किसी अगली भूमिका को सक्षमता प्रोफ़ाइल के ज़रिए देखना लुभावना है: छह शब्द, तीन स्तर, और यह एहसास कि सही नौकरी कहीं इसी में होगी। यह मदद कर सकता है, अगर आप प्रोफ़ाइल का इस्तेमाल सही सवाल के लिए करें। “कौन-सी नौकरियाँ मुझे लेंगी?” नहीं, बल्कि “किस तरह का रोज़ का काम मुझसे सहज रूप से होगा, किसमें मुझे अपने दायरे से बाहर निकलना पड़ेगा, और यह कम खर्च में कैसे पता करूँ?”
प्रोफ़ाइल आदतें बताती है, नौकरी की उपयुक्तता नहीं
JobCannon का सक्षमता परीक्षण दर्ज करता है कि आप कितनी बार छह तरह से पेश आने की बात कहते हैं: संवाद, समस्या-समाधान, नेतृत्व और पहल, योजना और व्यवस्था, अनुकूलनशीलता और टीमवर्क। यह योग्यता परीक्षण नहीं है, इसका कोई मानक समूह नहीं है, यह वैधता-प्रमाणित नहीं है, और यह नौकरी में सफलता का अनुमान नहीं लगाता। इसलिए यह नहीं बता सकता कि आप किन भूमिकाओं में सफल होंगे, और कोई भी भूमिका किसी खास नतीजे की “माँग” नहीं करती।
नियोक्ताओं की अपनी सक्षमता-सूचियाँ भी अलग-अलग होती हैं। संगठन सक्षमता-मॉडल कैसे बनाते हैं, इस पर शोध, जिसमें Shippmann और सहकर्मी तथा बाद का Campion और सहकर्मियों का सर्वोत्तम-प्रथा पत्र शामिल है, बताता है कि उन्हें कितनी सावधानी से बनाया जाता है, इसमें बहुत फ़र्क़ है। “मज़बूत संवाद” माँगने वाला जॉब विज्ञापन एक दिशा की ओर इशारा करता है। वह कोई कट-ऑफ़ तय नहीं कर रहा।
अलग-अलग तरह का काम किस पर टिकता है
हर भूमिका छहों का कुछ न कुछ इस्तेमाल करती है। काम का सवाल यह है कि आम हफ़्ते में वज़न कहाँ टिकता है। ये प्रवृत्तियाँ हैं, ज़रूरतें नहीं, और एक ही पदनाम दो नियोक्ताओं के यहाँ काफ़ी अलग दिख सकता है।
- काम का समन्वय (प्रोजेक्ट या संचालन का समन्वय, समय-निर्धारण, कोई रिलीज़ निकालना): योजना और व्यवस्था तथा संवाद पर टिकता है, क्योंकि काम तारीख़ों, हस्तांतरणों और इसका है कि किसे क्या पता है।
- सहायता और ग्राहकों से सीधे जुड़ी भूमिकाएँ: अनुकूलनशीलता और टीमवर्क पर टिकती हैं, क्योंकि हर कॉल या टिकट अलग होता है और जवाब अक्सर किसी सहकर्मी के पास होता है। यहाँ संवाद भी मायने रखता है।
- रोज़ टीम चलाना: नेतृत्व और पहल तथा संवाद पर टिकता है, फ़ैसला करने, काम सौंपने और प्रतिक्रिया देने के ज़रिए।
- विश्लेषण, गड़बड़ी खोजना और तकनीकी मरम्मत: समस्या-समाधान और योजना और व्यवस्था पर टिकती हैं, कारणों को छाँटने और काम को क्रम देने के ज़रिए।
- बदलती प्राथमिकताओं वाला काम (छोटी कंपनी, नई टीम, लगातार बदलता प्रोजेक्ट): अनुकूलनशीलता पर टिकता है, और दूसरों को सूचित रखने के लिए संवाद पर।
- करीबी समूह में किया जाने वाला काम (छोटी डिलीवरी टीम, कारखाने का उत्पादन विभाग): टीमवर्क और संवाद पर टिकता है।
अगर इनमें से दो उस तरह के लगते हैं जैसे आप पहले से काम करना पसंद करते हैं, तो उन्हें परखने लायक परिकल्पनाएँ मानिए, निष्कर्ष नहीं।
कम स्कोर किसी भूमिका को खारिज करने की वजह क्यों नहीं है
“प्रारंभिक चरण” का नतीजा इतना बताता है कि आप फ़िलहाल कहते हैं कि आप उस तरह कम बार पेश आते हैं। यह कोई छत नहीं है। आदतें प्रोफ़ाइल का बदला जा सकने वाला हिस्सा हैं, क्योंकि वे व्यवहार हैं; देखिए एक सक्षमता के लिए 30 दिन की योजना, जो दिखाती है कि उनमें से एक का अभ्यास कैसा दिख सकता है।
संदर्भ भी व्यवहार बदलता है। जो बड़ी मीटिंग में कम बोलता है, वह ध्यान से योजना बना और साफ़ लिख सकता है। जिसे नेतृत्व और पहल में विकासशील आँका गया है, वह किसी भरोसेमंद छोटे समूह में अच्छी अगुवाई कर सकता है। भूमिका एक संदर्भ है, और आपने खुद को अब तक के अपने संदर्भों में ही रेट किया है।
जिस सक्षमता पर भूमिका टिकती है उसमें कम स्तर एक काम का सवाल है, “ना” नहीं। यह आदत कैसे बनाई जा सकती है? आसपास कौन इसे अच्छे से करता है? क्या मुझे रोज़ का काम पसंद आएगा? उलटा भी सच है: “मज़बूत” नतीजा इस बात का वादा नहीं कि आपको वह काम पसंद आएगा जो उस पर टिका है। पसंद एक अलग सवाल है, और रुचि-आधारित परीक्षण, जैसे कैरियर मिलान, उसे दूसरी तरफ़ से देखते हैं।
किसी भूमिका की परिकल्पना को सस्ते में परखिए
नौकरी बदलने से पहले छोटे प्रयोग कीजिए। किसी भी प्रयोग के लिए किसी की इजाज़त नहीं चाहिए और कोई भी प्रयोग आपको किसी बात के लिए बाँधता नहीं।
- किसी के साथ-साथ रहिए। यह काम करने वाले किसी एक व्यक्ति से आधे दिन, एक कॉल या एक कॉफ़ी के लिए कहिए। उनसे कहिए कि बीते कल की कहानी बताएँ: उन्होंने क्या किया, कौन-सा हिस्सा थका देने वाला था, कौन-सा हिस्सा वे सौंप देते अगर सौंप पाते।
- दस जॉब विज्ञापन पढ़िए और क्रियाएँ गिनिए। कोई एक पदनाम चुनिए और अलग-अलग नियोक्ताओं के दस विज्ञापन इकट्ठा कीजिए। हर क्रिया (“समन्वय करना”, “सुलझाना”, “प्रस्तुत करना”, “प्राथमिकता तय करना”, “सहायता करना”) को रेखांकित कीजिए। उन्हें एक पन्ने पर छह सक्षमताओं के नीचे गिनिए। “गतिशील” और “जुनूनी” जैसे विशेषणों को अनदेखा कीजिए; देखिए कि लोगों से क्या करने को कहा जा रहा है। जिन सक्षमताओं पर सबसे ज़्यादा निशान जमा होते हैं, वहीं वह भूमिका, भर्ती करने वालों के मुताबिक, आम तौर पर झुकती है।
- काम का एक छोटा हिस्सा करके देखिए। अपनी मौजूदा नौकरी में ऐसे किसी काम के लिए आगे आइए जो नई भूमिका जैसा दिखता हो, और ध्यान दीजिए कि उसे रोज़ करने से आपको ऊर्जा मिलती है या वह ऊर्जा सोख लेता है।
फिर अपने नोट्स की तुलना अपनी प्रोफ़ाइल से कीजिए। अगर भूमिका किसी ऐसी चीज़ पर टिकती है जिसे आपने “विकासशील” आँका था और आप उससे डरे बिना उत्सुक होकर लौटे, तो आपने कुछ ऐसा सीखा जो स्तर-शब्द नहीं बता सकता था। अगर प्रयोग आपको किसी भूमिका की ओर इशारा करते हैं, तो रिज़्यूमे और समीक्षाओं में सक्षमताएँ दिखाना बताता है कि अपने सबूत कैसे लिखें।
कौशल दूसरा आधा हिस्सा हैं
सक्षमता प्रोफ़ाइल बताती है कि आप कैसे काम करते हैं। आप काम कर सकते हैं या नहीं, यह अलग सवाल है, और इसी सवाल को कौशल ऑडिट संबोधित करता है: वह तकनीकी कौशल, टूल और क्षेत्र-ज्ञान में आप जो कर सकते हैं उसकी सूची बनाता है। तीनों चीज़ें साथ-साथ रखिए: आपकी सक्षमता प्रोफ़ाइल, आपकी कौशल-सूची और विज्ञापनों की क्रिया-गिनती। जहाँ ये मिलती हैं, वहाँ आपके पास एक छोटी सूची है। जहाँ नहीं मिलतीं, वहाँ आपके पास योजना बनाने लायक एक कमी है।
अगर आप यह भी देखना चाहते हैं कि मूल रूप से किस तरह का काम आपको आकर्षित करता है, तो कैरियर मिलान रुचि का परीक्षण है: वह पूछता है कि किस तरह का काम आपके अनुकूल है, न कि आप उसमें कैसे पेश आते हैं। उसे एक और इनपुट मानिए। सक्षमता, कौशल और योग्यता के अंतर के लिए देखिए सक्षमता, कौशल और योग्यता में अंतर, और छहों का रोज़मर्रा के काम में क्या मतलब है, इसके लिए छह मुख्य कार्य-सक्षमताएँ।