ಉದ್ಯೋಗ ಜಾಹೀರಾತೊಂದು “ಬಲವಾದ ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು” ಬೇಕು ಎನ್ನುತ್ತದೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಒಬ್ಬರು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಲ್ಲಿ “ಸರಿಯಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು” ಇಲ್ಲ ಎನ್ನುತ್ತಾರೆ. ತರಬೇತುದಾರರೊಬ್ಬರು “ನಿಮ್ಮ ಕ್ಷಮತೆಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳಿ” ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಮೂರು ಪದಗಳು, ಒಂದೇ ಅರ್ಥವೆಂಬಂತೆ ಬಳಕೆಯಾಗುತ್ತವೆ. ಆದರೆ ಅವು ಒಂದೇ ಅಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅವನ್ನು ಬೆರೆಸಿದರೆ ಮೌನವಾಗಿ ತಪ್ಪುಗಳಾಗುತ್ತವೆ: ತಪ್ಪು ವಿಷಯಕ್ಕಾಗಿ ನೇಮಕ ಮಾಡುವುದು, ಅಥವಾ ನಿಜವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ಪರಿಹರಿಸದ ಕೋರ್ಸ್ ಒಂದರ ಮೇಲೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳು ಕಳೆಯುವುದು.
ಕ್ಷಮತೆ: ಯಾರೂ ಕಲಿಸುವ ಮೊದಲೇ ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಇರುವ ಶಕ್ತಿ
ಕ್ಷಮತೆ ಎಂದರೆ ಮೂಲಭೂತ ಶಕ್ತಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಸಂಖ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿರುವ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಬೇಗನೆ ಗುರುತಿಸುವುದು, ಹಲವಾರು ಮಾಹಿತಿಗಳನ್ನು ಒಂದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಹಿಡಿದಿಡುವುದು, ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತರವನ್ನು ಯೋಚಿಸುತ್ತಲೇ ಮಾತಿನ ವಾದವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು. ಕ್ಷಮತೆಗಳು ಒಂದೇ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೀಮಿತವಲ್ಲ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾದವು, ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಅವು ನಿಧಾನವಾಗಿ ಬದಲಾಗುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಹೊಂದಿವೆ.
ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕ್ಷಮತೆ ಸುಲಭತೆಯಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಭಾಗಗಳು ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಒಂದೇ ನೋಟದಲ್ಲಿ ಕಾಣುವ ವ್ಯಕ್ತಿ, ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ರೂಪಿಸುವ ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯದಿದ್ದರೂ, ಕ್ಷಮತೆಯನ್ನೇ ತೋರಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಕ್ಷಮತೆ ಕಲಿಕೆಯನ್ನು ವೇಗಗೊಳಿಸಬಲ್ಲದು, ಆದರೆ ಯಾರು ಎಲ್ಲಿಗೆ ತಲುಪುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅದು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಭ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳೂ ಮುಖ್ಯ.
ಕೌಶಲ್ಯ: ನೀವು ಮಾಡಲು ಕಲಿತ ಮತ್ತು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬಲ್ಲ ಸಂಗತಿ
ಕೌಶಲ್ಯ ಎಂದರೆ ನೀವು ಮಾಡಲು ಕಲಿತಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಗತಿ. ಪಿವೋಟ್ ಟೇಬಲ್ ರಚಿಸುವುದು, ಡೇಟಾಬೇಸ್ ಕ್ವೆರಿ ಬರೆಯುವುದು, ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಗ್ರಾಹಕ ಇಮೇಲ್ ರೂಪಿಸುವುದು, ರೆಟ್ರೋಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್ ನಡೆಸುವುದು: ಇವೆಲ್ಲವೂ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು. ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮೂರ್ತವಾದವು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದಾದವು. ಯಾರಿಗಾದರೂ ಒಂದು ಕೆಲಸ ಕೊಟ್ಟು ನೋಡಬಹುದು, ಅಥವಾ ಮುಗಿದ ಕೆಲಸದ ತುಣುಕನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದು.
ಈ ಪರಿಶೀಲನಾ ಸಾಧ್ಯತೆಯೇ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ರೆಸ್ಯೂಮೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಜಾಹೀರಾತುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಸಾಧಿಸಲು ಕಾರಣ. ಅದೇ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಅವು ಅಪೂರ್ಣ ಉತ್ತರವೂ ಹೌದು. ತಂಡದ ಸಭೆ ನಡೆಸುವಲ್ಲಿ ಇಬ್ಬರೂ ಕೌಶಲ್ಯವಂತರಾಗಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಒಬ್ಬರು ನಂತರ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ತಪ್ಪದೆ ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇನ್ನೊಬ್ಬರು ನೆನಪಾದಾಗ ಮಾತ್ರ. ಕೌಶಲ್ಯ ಒಂದೇ; ಬೇರೆ ಏನೋ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ.
ಸಾಮರ್ಥ್ಯ: ನಿಜವಾದ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ವರ್ತನೆ
ಆ “ಬೇರೆ ಏನೋ” ಎಂಬುದನ್ನೇ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮಾದರಿಗಳು ಹಿಡಿಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತವೆ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಎಂಬುದು ಒಂದು ಗುಚ್ಛ: ನಿಮಗೆ ಬೇಕಾದ ಜ್ಞಾನ, ನೀವು ಅನ್ವಯಿಸಬಲ್ಲ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನೀವು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ತೋರಿಸುವ ವರ್ತನೆ, ಎಲ್ಲವೂ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ. ಸನ್ನಿವೇಶವು ಅಲಂಕಾರವಲ್ಲ. “ಗ್ರಾಹಕರ ದೂರನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುವುದು” ಎಂಬುದು ಶುಕ್ರವಾರ ಸಂಜೆ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗೆ ಕೋಪಗೊಂಡ ಗ್ರಾಹಕನೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ಅರ್ಥವನ್ನೂ, ತರಬೇತಿಯ ಪಾತ್ರಾಭಿನಯದಲ್ಲಿ ಇನ್ನೊಂದು ಅರ್ಥವನ್ನೂ ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ.
- ಜ್ಞಾನ: ನಿಮಗೆ ಮರುಪಾವತಿ ನೀತಿ ಗೊತ್ತು, ಮತ್ತು ವಿನಾಯಿತಿಗಳು ಎಲ್ಲಿವೆ ಎಂಬುದೂ ಗೊತ್ತು.
- ಕೌಶಲ್ಯ: ನೀವು ಶಾಂತವಾದ, ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಉತ್ತರ ಬರೆಯಬಲ್ಲಿರಿ ಮತ್ತು ಬಿಸಿಯೇರಿದ ಕರೆಯನ್ನು ತಣಿಸಬಲ್ಲಿರಿ.
- ವರ್ತನೆ: ನೀವು ದೂರನ್ನು ತಕ್ಷಣ ಕೈಗೆತ್ತಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ, ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುತ್ತೀರಿ, ಸಮಸ್ಯೆಯ ಹೊಣೆ ಹೊರುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಹೇಳಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಮತ್ತೆ ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತೀರಿ.
ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯ ಎಂದರೆ ನೀವು ಏನು ಮಾಡಬಲ್ಲಿರಿ ಎಂಬುದು. ವರ್ತನೆ ಎಂದರೆ ನೀವು ತಪ್ಪದೆ ಏನು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದು. ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯಂತಹ ಸ್ವಯಂ-ರೇಟಿಂಗ್ ಈ ಗುಚ್ಛದ ವರ್ತನೆಯ ಬದಿಯಲ್ಲಿ ಇರುತ್ತದೆ: ನೀವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಗಳಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ವರ್ತಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ಅದು ಕೇಳುತ್ತದೆ, ನಿಮಗೆ ಸಾಧ್ಯವೇ ಎಂದಲ್ಲ.
ಮೂರನ್ನೂ ಅದಲುಬದಲು ಮಾಡಿದಾಗ ಏನು ತಪ್ಪಾಗುತ್ತದೆ
ಸೋಮವಾರದ ಸ್ಟ್ಯಾಂಡ್-ಅಪ್ ಸಭೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ, ಅಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಅಪ್‌ಡೇಟ್‌ಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಅಸ್ಪಷ್ಟ. ಸಮಸ್ಯೆ ಜ್ಞಾನದ ಕೊರತೆಯಾಗಿರಬಹುದು (ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವಷ್ಟು ಅವರಿಗೆ ಅರ್ಥವಾಗಿಲ್ಲ), ಕೌಶಲ್ಯದ ಕೊರತೆಯಾಗಿರಬಹುದು (ಚಿಕ್ಕ ಅಪ್‌ಡೇಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವುದನ್ನು ಅವರು ಎಂದೂ ಕಲಿತಿಲ್ಲ), ಅಥವಾ ವರ್ತನೆಯ ಕೊರತೆಯಾಗಿರಬಹುದು (ಅವರಿಗೆ ಗೊತ್ತಿದೆ, ಮಾಡಲೂ ಬರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ತಾವು ಎಲ್ಲಿ ಸಿಲುಕಿದ್ದೇವೆ ಎಂದು ಹೇಳುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತಾರೆ). ಪ್ರತಿಯೊಂದಕ್ಕೂ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಪರಿಹಾರ ಬೇಕು.
- ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ. ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುವುದು ಸುಲಭವಾದ ಕಾರಣ ಜಾಹೀರಾತು ಒಂದು ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಸಾಧನವನ್ನು ಕೇಳುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ತಂಡದ ನಿಜವಾದ ಸಮಸ್ಯೆ ಹಸ್ತಾಂತರಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸದಿರುವುದು. ಹೊಸದಾಗಿ ಸೇರಿದವರಲ್ಲಿ ಕೌಶಲ್ಯವಿದೆ, ಆದರೂ ಸಮಸ್ಯೆ ಹಾಗೆಯೇ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ.
- ಸ್ವ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ. ನೀವು “ಫಾಲೋ-ಅಪ್‌ನಲ್ಲಿ ಹಿಂದೆ” ಎಂದು ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ, ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಸಾಧನಗಳ ಕೋರ್ಸ್‌ಗೆ ಸೇರುತ್ತೀರಿ, ಅದನ್ನು ಮುಗಿಸುತ್ತೀರಿ, ಆದರೂ ಸಂದೇಶಗಳು ಹಾಗೆಯೇ ಬಿದ್ದಿರುತ್ತವೆ. ಕಾಣೆಯಾಗಿದ್ದದ್ದು ಸಾಧನವಲ್ಲ, ಅಭ್ಯಾಸ.
- ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ. “ನಿಮಗೆ ಉತ್ತಮ ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯ ಬೇಕು” ಎಂಬುದರ ಅರ್ಥ “ಚಿಕ್ಕ ಇಮೇಲ್‌ಗಳನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ” ಎಂಬುದರಿಂದ “ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತನಾಡಿ” ಎಂಬುದರವರೆಗೆ ಏನು ಬೇಕಾದರೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ಯಾವುದೆಂದು ಕೇಳದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ತಪ್ಪು ವಿಷಯವನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಬಹುದು.
ಒಂದು ಉಪಯುಕ್ತ ಅಭ್ಯಾಸ: ಯಾರಾದರೂ ಒಂದು ಕೊರತೆಯನ್ನು ಹೆಸರಿಸಿದಾಗ, ಅದು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಯದ ಸಂಗತಿಯೇ, ನಿಮಗೆ ಇನ್ನೂ ಮಾಡಲು ಬಾರದ ಸಂಗತಿಯೇ, ಅಥವಾ ನೀವು ಮಾಡಬಲ್ಲಿರಿ ಆದರೆ ತಪ್ಪದೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲವೇ ಎಂದು ಕೇಳಿಕೊಳ್ಳಿ.
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಬೇರೆ ಬೇರೆಯಾಗಿ ಏಕೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತವೆ
ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಒಪ್ಪಿತ ಒಂದೇ ಪಟ್ಟಿ ಇಲ್ಲ, ಅದನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಒಪ್ಪಿತ ಒಂದೇ ವಿಧಾನವೂ ಇಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು, ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಪದ್ಧತಿಗಳು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿವೆ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡರು (ಶಿಪ್ಮನ್ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, 2000). ನಂತರದ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಅದನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವನ್ನು ಮುಂದಿಟ್ಟಿತು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು (ಕ್ಯಾಂಪಿಯನ್ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, 2011).
ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಇದರ ಅರ್ಥ, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ “ಸಂವಹನ” ಗಮನಿಸಬಹುದಾದ ವರ್ತನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯಾಗಿರಬಹುದು, ಇನ್ನೊಬ್ಬರದು ಬರವಣಿಗೆಯ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಬೆರೆಸಿದ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯಾಗಿರಬಹುದು. ಜಾಹೀರಾತು ಅಥವಾ ಪರಿಶೀಲನಾ ಫಾರ್ಮ್ ಆ ಪದವನ್ನು ಬಳಸಿದಾಗ, ಅದರ ಕೆಳಗಿನ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನೋಡಿ, ಅಥವಾ ಆ ವ್ಯಕ್ತಿ ಏನು ಮಾಡುವುದು ಕಾಣಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕೇಳಿ. ಮತ್ತು JobCannon ತಾಣದಲ್ಲಿರುವ ಆರರ ಗುಂಪು ಸೇರಿದಂತೆ ಯಾವುದೇ ಆರರ ಗುಂಪನ್ನು, ಅದೇ ಪ್ರದೇಶವನ್ನು ವಿಭಜಿಸುವ ಒಂದು ಸಮಂಜಸ ವಿಧಾನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ಏಕೈಕ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವೆಂದಲ್ಲ.
ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಪರಿಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆ ಎಲ್ಲಿ ಹೊಂದುತ್ತವೆ
JobCannon ತಾಣದಲ್ಲಿ ಎರಡು ಸಾಧನಗಳು ಈ ಪ್ರದೇಶವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಪರಿಶೋಧನೆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ: ನೀವು ಏನು ಮಾಡಬಲ್ಲಿರಿ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆ ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ರೇಟ್ ಮಾಡುತ್ತದೆ: ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೀವು ಆರು ರೀತಿಗಳಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ವರ್ತಿಸುತ್ತೀರಿ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೂ ಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಅಳೆಯುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಸ್ವಯಂ-ರೇಟಿಂಗ್ ಆಗಿದ್ದು, ದೃಢೀಕೃತ ಸಾಧನವಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಊಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಒಟ್ಟಿಗೆ ಬಳಸಿದಾಗ ಅವು ಉಪಯುಕ್ತ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ತೋರಿಸಬಲ್ಲವು. ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಉದ್ದ ಪಟ್ಟಿ ಜೊತೆಗೆ ಕಡಿಮೆ ಯೋಜನೆಯ ರೇಟಿಂಗ್ ಇದ್ದರೆ, ನೀವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಬಲ್ಲಿರಿ ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಅದನ್ನು ನಂಬಲರ್ಹ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅದರ ವಿರುದ್ಧ, ಬಲವಾದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಚಿಕ್ಕ ಕೌಶಲ್ಯ ಪಟ್ಟಿ ಇದ್ದರೆ, ಮುಂದಿನ ಹೆಜ್ಜೆ ಶಿಸ್ತಲ್ಲ, ಕಲಿಕೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಫಲಿತಾಂಶದ ಅರ್ಥಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆ ಎಂದರೇನು ನೋಡಿ; ಆರು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗಾಗಿ ಆರು ಪ್ರಮುಖ ಕೆಲಸದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ನೋಡಿ.