הסתכלות על התפקיד הבא דרך פרופיל כשירויות מפתה: שש מילים, שלוש רמות, ותחושה שהעבודה הנכונה חייבת להיות שם איפשהו. זה יכול לעזור, אם משתמשים בפרופיל לשאלה הנכונה. לא "לאילו משרות יקבלו אותי?" אלא "איזה סוג של עבודה יומיומית יבוא לי באופן טבעי, איזה יאתגר אותי, ואיך אפשר לברר זאת בזול?"
פרופיל מתאר הרגלים, לא התאמה לתפקיד
הכלי של JobCannon, מבחן כשירויות, מתעד באיזו תדירות אתם אומרים שאתם פועלים בשש דרכים: תקשורת, פתרון בעיות, מנהיגות ויוזמה, תכנון וארגון, הסתגלות ועבודת צוות. הוא אינו מבחן יכולת, אין לו קבוצת נורמה, הוא אינו מתוקף והוא אינו מנבא הצלחה בעבודה. לכן הוא אינו יכול לומר באילו תפקידים תצליחו, ושום תפקיד אינו "דורש" תוצאה מסוימת.
אפילו רשימות הכשירויות של המעסיקים עצמם שונות זו מזו. המחקר על האופן שבו ארגונים בונים מודלי כשירויות, כולל Shippmann ועמיתיו ומאמר השיטות המומלצות המאוחר יותר של Campion ועמיתיו, מתאר טווח רחב בקפדנות שבה הם נעשים. מודעת דרושים שמבקשת "תקשורת חזקה" מצביעה על כיוון. היא אינה קובעת סף.
על מה נשענים סוגי עבודה שונים
כל תפקיד משתמש בכל השש במידה כלשהי. השאלה השימושית היא איפה נוטה לשבת המשקל בשבוע רגיל. אלה נטיות, לא דרישות, ואותו תואר משרה יכול להיראות שונה למדי אצל שני מעסיקים.
- תיאום עבודה (תיאום פרויקטים או תפעול, תזמון, הוצאת גרסה): נשען על תכנון וארגון ועל תקשורת, כי העבודה היא תאריכים, מסירות ומי מעודכן במה.
- תפקידי תמיכה ותפקידים מול לקוחות: נשענים על הסתגלות ועל עבודת צוות, כי כל שיחה או פנייה שונה והתשובה נמצאת לא פעם אצל עמית. גם תקשורת חשובה כאן.
- ניהול צוות מיום ליום: נשען על מנהיגות ויוזמה ועל תקשורת, דרך קבלת החלטות, האצלה ומתן משוב.
- ניתוח, איתור תקלות ותיקון טכני: נשענים על פתרון בעיות ועל תכנון וארגון, דרך צמצום סיבות וסידור העבודה.
- עבודה עם סדרי עדיפויות משתנים (חברה קטנה, צוות חדש, פרויקט שממשיך להשתנות): נשענת על הסתגלות, ועל תקשורת כדי לשמור על עדכון האחרים.
- עבודה בקבוצה צמודה (צוות אספקה קטן, רצפת ייצור): נשענת על עבודת צוות ועל תקשורת.
אם שניים מאלה נשמעים כמו הדרך שבה אתם כבר אוהבים לעבוד, התייחסו אליהם כהשערות ששווה לבדוק, לא כמסקנות.
למה ציון נמוך אינו סיבה לפסול תפקיד
תוצאה ברמת "בתחילת הדרך" פירושה שכרגע אתם אומרים שאתם פועלים כך בתדירות נמוכה יותר. זה אינו תקרה. הרגלים הם החלק הניתן לשינוי בפרופיל, כי הם התנהגויות; ראו תוכנית ל-30 יום לכשירות אחת, שמראה איך יכול להיראות תרגול של אחת מהן.
גם ההקשר משנה התנהגות. מי שמעט מדבר בישיבה גדולה עשוי לתכנן בקפדנות ולכתוב בבהירות. מי שדורג "מתפתח" במנהיגות ויוזמה עשוי להוביל היטב בקבוצה קטנה שהוא סומך עליה. תפקיד הוא הקשר, ואתם דירגתם את עצמכם רק בהקשרים שהיו לכם עד עכשיו.
רמה נמוכה בכשירות שהתפקיד נשען עליה היא שאלה שימושית, לא "לא". איך אפשר לבנות את ההרגל הזה? מי בסביבה עושה זאת היטב? האם אהנה מהעבודה היומיומית? ההפך נכון גם הוא: תוצאה ברמת "חזק" אינה הבטחה שתאהבו עבודה שנשענת עליה. ההנאה היא שאלה נפרדת, ומבחנים מבוססי עניין, כמו התאמת קריירה, בוחנים אותה מהצד השני.
בדקו השערה לגבי תפקיד בזול
לפני שמחליפים עבודה, הריצו ניסויים קטנים. אף אחד מהם אינו צריך אישור מאיש, ואף אחד אינו מחייב אתכם בדבר.
- צפו במישהו. בקשו מאדם אחד שעושה את העבודה חצי יום, שיחה או קפה. בקשו שיעבור איתכם על אתמול: מה עשה, איזה חלק היה מעייף, איזה חלק היה מוסר הלאה אילו יכול.
- קראו עשר מודעות דרושים וספרו את הפעלים. בחרו תואר משרה אחד ואספו עשר מודעות ממעסיקים שונים. סמנו בקו כל פועל ("לתאם", "לפתור", "להציג", "לתעדף", "לתמוך"). רשמו אותם בדף תחת שש הכשירויות. התעלמו מתארים כמו "דינמי" ו"נלהב"; הסתכלו על מה שמבקשים מאנשים לעשות. הכשירויות שצוברות הכי הרבה סימונים הן המקום שהתפקיד הזה נוטה להישען עליו, לפי המגייסים.
- עשו חלק קטן אחד מהעבודה. התנדבו בעבודתכם הנוכחית למשימה שנראית כמו התפקיד החדש, ושימו לב אם העשייה היומיומית שלה נותנת לכם אנרגיה או מרוקנת אתכם.
אחר כך השוו את ההערות שלכם לפרופיל. אם התפקיד נשען על משהו שדירגתם "מתפתח" וממנו יצאתם סקרנים ולא חוששים, למדתם משהו שמילת רמה לא יכלה לומר לכם. אם הניסויים מכוונים אתכם אל תפקיד, המדריך הצגת כשירויות בקורות חיים ובהערכות ביצועים מכסה איך לכתוב את הראיות שלכם.
מיומנויות הן החצי השני
פרופיל כשירויות מתאר איך אתם עובדים. אם אתם מסוגלים לבצע את העבודה היא שאלה נפרדת, והיא השאלה שאליה מתייחס הכלי ביקורת מיומנויות: הוא עושה מצאי של מה שאתם יכולים לעשות במיומנויות טכניות, בכלים ובידע בתחום. הציבו את שלושת הדברים זה לצד זה: פרופיל הכשירויות שלכם, מצאי המיומנויות שלכם וספירת הפעלים מהמודעות. איפה שהם חופפים יש לכם רשימה קצרה. איפה שלא, יש לכם פער לתכנן סביבו.
אם אתם רוצים לבחון גם אילו סוגי עבודה מושכים אתכם מלכתחילה, התאמת קריירה היא מבחן עניין: היא שואלת איזה סוג עבודה מתאים לכם ולא איך אתם מתנהגים בה. התייחסו אליה כקלט נוסף. להבדל בין כשירות, מיומנות ויכולת ראו כשירות, מיומנות ויכולת, ולמשמעות של כל אחת מהשש בעבודה היומיומית, שש כשירויות העבודה המרכזיות.