دو همکار هر دو به گزاره‌ای دربارهٔ از پیش برنامه‌ریزی کردن کارشان پاسخ «اغلب» می‌دهند. یکی برنامهٔ هفتگی را روی کاغذ نگه می‌دارد. دیگری برنامه را در ذهنش نگه می‌دارد و پشته‌ای از کارهای عقب‌افتاده دارد. پاسخ یکی، واقعیت‌ها متفاوت. این شکاف مسئلهٔ مرکزی هر خودارزیابی است، از جمله آزمون شایستگی‌ها، و این مقاله دربارهٔ این است که این شکاف تا کجا می‌تواند باز شود، چرا پیدا می‌شود، و با این حال چگونه می‌توان از خودارزیابی خوب استفاده کرد.
چرا یک پاسخ می‌تواند معناهای متفاوتی داشته باشد
خودارزیابی یک قضاوت است، نه یک اندازه‌گیری. وقتی تصمیم می‌گیرید که آیا کاری را «اغلب» انجام می‌دهید، خود را با یک معیار مقایسه می‌کنید، و کمتر پیش می‌آید که آن معیار را عمداً انتخاب کرده باشید. این همان اثر چارچوب مرجع است: آدم‌های اطرافتان مقیاس را تعیین می‌کنند.
کسی را تصور کنید که نسبتاً خوب برنامه‌ریزی می‌کند و در تیمی از همکاران فوق‌العاده منظم کار می‌کند. در میان تقویم‌های رنگ‌بندی‌شده، ممکن است خود را در برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی پایین ارزیابی کند. او را به تیمی ببرید که مهلت‌ها همان روز کشف می‌شوند، و همین آدم ممکن است خود را نمونهٔ نظم بداند. رفتارش عوض نشده؛ مقایسه عوض شده است. واژه‌هایی مثل «گاهی» و «اغلب» هم از فردی به فرد دیگر فرق می‌کنند، پس حتی گزینه‌های پاسخ هم واحدهای ثابت نیستند.
این تا حدی دلیل آن است که آزمون شایستگی‌ها هیچ مقایسه‌ای با دیگران نمی‌کند. گروه هنجاری وجود ندارد، پس نتیجه فقط توصیف می‌کند که شما خودتان را چگونه توصیف می‌کنید، با همهٔ محدودیت‌هایی که این در بر دارد. آزمون شایستگی چیست توضیح می‌دهد این برای خواندن سطح‌های شما چه معنایی دارد.
پژوهش‌ها دربارهٔ خودارزیابی چه می‌گویند، به زبان ساده
پژوهشگران مدت‌هاست خودارزیابی را مطالعه می‌کنند، و تصویر کلی حتی جایی که جزئیات محل بحث است همسان است. بیشتر این پژوهش‌ها به توانایی و عملکرد مربوط‌اند، نه عادت‌های روزمره، پس آن را هشداری دربارهٔ خودارزیابی‌ها به‌طور کلی بدانید، نه حکمی دربارهٔ یک آزمون خاص.
- کروگر و دانینگ (1999) دریافتند کسانی که در آزمون‌های مهارت‌هایی مثل استدلال و دستور زبان بدترین عملکرد را داشتند، معمولاً عملکرد خود را بسیار بهتر از واقعیت ارزیابی می‌کردند، در حالی که قوی‌ترین‌ها معمولاً خود را اندکی پایین‌تر از آنچه نتایجشان نشان می‌داد ارزیابی می‌کردند. مطلب ما دربارهٔ اثر دانینگ-کروگر این الگو را عمیق‌تر بررسی می‌کند.
- مروری از دانینگ، هیث و سالز (2004)، که سلامت، آموزش و محل کار را بررسی کرد، به این نتیجه رسید که دیدگاه افراد دربارهٔ مهارت‌های خودشان اغلب فقط ارتباطی سست با عملکرد واقعی‌شان دارد.
- جمع‌بندی بسیاری از مطالعات توسط زل و کریزان (2014) نشان داد مردم دربارهٔ توانایی‌هایشان مقداری بینش دارند، اما فقط به میزانی محدود، و این بینش از حوزه‌ای به حوزهٔ دیگر فرق می‌کند.
- یک فراتحلیل قدیمی‌تر از میب و وست (1982) نشان داد میزان تطابق خودارزیابی‌ها با سنجه‌های بیرونی بسیار متفاوت است، و وقتی مردم انتظار داشتند پاسخ‌هایشان با چیزی واقعی مقایسه شود، این تطابق بهتر بود.
هیچ‌کدام از این‌ها نمی‌گوید خودارزیابی‌ها بی‌ارزش‌اند. می‌گوید پرنوسان‌اند، و وقتی هیچ چیز پاسخ را وارسی نمی‌کند معمولاً کمتر قابل اعتمادند. معقول است که در کارهایی که بازخوردشان سریع و روشن است بینش بیشتری انتظار داشته باشیم، چون از دست دادن مهلت تحویل را نمی‌شود نادیده گرفت، تا در کارهایی که بازخوردشان مبهم است.
سه فشاری که خودارزیابی محل کار را کج می‌کنند
- مطلوبیت اجتماعی. بیشتر ما می‌خواهیم توانا به نظر برسیم، حتی در چشم خودمان. عادت‌هایی که ستودنی به نظر می‌رسند («از پیش برنامه‌ریزی می‌کنم») راحت‌تر از عادت‌هایی که کسل‌کننده به نظر می‌رسند بیش از حد تأیید می‌شوند.
- هماهنگی. وقتی چند بار پشت سر هم «اغلب» پاسخ داده‌اید، پاسخ بعدی هم به همان سو کشیده می‌شود. پژوهشگرانی که سوگیری روش مشترک را مطالعه می‌کنند (پودساکف و همکاران، 2003) یادآوری می‌کنند وقتی یک نفر همهٔ اطلاعات را، با همان قالب و در همان لحظه می‌دهد، تأثیرهای مشترکی مثل میل به خوب به نظر رسیدن و میل به سازگار به نظر رسیدن می‌توانند پاسخ‌ها را شکل دهند. گزاره‌های معکوس یک دفاع‌اند: در آزمون شایستگی‌ها، علامت زدن «تقریباً همیشه» تا آخر نمرهٔ کامل نمی‌دهد. این یک الگو را سد می‌کند. میل به خوب به نظر رسیدن را از بین نمی‌برد.
- تازگی. تازه‌ترین رویدادها آسان‌ترین چیزها برای یادآوری‌اند. دو هفتهٔ آشفتهٔ اخیر می‌تواند ارزیابی شما از سال گذشته را رنگ بزند، و یک پروژهٔ عالی در ماه گذشته می‌تواند عکسش را.
چرا خودارزیابی هنوز ارزش داشتن دارد
پاسخ صادقانه به «آیا دقیق است؟» این است: «تا حدی، و از درون نمی‌توانید بفهمید کدام بخش». این ناامیدکننده به نظر می‌رسد، اما ارزش از همین‌جا شروع می‌شود. خودارزیابی یک تصویر خصوصی و مبهم را آشکار می‌کند، و تصویر آشکار را می‌شود بررسی کرد، به چالش کشید و مقایسه کرد.
بیشتر ارزش آن در این است که آغازگر گفت‌وگو باشد. اگر خود را در ارتباط «قوی» ارزیابی کرده‌اید و همکاری می‌گوید اغلب باید از شما بخواهد نکته را تکرار کنید، چیزی یافته‌اید که نه واژهٔ سطح و نه آن اظهارنظر به‌تنهایی نشان نمی‌داد. فاصلهٔ میان تصویر شما و تصویر دیگری اطلاعات است. نام بردن از رفتارهای مشخص، مثل «اطمینان پیدا می‌کنم که دیگران منظورم را فهمیده‌اند»، چیزی هم به شما می‌دهد که مراقبش باشید و «ارتباطم خوب است» هرگز نمی‌دهد. پیش از مصاحبه هم همین صدق می‌کند: مصاحبه‌های شایستگی‌محور چگونه کار می‌کنند نشان می‌دهد یک تصویر تقریبی از خود چگونه به مثال‌های قابل استفاده تبدیل می‌شود.
سه راه برای بازبینی ارزیابی‌های خودتان
- شواهد پیدا کنید. برای بالاترین و پایین‌ترین شایستگی‌تان، دو اتفاق مشخص و اخیر را با تاریخ تقریبی بنویسید. اگر سطح «قوی» همراه هیچ اتفاقی که به یاد بیاورید نیست، آن را یک پرسش بدانید، نه یک نتیجه. اگر نتیجهٔ پایین با مثال‌هایی همراه است که فراموش کرده بودید، آن هم ارزش دانستن دارد.
- از یک همکار بپرسید. کسی را انتخاب کنید که کار شما را دیده و پرسشی بپرسید که نتوان با تعارف جوابش داد: «آخرین بار کی دیدی یک کار نیمه‌باز را سریع بستم، و آخرین بار کی دیدی بگذارم نیمه‌باز بماند؟» بی‌آنکه از خود دفاع کنید گوش دهید. یک دیدگاه فقط یک دیدگاه است، پس اگر می‌توانید از دو نفر بپرسید.
- پس از چهار هفته دوباره ارزیابی کنید. هر جمعه دربارهٔ یک موقعیت که هر حوزه در آن پیش آمد یادداشتی کوتاه بنویسید، سپس آزمون شایستگی‌ها را دوباره بدهید. چهار هفته آن‌قدر طولانی است که موقعیت‌های واقعی رخ دهند و آن‌قدر کوتاه که به یاد بمانند. اگر نتیجه جابه‌جا شد، پیش از آنکه تصمیم بگیرید عادت‌هایتان عوض شده‌اند یا فقط توجهتان، یادداشت‌هایتان را بررسی کنید. هر دو مفیدند؛ دو چیز متفاوت‌اند.
استفاده از نتیجه بدون تکیهٔ بیش از حد بر آن
یک قاعدهٔ عملی: هر چه نتیجه بیشتر شما را، به هر دو سو، متعجب کند، پیش از عمل کردن بر اساس آن بیشتر به بررسی نیاز دارد. نتیجهٔ بالای غافلگیرکننده محرکی است برای یافتن شواهد. نتیجهٔ پایین غافلگیرکننده محرکی است برای پرسیدن اینکه آیا خود را با تیمی استثنائاً قوی مقایسه کرده‌اید، یا به یک هفتهٔ بد فکر می‌کردید.
هر طور که پیش برود، ادعا را کوچک نگه دارید. آزمون شایستگی‌ها در JobCannon نشان می‌دهد عادت‌های خودتان را چگونه توصیف می‌کنید؛ مهارت واقعی را نمی‌سنجد و موفقیت شغلی را پیش‌بینی نمی‌کند. برای سمت مهارت‌های تصویر، ممیزی مهارت‌ها نزدیک‌ترین هم‌خانوادهٔ آن است. برای قواعد کلی ارزیابی صادقانهٔ مهارت، چگونه سطح مهارت خود را صادقانه ارزیابی کنیم را ببینید، و پس از آنکه حوزه‌ای را برای کار کردن انتخاب کردید، ساختن یک شایستگی کاری در 30 روز.