Жұмыс хабарландыруында «күшті қарым-қатынас дағдылары» талап етіледі. Менеджер кандидатта «қажетті құзыреттіліктер» жетіспейді дейді. Коуч «қабілеттеріңізді дамытыңыз» дейді. Үш сөз бір нәрсені білдіргендей қолданылады. Олай емес, ал оларды шатастыру байқалмайтын қателіктерге әкеледі: қате нәрсеге қарап жалдау немесе шын мәнінде бар мәселені ешқашан шеше алмайтын курсқа бір ай жұмсау.
Қабілет: ешкім үйретпей тұрып өзіңізбен бірге келетін мүмкіндік
Қабілет – негізде жатқан мүмкіндік. Мысалы: сандардағы заңдылықтарды тез байқау, бірнеше ақпаратты бір мезгілде санада ұстау немесе жауабыңызды ойластырып отырып, ауызша айтылған дәлелді қадағалау. Қабілеттер бір жұмысқа байланбай, жалпы сипатта болады және дағдылармен салыстырғанда әдетте баяу өзгереді.
Жұмыста қабілет жеңілдік болып көрінеді. Жұмыс кестесінің бөліктері бір-біріне қалай сәйкес келетінін бір қарағанда көретін адам кесте құруға ешқашан оқымаса да, қабілет көрсетіп тұр. Қабілет оқуды жылдамдата алады, бірақ ешкімнің қайда жететінін шешпейді, өйткені жаттығу мен жағдайдың да маңызы бар.
Дағды: үйренген және көрсете алатын нәрсе
Дағды – істеуге үйренген нақты нәрсе. Жиынтық кесте құру, деректер қорына сұрау жазу, клиентке түсінікті хат жазу, ретроспектива өткізу: бәрі – дағды. Дағдылар нақты және әдетте тексеруге келеді. Адамға тапсырма беріп, оны бақылауға немесе дайын жұмысты қарап шығуға болады.
Осы тексерілу мүмкіндігі дағдылардың түйіндемелер мен жұмыс хабарландыруларында басым болуының себебі. Сонымен бірге бұл олардың толық емес жауап болуының да себебі. Екі адам да команда жиналысын өткізуде шебер болуы мүмкін, ал біреуі жиналыстан кейін хаттаманы үнемі жібереді, екіншісі есіне түскенде ғана жібереді. Дағды бірдей; өзге бір нәрсе басқаша.
Құзыреттілік: нақты жағдайдағы білім, дағды және мінез-құлық
Сол «өзге бір нәрсені» құзыреттілік модельдері қамтуға тырысады. Құзыреттілік – бір түйін: сізге қажетті білім, қолдана алатын дағдыларыңыз және шын мәнінде көрсететін мінез-құлқыңыз, бәрі белгілі бір контексте. Контекст – әшекей емес. «Клиенттің шағымын қарау» жұма күні сағат төртте ашулы клиентпен жұмыс істегенде оқу рөлдік ойынындағыдан басқа мәнге ие.
- Білім: ақшаны қайтару саясатын және ерекшеліктер қайда екенін білесіз.
- Дағды: сабырлы, түсінікті жауап жаза аласыз және қызып кеткен сөйлесуді реттей аласыз.
- Мінез-құлық: шағымды дереу қолға аласыз, байсалдылықты сақтайсыз, мәселені өз міндетіңіз деп санайсыз және уәде еткен уақытта қайта хабарласасыз.
Білім мен дағды – нені істей алатыныңыз туралы. Мінез-құлық – нені тұрақты түрде істейтініңіз туралы. Құзыреттілік тесті сияқты өзін-өзі бағалау құрылымның мінез-құлық жағында тұр: ол қабілетті екеніңізді емес, белгілі бір тәсілмен қаншалықты жиі әрекет ететініңізді сұрайды.
Үшеуі алмасып кеткенде не бұзылады
Дүйсенбідегі жедел жиналысты алайық, онда бір әріптестің жұмыс барысы туралы айтқандары әрдайым бұлыңғыр. Мәселе білімде болуы мүмкін (жүйені сипаттай алатындай жақсы түсінбейді), дағдыда болуы мүмкін (қысқа есепті құрылымдауды ешқашан үйренбеген) немесе мінез-құлықта болуы мүмкін (біледі де, істей де алады, бірақ қай жерде тұрып қалғанын айтудан аулақ жүреді). Әрқайсысы бөлек түзетуді қажет етеді.
- Жалдауда. Хабарландыру бағдарламалық құралды талап етеді, өйткені құралдарды тізімдеу оңай, ал командадағы нақты мәселе – жұмысты тапсыру құжатталмайтыны. Жаңа қызметкерде дағды бар, ал мәселе қала береді.
- Өзін-өзі дамытуда. Өзіңізге «қайта хабарласуда нашармын» дейсіз, жоба құралдары курсына жазыласыз, аяқтайсыз, ал хабарламалар бұрынғыдай жауапсыз жата береді. Жетіспеген нәрсе құрал емес, әдет болды.
- Кері байланыста. «Сізге қарым-қатынас дағдыларын жақсарту керек» дегені «қысқарақ хат жазыңыз» дегеннен «жиналыстарда ашық сөйлеңіз» дегенге дейін кез келген нәрсені білдіруі мүмкін. Қайсысы екенін сұрамасаңыз, қате нәрсені түзетіп жүруіңіз ықтимал.
Пайдалы әдет: біреу олқылықты атағанда, оның өзіңіз білмейтін нәрсе ме, әлі істей алмайтын нәрсе ме, әлде істей аласыз, бірақ тұрақты істемейтін нәрсе ме екенін сұраңыз.
Ұйымдар құзыреттіліктерді неге әртүрлі анықтайды
Құзыреттіліктердің бірыңғай келісілген тізімі жоқ, оны құрудың бірыңғай келісілген тәсілі де жоқ. Ұйымдардың құзыреттілік модельдерін қалай құратынын зерттеген өндірістік және ұйымдастырушылық психологтар тәжірибе бір ұйымнан екіншісіне қарай айтарлықтай әртүрлі екенін анықтады (Шиппманн және әріптестер, 2000). Кейінгі еңбектер мұны дұрыс жасау бойынша нұсқаулар ұсынды, мысалы, құзыреттіліктерді жұмыстың өзін мұқият талдауға негіздеу (Кэмпион және әріптестер, 2011).
Іс жүзінде бұл бір жұмыс берушінің «қарым-қатынасы» бақыланатын мінез-құлықтардың тізімі болуы мүмкін екенін, ал басқасында жазу дағдысы мен жалпы өзіне сенімділікті араластырып жіберген бұлыңғыр тақырып болуы мүмкін екенін білдіреді. Хабарландыру немесе бағалау нысаны бұл сөзді қолданса, оның астындағы мысалдарды іздеңіз немесе адамның нені істегені көрінетінін сұраңыз. Ал кез келген алтылық жиынды, соның ішінде JobCannon сайтындағысын, анықтама емес, сол аумақты бөлудің бір орынды тәсілі деп қабылдаңыз.
Дағдылар Аудиті мен Құзыреттілік тесті қайда сәйкес келеді
JobCannon сайтында екі құрал аумақты бөліседі. Дағдылар Аудиті дағдыларды тізімдейді: нені істей аласыз. Құзыреттілік тесті мінез-құлықтарды бағалайды: жұмыста алты тәсілмен қаншалықты жиі әрекет етесіз. Екеуі де қабілетті өлшемейді, ал Құзыреттілік тесті – валидацияланған құрал емес және жұмыстағы табысты болжамайтын өзін-өзі бағалау.
Бірге қолданғанда олар пайдалы сәйкессіздікті көрсете алады. Дағдылардың ұзын тізімі мен жоспарлаудың төмен бағасы жұмысты істей алатыныңызды, бірақ оны әлі сенімді түрде істемейтініңізді аңғартады. Керісінше, күшті әдеттер мен қысқа дағдылар тізімі келесі қадам тәртіп емес, оқу екенін аңғартады. Нәтиженің нені білдіретінін құзыреттілік тесті деген не мақаласынан, алты саланың өзін алты негізгі жұмыс құзыреттілігі мақаласынан қараңыз.