「コミュニケーション」や「リーダーシップと主体性」を上達させたいと思うのは、体力をつけたいと思うのに似ています。目標は本物ですが、行動に移すには大きすぎます。この計画は、それを小さくします。六つのコンピテンシーから一つを選び、四週間、毎週一つずつ小さくて目に見える行動を練習し、紙に記録を残し、そのあとで自分を評価し直します。最終的にどこに行き着くかは約束しません。得られるのは、自分が実際にどう働いているかについての、三十日分の根拠です。
なぜ一つのコンピテンシーで、なぜ四週間なのか
六つすべてに力を分散させると、たいてい一つもやらないことになります。一つのコンピテンシーなら、気にかけることは一つ、書き込むページも一つで済みます。四週間は、一つの行動を何度も繰り返すのに十分な長さで、始めた理由をまだ覚えているのに十分な短さです。
この計画では、コンピテンシーは才能ではなく行動のパターンです。JobCannonのコンピテンシー診断は、そうした六つのパターンについて、どのくらいの頻度で行動していると言うかを評価します。能力を測るものではなく、検証済みでもないので、結果に出たレベルを表す言葉があなたについての事実だとは、ここでは一切仮定しません。それは、探し始める場所です。
今の仕事で、あなたの負担になっているコンピテンシーを選びましょう。木曜日の午後になると、こうだったらよかったのにと思い続けてしまうものです。それが、必ずしも最も低い結果のものとは限りません。
四週間の段階
- 第1週：気づく。下の一覧にある最初の小さな習慣を、自然な機会があるたびに行います。ほかは何も変えません。
- 第2週：二つ目の行動を加える。第1週の行動が自然にできるなら続けますが、記録するのは新しい行動だけです。
- 第3週：三つ目を加える。週の大半ができなかったら、その週をやり直します。カレンダーは目安であって、締め切りではありません。
- 第4週：四つ目を加えます。そして、信頼できる同僚一人に、この一か月でこのコンピテンシーについて気づいたことを教えてもらいましょう。
どの行動も、わざと小さくしてあります。数時間ではなく数秒で済み、ほかの人がその様子を目にできるものであるべきです。「コミュニケーションがもっと上手になる」は行動ではありません。「会議を出る前に、次の一歩を声に出して言う」は行動です。
コンピテンシーごとの小さな習慣
コンピテンシーごとに四つの行動があり、週ごとに一つずつです。選んだコンピテンシーの組だけを使い、残りは無視してください。
- コミュニケーション。第1週：会議を出る前に、次の一歩として理解したことを声に出して言う。第2週：会話のあと、決定事項、担当者、日付を一行にまとめて投稿する。第3週：長めのメッセージでは、依頼を最初の一行に置く。第4週：自分の話の中で分かりにくかった点はどこか、一人に尋ねる。
- 問題解決。第1週：始める前に、問題を一文で書く。第2週：最初に思いついた原因のほかに、考えられる原因を二つ挙げる。第3週：いちばん安く確かめられる原因を最初に試し、分かったことを書き留める。第4週：解決したあと、原因と、次回まず何を確認するかを二行で書く。
- リーダーシップと主体性。第1週：集団での作業の開始時に、誰がいつまでに何をするかを尋ね、誰も答えなければ自分から提案する。第2週：会議ごとに一度、意見を求めるだけでなく、決定を提案する。第3週：誰か一人の行いについて、具体的で思いやりのあるフィードバックを伝える。第4週：成果を示し、やり方は任せた状態で、誰かに仕事の一部を渡す。
- 計画と段取り。第1週：毎朝、今日必ずやるべきことを三つ書く。第2週：一つの成果物について、期限から逆算して日付つきの手順を書く。第3週：ほかの人が頼りにしているすべての日付の前に、予備の枠を加える。第4週：金曜日に、計画と実際に起きたことを比べ、そのずれについて一文を書く。
- 適応力。第1週：計画が変わったら、反応する前に「何が変わり、何が変わらないのか」と尋ねる。第2週：定型の作業を一つ、わざと別のやり方で行う。新しいツール、経路、会議の形式などです。第3週：変更が来たら、影響を受ける人に、それが自分たちにとって何を意味するかを、その日のうちに伝える。第4週：不慣れな仕事を一つ任せてもらい、学んだことを書き留める。
- チームワーク。第1週：毎日一人の同僚に、何が助けになるかを確かめる。第2週：誰かが行ったことについて、名前を挙げて文章で認める。第3週：普段なら一人でやることについて、一度助けを求める。第4週：意見が合わないときは、まず賛成できる点を言い、そのうえで違いを述べる。
紙に記録する
必要なのは、週に一枚の紙とペンだけです。その週の行動を上に書き、七つの小さな枠を描き、できた日の枠に印を付けます。枠の横に、数語を書きます。どこで、誰と、何が起きたか。紙には、消すべき通知もなく、準備するものもありません。
- 実際に起きたことだけに印を付けます。できなかった日は空白のままにします。日曜日にまとめて埋めてはいけません。
- 状況を書き、それについての気持ちは書きません。「火曜日の朝会、次の一歩を声に出して言った、誰にも訂正されなかった」。
- 週に一度、妨げになったことを一行加えます。
- すべての用紙を残します。四枚が、最後に使う記録になります。
30日後に自分を評価し直す
三十日目か三十一日目に、コンピテンシー診断をもう一度受けます。新しいレベルを見る前に、自分の用紙を読み、自分の行動の何が変わったかを一文で書きます。
そのうえで、多少のぶれは覚悟しておきましょう。自己評価は、そのときの気分、その週の出来事、各記述を読んだときにたまたま思い浮かぶ例によって動きます。一つのコンピテンシーでの小さな上下は、どちらの方向の判定でもありません。用紙に見えるパターンのほうが、よい根拠になります。その行動はほとんどの日に起きたか、楽になったか、誰かが反応したか。
高い結果は嬉しいものですが、信じる前に用紙と照らし合わせましょう。低い結果も、必ずしも後退ではありません。習慣を詳しく見るようになると、自分をより厳しく評価するようになることがあり、目が鋭くなった結果、数字が低くなることもありえます。そして何も動かなかったとしても、印象ではなく一か月分の記録を手にしているのですから、以前より多くのことを知っています。
この計画は練習であって、約束ではありません。ある行動を不可能にするような職務の問題までは解決できませんし、あなたの仕事ぶりを見ている人たちからのフィードバックに代わるものでもありません。この一か月が何を示しても、用紙は取っておきましょう。そこには、長所と短所の答えや、履歴書と人事評価でコンピテンシーを示す際の箇条書きに必要な、本物の例が入っています。自己評価をどこまで信頼すべきかという、より広い問いについては、仕事での自己評価は実際にどのくらい正確かとスキルレベルを正直に自己評価する方法を読んでください。働き方ではなく、できることについては、スキル監査が相棒です。