머지않아 면접관은 이렇게 묻습니다. “팀으로 일할 때 스스로를 어떻게 평가하시나요?” 또는 더 막연하게 “일할 때 어떤 사람인가요?” 방금 역량 테스트가 주는 것 같은 자기 평가 프로필을 작성했다면, 그런 순간에 쓸모 있는 무언가를 손에 쥐고 있는 셈입니다. 다만 인용할 문서로가 아니라 자기 기억을 위한 메모로서 쓸모가 있습니다. 이 글은 그것을 당신답게 들리면서도 후속 질문에 버틸 수 있는 답변으로 바꾸는 방법을 알려 드립니다.
면접관이 쓸 수 있는 것과 쓸 수 없는 것
책상 맞은편의 사람은 당신의 결과를 본 적이 없고, 문항이 어떻게 쓰였는지도 모르며, 자신이 고르지 않은 테스트의 백분율을 판단할 방법도 없습니다. “제 프로필에는 계획과 조직화가 ‘강점’이고 옆에 백분율이 적혀 있습니다”라고 말을 시작하면, 확인할 수 없는 수치만 건넬 뿐 머릿속에 그릴 수 있는 것은 아무것도 주지 못합니다. 웹사이트가 당신을 대신 설명하게 놔두는 것처럼 들릴 수도 있습니다.
면접관이 실제로 귀 기울이는 것은 더 단순합니다. 자신이 보통 어떻게 일하는지 알고 있는가? 그것을 보여 주는 순간을 짚어 낼 수 있는가? 그리고 더 약한 부분에 대해서는 무언가를 하고 있는가? 자기 평가는 이 질문들의 첫 번째 답을 줍니다. 그 순간과 행동은 여전히 당신이 채워야 합니다.
이 테스트가 무엇인지 기억해 두는 것도 도움이 됩니다. JobCannon은 의사소통, 문제 해결, 리더십과 주도성, 계획과 조직화, 적응력, 팀워크라는 여섯 가지 방식으로 얼마나 자주 행동한다고 스스로 말하는지를 기록하도록 이 테스트를 만들었습니다. 능력 테스트가 아니고, 검증된 도구가 아니며, 직무 성공을 예측하지 않습니다. 바로 그 한계 때문에 “테스트가 그것을 증명합니다”라고 말할 수 없습니다. “제가 저를 설명하는 방식과 일치하고, 예를 들면 이런 일이 있었습니다”라고는 말할 수 있습니다.
수준, 사례, 보완점: 세 걸음으로 하는 답변
질문이 무엇이든, 효과가 있는 틀은 짧고 매번 같습니다.
- 수준을 자기 말로 이야기하세요. “계획은 제 강점이라고 말씀드릴 수 있습니다”, “의사소통은 아직 발전 중인 영역입니다”, “집단을 이끄는 일은 저에게 아직 초기 단계입니다.” 백분율은 건너뛰세요.
- 구체적인 사례를 하나 드세요. 실제 어느 화요일, 실제 인수인계, 실제로 놓친 마감. 세네 문장으로 말한 한 장면이 다섯 가지 주장보다 낫습니다.
- 보완점에 대해 무엇을 하고 있는지 말하세요. 어떤 역량이든 다음 단계가 있으며, 가장 강한 역량도 마찬가지입니다. 더 약한 역량이라면, 이미 쓰고 있는 작은 루틴이나 이미 내디딘 첫걸음을 말하세요.
그리고 멈추세요. 후속 질문은 대개 당신이 마지막으로 한 말에서 나오므로, 가장 질문받고 싶은 문장으로 끝내세요.
세 가지 수준, 소리 내어 말하기
이것들은 대본이 아니라 입으로 하는 문장입니다. 자기만의 세부 내용으로 바꿔 넣고, 해당 직무가 실제로 쓰는 역량을 고르세요.
이것은 습관을 설명하는 사람처럼 들립니다. 증거가 붙어 있고, 그래도 보완할 점을 짚습니다.
“계획은 제 강점이라고 말씀드릴 수 있습니다. 출시 일정이 앞당겨졌을 때 그날 오후에 작업 목록을 다시 짜고, 업무가 바뀌는 두 분께 알리고, 지연될 것 같은 단계 하나를 미리 표시해 두었습니다. 그 단계는 실제로 조금 지연되었지만 일찍 표시해 둔 덕분에 일정은 지킬 수 있었습니다. 지금 키우고 있는 것은 예상치 못한 일이 끼어들 여유를 남겨 두는 일이어서, 다른 사람이 의존하는 날짜 앞에는 비워 둔 시간대를 하나씩 둡니다.”
여기서는 솔직함이 제 역할을 합니다. 탄탄한 부분과 그렇지 않은 부분을 모두 이야기하세요.
“의사소통은 아직 발전 중인 영역입니다. 글로 쓰는 것은 명확한 편이지만, 회의에서는 의견이 다를 때 말씀드리기까지 너무 오래 기다립니다. 지난달에는 공급업체 선정에 대한 이의를 참았다가 하루 뒤에 제기했는데, 모두에게 도움이 덜 됐습니다. 지금은 회의 전에 가장 큰 우려를 적어 두고 일찍 말씀드립니다.”
사과하지 말고 꾸미지도 마세요. 지금 어디에 있는지 밝히고, 첫걸음을 보여 주고, 다음에 무엇을 할지 말하세요.
“집단을 이끄는 일은 저에게 아직 초기 단계입니다. 공식적인 리더 역할을 맡은 적이 없어서 그런 습관은 아직 부족합니다. 제가 해 본 것은 작은 부분을 책임지고 맡는 일이었습니다. 팀 워크숍의 기획을 맡아 업무를 배정하고 늦어지는 일을 챙겼습니다. 경험 많은 분이 가까이 있는 곳에서 그런 일을 더 많이 해 볼 수 있는 역할을 맡고 싶습니다.”
하지 말아야 할 것
- 점수를 읊지 마세요. 온라인 자기 평가의 백분율은 문항을 본 적 없는 사람에게는 아무 의미도 없습니다.
- 테스트가 무언가를 증명한다고 말하지 마세요. 테스트는 당신이 응시한 날 스스로를 어떻게 설명했는지를 기록할 뿐입니다. “이 부분을 높게 평가했고, 제가 동의하는 이유는 이렇습니다”라고 말하세요.
- 모든 답변을 강점으로 만들지 마세요. 이 테스트는 모든 문항에 가장 높은 선택지를 체크해도 완벽한 점수가 나오지 않게 만들어져 있으며, 면접 답변도 그만큼 꾸며 내기 어려워야 합니다. “모든 것에 강하다”는 주장만큼은 아무도 믿지 않습니다.
- 겸손해 보이려고 약점을 지어내지 마세요. “너무 열심히 일합니다”는 변장한 자랑입니다. 짝이 되는 가이드 역량 프로필로 만드는 강점과 약점 답변에서 진짜 약점이 어떤 모습인지 볼 수 있습니다.
- 여섯 가지를 전부 훑지 마세요. 직무에서 특히 중요한 한두 가지를 고르세요. 나머지는 질문이 나올 때까지 기다려도 됩니다.
전날 저녁에 프로필로 준비하기
짧은 루틴이면 프로필이 재료로 바뀝니다. 채용 공고에서 가장 강조하는 역량 두 가지를 고르세요. 각각에 대해 그 역량대로 행동했던 실제 순간 하나와 그렇게 하지 못했던 순간 하나를 적어 보세요. 그리고 각각 한 번씩 소리 내어 말해 보세요.
어떤 순간이 떠오르지 않는다면 그것도 정보입니다. 자기 평가가 증거보다 앞서 나가고 있을 수 있으며, 이는 익숙한 패턴이고 자기 평가에서의 Dunning-Kruger 효과가 다루는 주제입니다. 면접 자리에서는 그 역량을 더 조심스럽게 평가하고, 시간이 있다면 역량 하나를 위한 30일 계획으로 부족한 사례를 만들어 가고, 직장에서의 자기 평가는 실제로 얼마나 정확한가도 살펴보세요.
과거 사례를 요구하는 면접에는 나름의 구조가 있으며, 역량 기반 면접은 어떻게 진행되는가가 그것을 차근차근 짚어 줍니다. 면접관이 도구, 방법, 기술적 영역처럼 당신이 실제로 무엇을 할 수 있는지 묻는다면 그것은 스킬 쪽 질문입니다. 스킬 감시는 스킬을 목록으로 정리하고, 역량 테스트는 당신이 일하는 방식을 설명합니다. 두 종류의 답변을 모두 준비해 가세요.