النظر إلى الدور التالي من خلال ملف كفاءات أمر مغرٍ: ست كلمات، وثلاثة مستويات، وشعور بأن الوظيفة المناسبة لا بد أن تكون هناك في مكان ما. وقد يفيد ذلك إن استخدمت الملف للسؤال الصحيح. ليس «أي وظائف ستقبلني؟» بل «أي أنواع العمل اليومي ستأتي طبيعية، وأيها سيطلب مني بذل جهد إضافي، وكيف أكتشف ذلك بكلفة قليلة؟»
الملف يصف العادات لا ملاءمة الوظيفة
يسجّل اختبار الكفاءات من JobCannon عدد المرات التي تقول إنك تتصرف فيها بست طرق: التواصل، وحل المشكلات، والقيادة والمبادرة، والتخطيط والتنظيم، والتكيف، والعمل الجماعي. وهو ليس اختبار قدرات، وليس له مجموعة معيارية، وليس مثبت الصلاحية، ولا يتنبأ بالنجاح الوظيفي. لذلك لا يستطيع أن يقول في أي أدوار ستنجح، ولا يوجد دور «يتطلب» نتيجة بعينها.
حتى قوائم الكفاءات لدى جهات العمل نفسها تتباين. فالأبحاث حول كيفية بناء المؤسسات لنماذج الكفاءات، ومنها بحث شيبمان وزملائه وورقة أفضل الممارسات اللاحقة لكامبيون وزملائه، تصف تفاوتًا واسعًا في مدى العناية بها. والإعلان الوظيفي الذي يطلب «تواصلًا قويًا» يشير إلى اتجاه. وهو لا يضع حدًّا فاصلًا.
ما الذي تعتمد عليه أنواع العمل المختلفة
كل دور يستخدم الكفاءات الست كلها بدرجة ما. والسؤال المفيد هو أين يميل الثقل في أسبوع عادي. هذه ميول لا متطلبات، وقد يبدو المسمى الوظيفي نفسه مختلفًا تمامًا عند جهتي عمل.
- تنسيق العمل (تنسيق المشاريع أو العمليات، وجدولة المواعيد، وإخراج إصدار): يعتمد على التخطيط والتنظيم والتواصل، لأن الوظيفة مواعيد وتسليمات وسؤال عمّن يعرف ماذا.
- أدوار الدعم والتعامل مع العملاء: تعتمد على التكيف والعمل الجماعي، لأن كل مكالمة أو تذكرة تختلف، وكثيرًا ما تكون الإجابة عند زميل. والتواصل مهم هنا أيضًا.
- إدارة فريق يومًا بيوم: تعتمد على القيادة والمبادرة والتواصل، من خلال اتخاذ القرارات والتفويض وتقديم الملاحظات.
- التحليل واستكشاف الأعطال والإصلاح التقني: تعتمد على حل المشكلات والتخطيط والتنظيم، من خلال حصر الأسباب وترتيب العمل.
- العمل ذو الأولويات المتغيرة (شركة صغيرة، أو فريق جديد، أو مشروع لا يكفّ عن التغيّر): يعتمد على التكيف، وعلى التواصل لإبقاء الآخرين على اطلاع.
- العمل ضمن مجموعة متقاربة (فريق تنفيذ صغير، أو صالة إنتاج): يعتمد على العمل الجماعي والتواصل.
إذا بدا اثنان من هذه الأنواع كالطريقة التي تحب بها العمل أصلًا، فتعامل معهما كفرضيتين تستحقان الاختبار لا كاستنتاجين.
لماذا لا تكون النتيجة المنخفضة سببًا لاستبعاد دور
نتيجة «في مرحلة مبكرة» تعني أنك تقول حاليًا إنك تتصرف بهذه الطريقة بمرات أقل. وهي ليست سقفًا. فالعادات هي الجزء القابل للتغيير في الملف، لأنها سلوكيات، وتبيّن خطة مدتها 30 يومًا لكفاءة واحدة كيف قد تبدو ممارسة واحدة منها.
والسياق يغيّر السلوك أيضًا. فمن نادرًا ما يتكلم في اجتماع كبير قد يخطط بعناية ويكتب بوضوح. ومن حصل على «قيد التطوير» في القيادة والمبادرة قد يقود جيدًا في مجموعة صغيرة يثق بها. والدور سياق، وأنت لم تقيّم نفسك إلا في السياقات التي مررت بها حتى الآن.
إن المستوى المنخفض في كفاءة يعتمد عليها دور ما سؤال مفيد لا رفض. كيف أبني هذه العادة؟ ومن القريب مني يجيدها؟ وهل سأستمتع بالعمل اليومي؟ والعكس صحيح أيضًا: نتيجة «قوي» ليست وعدًا بأنك ستحب عملًا يعتمد عليها. فحبّ العمل سؤال منفصل، والاختبارات القائمة على الاهتمامات مثل التوافق المهني تنظر إليه من الجهة الأخرى.
اختبر فرضية دور بكلفة قليلة
قبل تغيير الوظيفة، أجرِ تجارب صغيرة. لا تحتاج أي منها إلى إذن من أحد ولا تُلزمك بأي شيء.
- رافق شخصًا في عمله. اطلب من شخص واحد يؤدي الوظيفة نصف يوم، أو مكالمة، أو فنجان قهوة. واطلب منه أن يستعرض معك يوم أمس: ما الذي فعله، وأي جزء كان مُتعبًا، وأي جزء كان سيسلّمه لغيره لو استطاع.
- اقرأ عشرة إعلانات وظيفية واحسب الأفعال. اختر مسمى وظيفيًا واحدًا واجمع عشرة إعلانات من جهات عمل مختلفة. ضع خطًا تحت كل فعل («ينسّق»، «يحلّ»، «يعرض»، «يحدد الأولويات»، «يدعم»). واحسبها على ورقة تحت الكفاءات الست. تجاهل الصفات مثل «ديناميكي» و«شغوف»؛ وانظر إلى ما يُطلب من الناس أن يفعلوه. والكفاءات التي تجمع أكبر عدد من العلامات هي ما يميل إليه ذلك الدور، بحسب من يوظّفون.
- أنجز جزءًا صغيرًا واحدًا من العمل. تطوّع في وظيفتك الحالية لمهمة تشبه الدور الجديد، ولاحظ هل يمنحك أداؤها اليومي طاقة أم يستنزفها.
ثم قارن ملاحظاتك بملفك. فإذا كان الدور يعتمد على شيء حصلت فيه على «قيد التطوير» وخرجت فضوليًا لا متخوفًا، فقد تعلمت شيئًا لم تكن كلمة المستوى لتخبرك به. وإذا اتجهت بك التجارب نحو دور ما، فإن إبراز الكفاءات في السيرة الذاتية وفي تقييمات الأداء يتناول كيف تكتب أدلتك.
المهارات هي النصف الآخر
يصف ملف الكفاءات كيف تعمل. أما هل تستطيع أداء العمل فسؤال منفصل، وهو ما يتناوله تدقيق المهارات: إذ يجرد ما تستطيع فعله في المهارات التقنية والأدوات والمعرفة بالمجال. ضع الأمور الثلاثة جنبًا إلى جنب: ملف كفاءاتك، وجرد مهاراتك، وحصيلة الأفعال من الإعلانات. وحيث تتداخل تجد قائمة مختصرة. وحيث لا تتداخل تجد فجوة تخطط حولها.
وإذا أردت أن تنظر أيضًا في أنواع العمل التي تجذبك أصلًا، فإن التوافق المهني اختبار للاهتمامات: يسأل أي نوع من العمل يناسبك لا كيف تتصرف فيه. تعامل معه كمدخل إضافي. وللفرق بين الكفاءة والمهارة والقدرة، راجع الفرق بين الكفاءة والمهارة والقدرة، ولمعرفة ما تعنيه كل واحدة من الست في العمل اليومي، راجع شرح الكفاءات الست الأساسية في العمل.