্ষমতার ওপর নির্ভর করে তাতে নিচু স্তর একটি কাজের প্রশ্ন, “না” নয়। আমি এই অভ্যাস কীভাবে গড়ব? আমার কাছাকাছি কে এটি ভালো করেন? আমি কি প্রতিদিনের কাজ উপভোগ করব? উল্টোটিও সত্য: একটি শক্তিশালী ফল এই প্রতিশ্রুতি নয় যে যে কাজ এর ওপর নির্ভর করে আপনি তা পছন্দ করবেন। পছন্দ একটি আলাদা প্রশ্ন, আর আগ্রহ-ভিত্তিক পরীক্ষা, যেমন ক্যারিয়ার ম্যাচ, তা দেখে অন্য দিক থেকে।

অল্প খরচে একটি ভূমিকার অনুমান পরীক্ষা করুন

চাকরি বদলানোর আগে ছোট পরীক্ষা চালান। কোনোটির জন্য কারও অনুমতি লাগে না, আর কোনোটিই আপনাকে কিছুতে বাঁধে না।

1. কাউকে ছায়ার মতো অনুসরণ করুন। যিনি কাজটি করেন এমন একজনকে অর্ধেক দিন, একটি কল বা এক কাপ কফির জন্য বলুন। তাঁকে বলুন গতকালটি আপনাকে ধরে ধরে দেখাতে: তিনি কী করেছিলেন, কোন অংশ ক্লান্তিকর ছিল, আর পারলে কোন অংশ তিনি অন্য কাউকে দিয়ে দিতেন।
2. দশটি চাকরির বিজ্ঞাপন পড়ুন আর ক্রিয়াগুলো গুনুন। একটি চাকরির পদবি বেছে নিন আর বিভিন্ন নিয়োগকর্তার দশটি বিজ্ঞাপন জড়ো করুন। প্রতিটি ক্রিয়ার নিচে দাগ দিন (“সমন্বয় করা”, “সমাধান করা”, “উপস্থাপন করা”, “অগ্রাধিকার ঠিক করা”, “সহায়তা করা”)। একটি পাতায় ছয়টি সক্ষমতার নিচে সেগুলো গুনে রাখুন। “গতিশীল” আর “উদ্যমী”-র মতো বিশেষণ উপেক্ষা করুন; দেখুন মানুষকে কী করতে বলা হচ্ছে। যে সক্ষমতাগুলো সবচেয়ে বেশি টিক জমায়, যাঁরা নিয়োগ করছেন তাঁদের মতে সেগুলোর দিকেই ওই ভূমিকার ঝোঁক সাধারণত বেশি।
3. কাজের একটি ছোট অংশ করুন। আপনার বর্তমান চাকরিতে নতুন ভূমিকার মতো দেখতে একটি কাজের জন্য স্বেচ্ছায় এগিয়ে আসুন, আর লক্ষ করুন প্রতিদিন তা করা আপনাকে শক্তি দেয় নাকি নিঃশেষ করে।

তারপর আপনার নোট আপনার প্রোফাইলের সঙ্গে মিলিয়ে দেখুন। ভূমিকাটি যদি এমন কিছুর ওপর নির্ভর করে যাতে আপনি বিকাশমান পেয়েছিলেন, আর আপনি ভয় না পেয়ে কৌতূহলী হয়ে ফিরলেন, তাহলে আপনি এমন কিছু শিখেছেন যা একটি স্তর-শব্দ বলতে পারত না। পরীক্ষাগুলো যদি আপনাকে কোনো ভূমিকার দিকে নিয়ে যায়, রিজিউমে ও মূল্যায়নে সক্ষমতা দেখানো আলোচনা করে আপনার প্রমাণ কীভাবে লিখবেন।

দক্ষতা হলো অন্য অর্ধেক

সক্ষমতা প্রোফাইল বর্ণনা করে আপনি কীভাবে কাজ করেন। আপনি কাজটি করতে পারেন কি না তা একটি আলাদা প্রশ্ন, আর এটিই সেই প্রশ্ন যা নিয়ে দক্ষতা নিরীক্ষা কাজ করে: এটি প্রযুক্তিগত দক্ষতা, টুল আর ক্ষেত্রের জ্ঞান জুড়ে আপনি কী করতে পারেন তার তালিকা করে। তিনটি জিনিস পাশাপাশি রাখুন: আপনার সক্ষমতা প্রোফাইল, আপনার দক্ষতার তালিকা এবং বিজ্ঞাপন থেকে পাওয়া ক্রিয়ার গণনা। যেখানে এগুলো মেলে সেখানে আপনার একটি সংক্ষিপ্ত তালিকা আছে। যেখানে মেলে না, সেখানে আছে একটি ফাঁক, যা ঘিরে আপনি পরিকল্পনা করতে পারেন।

মূলত কোন ধরনের কাজ আপনাকে টানে তা-ও যদি দেখতে চান, তাহলে ক্যারিয়ার ম্যাচ একটি আগ্রহের পরীক্ষা: এটি জানতে চায় কোন ধরনের কাজ আপনার সঙ্গে মানায়, তাতে আপনি কীভাবে আচরণ করেন তা নয়। একে আরেকটি ইনপুট হিসেবে নিন। সক্ষমতা, দক্ষতা ও সামর্থ্যের পার্থক্যের জন্য দেখুন সক্ষমতা বনাম দক্ষতা বনাম সামর্থ্য, আর ছয়টির প্রতিটি প্রতিদিনের কাজে কী বোঝায় তার জন্য কর্মক্ষেত্রের ছয়টি মূল সক্ষমতার ব্যাখ্যা।