自己評価が教えてくれるのは、あなたが自分をどう見ているかです。履歴書の箇条書きや評価コメントは、あなたが何をしたかを示さなければなりません。両者はつながっています。プロフィールは、自分の経歴の中でどんな行動を探せばよいかを指し示してくれるからです。ただ、ほかの人を納得させるのは、後者の種類の文だけです。このガイドでは、数字を一つも作り上げることなく、六つのコンピテンシーすべてについてそれを書く方法を示します。
評価は鏡、箇条書きは根拠
人が自分の能力をどれだけ正しく判断できるかについての研究レビュー、たとえばZellとKrizanのメタ統合は、自己像と外部の指標がほどほどにしか一致しないことを見いだしています。これは自分を信用しない理由ではありません。読み手が確かめられるものを持っていく理由です。
確かめられないのは、コンピテンシー診断のレベルを表す言葉です。それは、あなたが六つの面でどのくらいの頻度で行動しているかについての、あなた自身の描写であり、能力テストではなく、検証済みでもない、JobCannonの無料のテストから生まれたものです。何をしたか、誰のために、何が起きたかを述べた文は、確かめられます。プロフィールの役目は、記憶のどこを掘るかを示すことで、箇条書きの役目は、掘り出したものを収めることです。
行動、状況、結果
説得力のある箇条書きや評価の文には、どれも三つの部分があります。行動（動詞で始まる、あなたがしたこと）、状況（どこで、誰のために、どんな制約のもとで）、そして結果（何が変わったか、あるいは、その後に誰かがそれまでできなかった何ができるようになったか）です。
- ラベルであって根拠ではない例：「優れたコミュニケーション能力。」
- 行動、状況、結果：「［チーム］向けに週次の状況メモを作成し、提供したもの、止まっているもの、誰が判断すべきかをまとめた。［示せる結果］。」
角括弧の中は、自分自身の本当の細部に置き換えるための仮置きです。結果について正直な数字がないときは、推測しないでください。代わりに、単純な事実（誰がそれに頼ったか、どのくらいの期間続いたか、何が起きなくなったか）を使うか、結果の部分を省いて行動だけを残しましょう。
六つのコンピテンシー、六つの箇条書き、六つの評価の文
これらはテンプレートです。すべての括弧は、本当のことで埋めるためのもので、［数字］とあるのは、あなた自身の記録にある数値という意味で、それ以外ではありません。
- コミュニケーション。履歴書：「［チーム］向けに週次の状況メモを作成し、提供したもの、止まっているもの、誰が判断すべきかをまとめた。［示せる結果］。」評価：「引き継ぎを口頭から文書に切り替えました（［例、日付］）。急いでいるとまだ要約を飛ばしてしまうため、テンプレートを使い続けています。」
- 問題解決。履歴書：「［繰り返し起きる問題］の原因が［原因］であることを、［比較した対象］を比較して突き止め、［対処］によって解決した。［起きなくなったこと］。」評価：「［課題］では、何かを変える前に、分かっていることと推測していることを書き出しました（［結果］）。次は、［人］をもっと早く巻き込みたいと考えています。」
- リーダーシップと主体性。履歴書：「誰も担当していなかった［作業］の責任を引き受け、［人数］人に担当と日付を割り当て、完了まで追跡した。」評価：「担当者が決まっていなかった［プロジェクト］を取りまとめました（［起きたこと］）。仕事を抱え込まず、任せるのがもっと上手になりたいと思っています。」
- 計画と段取り。履歴書：「［プロジェクト］を［日付］の期限から逆算して日付つきの手順に分け、遅れていた［工程］を早めに共有し、［内容と時期］を納めた。」評価：「主な流れの計画は得意ですが、割り込みを少なく見積もりがちです。［プロジェクト］では、［依存先］の前に予備を加えました（［結果］）。」
- 適応力。履歴書：「［変化］のため、急きょ［新しい分野］を引き継ぎ、［ツールまたは手順］を習得して、［既存の業務］を予定どおりに進めた。」評価：「［日付］に優先順位が動いたとき、その日のうちにリストを並べ替え、［人たち］に何が変わったかを伝えました（［結果］）。」
- チームワーク。履歴書：「［共通の目標］に向けて［職種］と協力し、［期間］の間は［同僚］の作業を引き受け、［日付］まで機能した［業務］の分担を取り決めた。」評価：「［同僚］と私は［話題］について意見が分かれました。私は［したこと］をしました（［結果］）。助けをもっと早く求める練習をしています。」
推測ではなく仮置きで
- それぞれの括弧は、指し示せるもので埋めます。送信したメール、チケット、カレンダーの予定、過去の評価、同僚の記憶などです。
- 数字が見つからなければ、文ではなく数字のほうを削除します。分かっている単純な事実は残します。
- 切り上げないでください。概算せざるをえないなら「約」と書き、どう数えたかを読み手に聞かれても説明できるようにしておきます。
- あるコンピテンシーについて具体的に思い出せることが何もなければ、載せないでおきましょう。それは、実際にどのくらいの頻度でそれを使っているかについて、何かを物語っているのかもしれません。一か月間の記録つきの練習で、書き留められる本物の例が手に入ることもあります。
選びたい言葉と、証明できない主張
行為を名指しする、平易な動詞を選びましょう。書いた、運営した、整えた、合意した、計画し直した、引き継いだ、突き止めた、上に報告した、取りまとめた、教えた、尋ねた。平易な名詞も選びましょう。担当者、日付、チェックリスト、引き継ぎ。
読み手に「どうしてそれが分かるのですか」と聞かれて、裏づけられないものには注意してください。
- 行動を伴わないラベル：「優れたコミュニケーター」「生まれながらのリーダー」「頼れるチームプレーヤー」。
- 順位づけ：「トップの成績」「チームで一番」。誰かが記録に残している場合を除きます。
- コンピテンシー診断のレベルやパーセント。これは自己評価であり、外部の確認がありません。
- 断定：「いつも」「決して」「毎回」。
- グループの成果を自分一人のものとして主張すること。自分が貢献したことを書きます。
レイアウトとキーワードについては、ATSに対応した履歴書とはを参照してください。スキルの欄については、スキル監査が、自分にできることの棚卸しを提供します。
人事評価では：二つか三つのコンピテンシーと、正直なギャップを一つ
自己評価の記入に、六つすべては要りません。自分の職務と上司の優先事項が最も関わる二つか三つを選びます。それぞれについて、行動、状況、結果を書き、続けて次にしたいことを一行で書きます。正直なギャップも一つ入れましょう。あなたの一年を見ていた相手に対しては、それが残りの部分を信じやすくしてくれます。
できれば、上司か同僚に、自分が最も自信のないコンピテンシーについて、気づいたことを一つ尋ねましょう。相手の見方があなたの自己評価と違うところに、役に立つ部分があります。コンピテンシー診断のプロフィールは、会話を始める場所であって、守るべき点数ではありません。姉妹記事のコンピテンシープロフィールから作る長所と短所の答えは、話し言葉での形を扱っています。