两位同事对“提前规划自己的工作”这条陈述，都回答了“经常”。其中一位在纸上记着每周计划。另一位把计划记在脑子里，手头还压着一堆逾期的任务。答案相同，现实不同。这种差距是所有自我评分的核心问题，包括胜任力测试。本文讲的是这种差距能有多大、为什么会出现，以及怎样依然把自我评分用好。
为什么同一个答案可能意味着不同的事
自我评分是一种判断，而不是一种测量。当你判断自己是否“经常”做某事时，你是在拿自己与某把尺子相比，而你很少有意地选择这把尺子。这就是参照系效应：你周围的人决定了刻度。
设想一个计划做得还不错的人，在一群条理性格外突出的同事中工作。身边都是按颜色分类的日历，他可能会给自己的计划与组织打低分。把他换到一个到了当天才发现截止日期的团队，同一个人可能会觉得自己是井井有条的典范。他的行为没有变，变的是比较对象。“有时”“经常”这样的词在不同人那里含义也不同，所以连回答选项都不是固定的单位。
这也是胜任力测试不与其他人比较的部分原因。没有常模群体，所以结果只描述你如何描述自己，并带有由此而来的全部局限。什么是胜任力测试说明了这对解读你的等级意味着什么。
通俗地说，自我评估的研究怎么讲
研究者研究自我评估已经很久了，即便细节仍有争论，大体图景是一致的。这类研究大多涉及能力和表现，而不是日常习惯，所以请把它当作对一般自我评分的提醒，而不是对任何一项测试的判决。
- Kruger 和 Dunning（1999）发现，在推理和语法等技能测试中表现最差的人，往往把自己的表现评价得远好于实际水平，而表现最好的人则往往把自己评价得比成绩所能证明的略低。我们关于Dunning-Kruger 效应的文章对这一模式有深入探讨。
- Dunning、Heath 和 Suls（2004）的一篇综述考察了健康、教育和职场，得出结论：人们对自己技能的看法，往往与其实际表现只有松散的关联。
- Zell 和 Krizan（2014）对大量研究所做的综合发现，人们对自己的能力确实有一些洞察，但程度有限，而且因领域而异。
- Mabe 和 West（1982）更早的一项元分析发现自我评价与外部衡量的吻合程度差异很大，而当人们预期自己的回答会与某种真实的东西比对时，吻合得更好。
这些都不是说自我评分毫无价值。它们说的是，自我评分有噪声，当没有人会去核对答案时，往往更不可靠。同样可以合理地预期：反馈迅速而清晰的工作，比反馈含糊的工作更容易让人看清自己，因为错过截止日期很难不被发现。
使职场自我评分发生偏斜的三种压力
- 社会期许。我们大多数人都想显得有能力，哪怕只是在自己面前。听起来令人钦佩的习惯（“我会提前计划”）比听起来乏味的习惯更容易被过度认同。
- 一致性。一旦你连着几次回答“经常”，下一个答案也会往同一方向漂移。研究共同方法偏差的研究者（Podsakoff 等人，2003）指出，当所有信息都由同一个人以同一种格式在同一时刻提供时，诸如希望显得好、希望显得前后一致这样的共同影响，会左右答案。反向表述的陈述是一种防御：在胜任力测试中，一路勾选“几乎总是”并不会得到一份完美的结果。这挡住了一种模式，但并没有消除想显得好的愿望。
- 近期效应。最近的事件最容易回想。过去两周过得艰难，可能影响你给过去一年打的分，而上个月一个出色的项目，则可能产生相反的作用。
为什么自我评分仍然值得拥有
对“它准确吗？”这个问题，诚实的回答是“部分准确，而你从内部分不清是哪一部分”。这听起来有些灰暗，但价值恰恰从这里开始。自我评分把一幅私人而模糊的图景变得明确，而明确的图景可以被检视、质疑和比较。
它的大部分价值在于开启对话。如果你给自己的沟通评了“强”，而一位同事提到他常常得请你把话再说一遍，你就发现了等级词和这句评论单独都无法显示的东西。你的图景与别人的图景之间的差距，本身就是信息。说出具体的行为，比如“我会确认别人听懂了我的话”，也给了你可以去观察的东西，这是“我是个很好的沟通者”永远做不到的。面试之前也是同样的道理：胜任力面试的运作方式展示了一幅粗略的自我图景如何变成可用的例子。
交叉检验你自己评分的三种方法
- 寻找证据。对你最高和最低的胜任力，各写下两个近期的具体经历，并标上大致日期。如果一个“强”的评分却想不起任何一件相应的事，就把它当作一个问题，而不是一个结果。如果一个低分却附带你已经忘记的例子，这同样值得知道。
- 问一位同事。选一位看过你工作的人，问一个很难用客套话回答的问题：“你上一次见我很快把一件事收尾是什么时候，上一次见我把一件事悬在那里又是什么时候？”听的时候不要辩解。一个人的看法只是一个看法，所以如果可以，就问两个人。
- 四周后重新评分。每周五简短记一笔，写下每个方面出现过的一次场合，然后再做一次胜任力测试。四周的时间足够长，能让真实的场合出现，又足够短，让你还记得住。如果结果有变动，在判断是你的习惯变了还是只有你的注意力变了之前，先查看你的笔记。两者都有用，但它们是不同的事。
使用结果而不过度依赖
一条可行的规则：结果越是出乎你的意料，无论向哪个方向，在据此行动之前就越值得核对一下。意外的高分，提示你去找证据。意外的低分，提示你问问：是不是拿自己和一个格外强的团队作了比较，或是想到的只是糟糕的一周。
无论结果如何，都要把结论说得小一些。JobCannon 的胜任力测试显示的是你如何描述自己的习惯；它不衡量真实的技能，也不预测工作成功。就技能这一面而言，技能审计是它最亲近的同伴。关于如何诚实地评估技能的一般规则，请参阅如何诚实地评估自己的技能水平；而一旦你选定了要练习的方面，请参阅30天培养一项职场胜任力。