次の仕事をコンピテンシーのプロフィールを通して見たくなるのも、無理はありません。六つの言葉、三つのレベル、そして、ふさわしい仕事はこの中のどこかにあるはずだという気持ち。プロフィールを正しい問いのために使うなら、役に立ちます。「どの仕事が私を採ってくれるか」ではなく、「どんな日々の仕事なら自然にこなせて、どんな仕事なら背伸びが必要で、それをどうすれば手軽に確かめられるか」という問いです。
プロフィールが描くのは習慣であって、仕事との相性ではない
JobCannonのコンピテンシー診断は、あなたが六つの面、つまりコミュニケーション、問題解決、リーダーシップと主体性、計画と段取り、適応力、チームワークについて、どのくらいの頻度で行動していると言うかを記録します。能力テストではなく、比較対象の集団もなく、検証済みでもなく、仕事での成功を予測するものでもありません。ですから、どの職務で成功するかは言えず、特定の結果を「必要とする」職務もありません。
雇用主自身のコンピテンシー一覧でさえ、まちまちです。組織がコンピテンシーモデルをどう作るかについての研究、つまりShippmannらの研究と、その後のCampionらによるベストプラクティスの論文は、その作り方の丁寧さに幅広い差があることを述べています。「高いコミュニケーション力」を求める求人は、方向を指しているだけです。足切りの基準を定めているわけではありません。
仕事の種類ごとに、何に比重がかかるか
どの職務も、六つすべてをある程度は使います。役に立つ問いは、普通の一週間で、比重がどこにかかりやすいかです。以下は傾向であって要件ではなく、同じ肩書きでも、二つの雇用主ではかなり違って見えることがあります。
- 仕事の調整（プロジェクトや業務の調整、スケジュール管理、リリースを出すこと）：計画と段取り、コミュニケーションに比重がかかります。仕事の中身が、日付、引き継ぎ、誰が何を知っているかだからです。
- サポートや顧客対応の職務：適応力とチームワークに比重がかかります。通話やチケットごとに事情が違い、答えは同僚のところにあることも多いからです。ここではコミュニケーションも重要です。
- 日々のチーム運営：決める、任せる、フィードバックを伝えるという形で、リーダーシップと主体性、コミュニケーションに比重がかかります。
- 分析、トラブルシューティング、技術的な修正：原因を絞り込み、作業の順序を決めるという形で、問題解決、計画と段取りに比重がかかります。
- 優先順位が変わり続ける仕事（小さな会社、新しいチーム、変わり続けるプロジェクト）：適応力と、周りに情報を伝え続けるためのコミュニケーションに比重がかかります。
- 密接なグループで行う仕事（小さな納品チーム、作業現場）：チームワークとコミュニケーションに比重がかかります。
これらのうち二つが、すでに好んでいる働き方に聞こえるなら、結論ではなく、試す価値のある仮説として扱いましょう。
低い結果が、その職務を除外する理由にならないわけ
「初期段階」と出たということは、現時点では、そうした行動を取る頻度が低いと自分で述べているということです。上限ではありません。習慣はプロフィールの中で変えられる部分です。行動だからです。一つのコンピテンシーのための30日間の計画は、一つを練習するとどういう形になるかを示しています。
状況も行動を変えます。大人数の会議ではめったに発言しない人が、丁寧に計画し、明確に書くことはあります。リーダーシップと主体性で「成長中」と出た人が、信頼できる小さな集団ではうまく率いることもあります。職務は一つの状況であり、あなたが自分を評価したのは、これまでに経験した状況の中だけです。
その職務が比重を置くコンピテンシーで低いレベルが出たことは、役に立つ問いであって、「ノー」ではありません。この習慣をどう築くか。近くでそれが得意な人は誰か。日々の仕事を楽しめるか。逆も成り立ちます。「強み」という結果は、それに比重を置く仕事を好きになれる約束ではありません。好きかどうかは別の問いで、キャリアマッチのような興味に基づくテストは、それを反対側から見ます。
職務についての仮説を手軽に試す
転職する前に、小さな実験をしましょう。どれも、誰かの許可は要らず、何かに縛られることもありません。
- 誰かの仕事に付き添う。その仕事をしている人に、半日、一回の通話、あるいは一杯のコーヒーの時間をお願いします。昨日の仕事を順に説明してもらいましょう。何をしたか、どの部分が疲れたか、できるなら手放したいのはどの部分か。
- 求人を十件読んで、動詞を集計する。職種を一つ選び、異なる雇用主の求人を十件集めます。すべての動詞に線を引きます（「調整する」「解決する」「提案する」「優先順位をつける」「支援する」）。用紙に六つのコンピテンシーの欄を作り、そこに集計します。「ダイナミックな」「情熱的な」といった形容詞は無視し、人々が何をするよう求められているかを見ます。最も多くの印が集まったコンピテンシーが、採用する側の見るところ、その職務が比重を置きがちなところです。
- 仕事の小さな一部をやってみる。今の職場で、新しい職務に似た作業を自分から引き受け、その日々の実践が元気をくれるのか、消耗させるのかを観察します。
そのうえで、メモをプロフィールと照らし合わせましょう。その職務が、あなたが「成長中」と評価したものに比重を置いていて、あなたが恐れるのではなく興味を持って帰ってきたなら、レベルを表す言葉では分からなかったことを学んだことになります。実験があなたをある職務へと向かわせるなら、根拠の書き方は履歴書と人事評価でコンピテンシーを示すで扱っています。
スキルはもう半分
コンピテンシーのプロフィールが描くのは、あなたの働き方です。その仕事ができるかどうかは別の問いで、それに答えるのがスキル監査です。技術的なスキル、ツール、分野の知識にわたって、自分にできることを棚卸しします。三つのものを並べてみましょう。コンピテンシーのプロフィール、スキルの棚卸し、求人から集計した動詞です。重なるところに、候補の短いリストができます。重ならないところには、計画して埋めるべきギャップがあります。
そもそもどんな種類の仕事に惹かれるのかも見たいなら、キャリアマッチは興味に基づくテストで、その仕事での振る舞い方ではなく、どんな仕事が自分に合うかを尋ねます。もう一つの材料として扱ってください。コンピテンシー、スキル、能力の違いはコンピテンシー、スキル、能力の違いを、六つがそれぞれ日々の仕事で何を意味するかは六つの中核的な仕事のコンピテンシーの解説を参照してください。