שני עמיתים עונים שניהם "לעיתים קרובות" על היגד בנוגע לתכנון העבודה מראש. האחד מחזיק תוכנית שבועית על הנייר. השני מחזיק תוכנית בראש וערימת משימות מאוחרות. אותה תשובה, מציאות שונה. הפער הזה הוא הבעיה המרכזית של כל דירוג עצמי, כולל מבחן כשירויות, והמאמר הזה עוסק בשאלה עד כמה הוא יכול להיות רחב, מדוע הוא מופיע, ואיך להשתמש בדירוג עצמי היטב בכל זאת.
מדוע אותה תשובה יכולה לומר דברים שונים
דירוג עצמי הוא שיפוט, לא מדידה. כשאתם מחליטים אם אתם עושים משהו "לעיתים קרובות", אתם משווים את עצמכם לאיזה קנה מידה, ובדרך כלל אינכם בוחרים אותו במכוון. זהו אפקט מסגרת ההתייחסות: האנשים סביבכם קובעים את הסולם.
דמיינו אדם שמתכנן סביר למדי ועובד בצוות של עמיתים מאורגנים במיוחד. מוקף ביומנים מקודדי צבעים, הוא עשוי לדרג את עצמו נמוך בתכנון וארגון. העבירו אותו לצוות שבו מגלים את מועדי ההגשה ביום עצמו, ואותו אדם עשוי להרגיש כמופת של סדר. ההתנהגות שלו לא השתנתה; ההשוואה השתנתה. גם מילים כמו "לפעמים" ו"לעיתים קרובות" שונות מאדם לאדם, ולכן אפילו אפשרויות התשובה אינן יחידות קבועות.
זו בין השאר הסיבה שמבחן כשירויות אינו משווה אתכם לאנשים אחרים. אין קבוצת נורמה, ולכן התוצאה מתארת רק איך אתם מתארים את עצמכם, על כל המגבלות שמשתמעות מכך. מהו מבחן כשירויות מסביר מה זה אומר על קריאת הרמות שלכם.
מה המחקר על הערכה עצמית אומר, במילים פשוטות
חוקרים בוחנים הערכה עצמית זה זמן רב, והתמונה הכללית עקבית גם במקומות שבהם הפרטים שנויים במחלוקת. רוב העבודה הזו עוסקת ביכולת ובביצועים ולא בהרגלים יומיומיים, ולכן התייחסו אליה כאל אזהרה בנוגע לדירוגים עצמיים בכלל, ולא כאל פסק דין על מבחן כלשהו.
- Kruger ו-Dunning (1999) מצאו שאנשים שהצליחו הכי פחות במבחנים של מיומנויות כמו חשיבה הגיונית ודקדוק נטו לדרג את הביצועים שלהם כטובים בהרבה ממה שהיו, ואילו המצליחים ביותר נטו לדרג את עצמם נמוך במקצת ממה שהתוצאות שלהם הצדיקו. המאמר שלנו על אפקט דנינג-קרוגר מכסה את הדפוס הזה לעומק.
- סקירה של Dunning, Heath ו-Suls (2004), שבחנה בריאות, חינוך ומקום עבודה, הגיעה למסקנה שהתפיסות של אנשים לגבי המיומנויות שלהם קשורות לא פעם רק באופן רופף לאופן שבו הם מתפקדים בפועל.
- סינתזה של מחקרים רבים מאת Zell ו-Krizan (2014) מצאה שלאנשים אכן יש תובנה מסוימת לגבי היכולות שלהם, אבל רק במידה צנועה, ושהיא משתנה מתחום לתחום.
- מטה-אנליזה מוקדמת יותר מאת Mabe ו-West (1982) מצאה שמידת ההתאמה בין הערכות עצמיות למדדים חיצוניים השתנתה מאוד, ושההתאמה הייתה טובה יותר כשאנשים ציפו שהתשובות שלהם יושוו למשהו אמיתי.
שום דבר מזה אינו אומר שדירוגים עצמיים חסרי ערך. המחקר אומר שיש בהם הרבה רעש, ושהם נוטים להיות פחות אמינים כשאיש לא יבדוק את התשובה. סביר גם לצפות ליותר תובנה בעבודה שבה המשוב מהיר וברור, כי מועד הגשה שהוחמץ קשה שלא להבחין בו, מאשר בעבודה שבה המשוב מעורפל.
שלושה לחצים שמטים דירוג עצמי בעבודה
- רצייה חברתית. רובנו רוצים להיראות מוכשרים, גם בעיני עצמנו. הרגלים שנשמעים ראויים להערכה ("אצלי הכול מתוכנן מראש") קל יותר לייחס לעצמנו יתר על המידה מאשר הרגלים שנשמעים משעממים.
- עקביות. אחרי שעניתם "לעיתים קרובות" כמה פעמים ברצף, התשובה הבאה נסחפת לאותו כיוון. חוקרים העוסקים בהטיית שיטה משותפת (פודסאקוף ואחרים, 2003) מצביעים על כך שכאשר אדם אחד מספק את כל המידע, באותו פורמט וברגע אחד, השפעות משותפות כמו הרצון להיראות טוב והרצון להיראות עקבי יכולות לעצב את התשובות. היגדים מנוסחים בכיוון ההפוך הם דרך הגנה אחת: במבחן כשירויות, סימון "כמעט תמיד" מההתחלה ועד הסוף אינו מפיק ציון מושלם. זה חוסם דפוס אחד. זה אינו מסיר את הרצון להיראות טוב.
- עדכניות. האירועים האחרונים הם הקלים ביותר לשליפה מהזיכרון. שבועיים קשים לאחרונה יכולים לצבוע את הדירוג שלכם לגבי השנה האחרונה, ופרויקט מצוין בחודש שעבר יכול לעשות את ההפך.
מדוע דירוג עצמי עדיין שווה שיהיה לכם
התשובה הכנה לשאלה "האם זה מדויק?" היא "בחלקו, ואי אפשר לדעת מבפנים איזה חלק". זה נשמע קודר, אבל משם מתחיל הערך. דירוג עצמי הופך תמונה פרטית ומטושטשת לתמונה מפורשת, ותמונה מפורשת אפשר לבחון, לאתגר ולהשוות.
רוב ערכו הוא כפותח שיחה. אם דירגתם את עצמכם ברמה "חזק" בתקשורת ועמית מזכיר שהוא צריך לא פעם לבקש מכם לחזור על הנקודה, מצאתם משהו שלא מילת הרמה ולא ההערה היו מראות לבד. הפער בין התמונה שלכם לתמונה של מישהו אחר הוא מידע. גם ניסוח של התנהגויות קונקרטיות, כמו "יש לי הרגל לוודא שהבינו אותי", נותן לכם משהו לעקוב אחריו, מה ש"התקשורת שלי טובה" אף פעם לא נותן. אותו דבר נכון לפני ראיון: איך עובדים ראיונות מבוססי כשירויות מראה איך תמונה עצמית גסה הופכת לדוגמאות שמישות.
שלוש דרכים לבדוק את הדירוגים שלכם
- חפשו ראיות. לגבי הכשירות הגבוהה ביותר שלכם והנמוכה ביותר, רשמו שני אירועים ספציפיים ועדכניים עם תאריך משוער. אם דירוג ברמה "חזק" מגיע בלי אירוע שאתם יכולים להיזכר בו, התייחסו אליו כאל שאלה ולא כאל תוצאה. אם דירוג נמוך מגיע עם דוגמאות ששכחתם, גם זה ראוי שתדעו.
- שאלו עמית. בחרו מישהו שראה אתכם עובדים ושאלו שאלה שקשה לענות עליה בנימוס ריק: "מתי בפעם האחרונה ראית מקרה שבו סגרתי עניין מהר, ומתי בפעם האחרונה ראית מקרה שבו השארתי עניין תלוי?" הקשיבו בלי להתגונן. דעה אחת היא רק דעה אחת, ולכן שאלו שני אנשים אם אפשר.
- דרגו מחדש אחרי ארבעה שבועות. רשמו בכל יום שישי הערה קצרה על מקרה אחד שבו כל תחום עלה, ואז ענו שוב על מבחן כשירויות. ארבעה שבועות הם מספיק זמן כדי שיקרו מקרים אמיתיים ומספיק קצר כדי לזכור. אם התוצאה זזה, בדקו את ההערות שלכם לפני שאתם מחליטים אם ההרגלים שלכם השתנו או רק תשומת הלב שלכם. שניהם שימושיים; הם דברים שונים.
שימוש בתוצאה בלי להישען עליה
כלל עבודה: ככל שתוצאה מפתיעה אתכם יותר, לכל כיוון, כך היא ראויה ליותר בדיקה לפני שאתם פועלים לפיה. תוצאה גבוהה מפתיעה היא קריאה למצוא את הראיות. תוצאה נמוכה מפתיעה היא קריאה לשאול אם השוויתם את עצמכם לצוות חזק במיוחד, או חשבתם על שבוע רע אחד.
בכל מקרה, שמרו על טענה קטנה. מבחן כשירויות ב-JobCannon מראה איך אתם מתארים את ההרגלים שלכם; הוא אינו מודד מיומנות אמיתית ואינו מנבא הצלחה בעבודה. בצד המיומנויות של התמונה, ביקורת מיומנויות היא הכלי המקביל הקרוב ביותר אליו. לכללים כלליים לדירוג מיומנות בכנות ראו איך להעריך בכנות את רמת המיומנות שלכם, וכשבחרתם תחום לעבוד עליו, בנו כשירות עבודה אחת ב-30 יום.