역량 프로필로 다음 직무를 바라보고 싶은 마음이 드는 것은 자연스럽습니다. 여섯 개의 단어, 세 개의 단계, 그리고 맞는 직업이 그 어딘가에 있을 것 같은 느낌이 있으니까요. 프로필을 올바른 질문에 쓴다면 도움이 될 수 있습니다. “어떤 직업이 나를 받아 줄까?”가 아니라 “어떤 종류의 일상 업무가 자연스럽게 느껴지고, 어떤 업무가 더 많은 노력을 요구하며, 그것을 어떻게 적은 비용으로 알아볼 수 있을까?”라는 질문입니다.
프로필은 습관을 설명하는 것이지 직무 적합도가 아닙니다
JobCannon의 역량 테스트는 의사소통, 문제 해결, 리더십과 주도성, 계획과 조직화, 적응력, 팀워크라는 여섯 가지 방식으로 얼마나 자주 행동한다고 스스로 말하는지를 기록합니다. 능력 테스트가 아니고, 비교 집단이 없으며, 검증되지 않았고, 직무 성공을 예측하지 않습니다. 그래서 어떤 직무에서 성공할지 말해 줄 수 없고, 어떤 직무도 특정한 결과를 “요구”하지 않습니다.
고용주들 자신의 역량 목록조차 제각각입니다. 조직이 역량 모델을 어떻게 만드는지에 관한 연구, 즉 Shippmann 연구진의 연구와 이후 Campion 연구진의 모범 사례 논문은 모델이 얼마나 신중하게 만들어지는지에 큰 편차가 있다고 설명합니다. “뛰어난 의사소통”을 요구하는 채용 공고는 방향을 가리키고 있을 뿐입니다. 커트라인을 정하는 것이 아닙니다.
일의 종류마다 무엇에 기대는가
모든 직무는 여섯 가지를 어느 정도씩 모두 씁니다. 쓸모 있는 질문은 평범한 한 주에 무게가 어디에 실리는 경향이 있는가입니다. 이것들은 요구 사항이 아니라 경향이며, 같은 직함도 두 고용주에게서 꽤 다르게 보일 수 있습니다.
- 업무 조율(프로젝트나 운영 조율, 일정 관리, 출시 내보내기): 계획과 조직화, 그리고 의사소통에 기댑니다. 이 일은 날짜, 인계, 그리고 누가 무엇을 아는가로 이루어져 있기 때문입니다.
- 지원 및 고객 대면 직무: 적응력과 팀워크에 기댑니다. 통화나 티켓마다 다르고, 답이 동료에게 있는 경우도 많기 때문입니다. 여기서는 의사소통도 중요합니다.
- 팀을 날마다 운영하는 일: 결정하고, 위임하고, 피드백을 주는 과정에서 리더십과 주도성, 그리고 의사소통에 기댑니다.
- 분석, 문제 진단, 기술적 수리: 원인을 좁혀 가고 일의 순서를 정하는 과정에서 문제 해결, 그리고 계획과 조직화에 기댑니다.
- 우선순위가 계속 바뀌는 일(작은 회사, 새 팀, 계속 달라지는 프로젝트): 적응력에 기대고, 다른 사람들이 계속 상황을 알도록 하기 위해 의사소통에도 기댑니다.
- 긴밀한 집단 안에서 하는 일(작은 납품 팀, 작업 현장): 팀워크와 의사소통에 기댑니다.
이 중 두 가지가 이미 당신이 좋아하는 일하는 방식처럼 들린다면, 그것을 결론이 아니라 시험해 볼 가치가 있는 가설로 다루세요.
낮은 점수가 직무를 배제할 이유가 아닌 까닭
‘초기 단계’ 결과는 현재 그렇게 행동하는 빈도가 낮다고 스스로 말한다는 뜻입니다. 천장이 아닙니다. 습관은 프로필에서 바꿀 수 있는 부분입니다. 행동이기 때문입니다. 하나를 연습하는 모습이 어떨지는 역량 하나를 위한 30일 계획에서 볼 수 있습니다.
맥락도 행동을 바꿉니다. 큰 회의에서는 좀처럼 발언하지 않는 사람이 신중하게 계획하고 명확하게 글을 쓸 수 있습니다. 리더십과 주도성에서 ‘발전 중’으로 평가한 사람이 신뢰하는 작은 집단에서는 훌륭하게 이끌 수도 있습니다. 직무는 하나의 맥락이며, 당신은 지금까지 겪은 맥락 안에서만 스스로를 평가했습니다.
직무가 기대는 역량에서 낮은 단계가 나오는 것은 거절이 아니라 유용한 질문입니다. 나는 이 습관을 어떻게 키울 것인가? 가까이에서 이것을 잘하는 사람은 누구인가? 그 일상 업무를 나는 즐길 수 있을까? 반대도 마찬가지입니다. ‘강점’ 결과가 그것에 기대는 일을 좋아하게 되리라는 약속은 아닙니다. 좋아하는지는 별개의 질문이며, 커리어 매칭 같은 흥미 기반 테스트는 그것을 반대편에서 살펴봅니다.
직무 가설을 적은 비용으로 시험하기
직장을 바꾸기 전에 작은 실험을 해 보세요. 어느 것도 누구의 허락도 필요하지 않고, 어느 것도 당신을 무엇에 묶어 두지 않습니다.
- 누군가를 따라다녀 보세요. 그 일을 하는 사람 한 명에게 반나절, 통화 한 번, 또는 커피 한 잔을 부탁하세요. 어제 하루를 함께 짚어 달라고 하세요. 무엇을 했는지, 어느 부분이 힘들었는지, 할 수 있다면 어느 부분을 넘기고 싶은지를 물어보세요.
- 채용 공고 열 개를 읽고 동사를 집계하세요. 직함 하나를 고르고 서로 다른 고용주의 공고 열 개를 모으세요. 모든 동사에 밑줄을 그으세요(“조율한다”, “해결한다”, “발표한다”, “우선순위를 정한다”, “지원한다”). 종이 한 장에 여섯 가지 역량별로 나누어 집계하세요. “역동적인”이나 “열정적인” 같은 형용사는 무시하고, 사람들에게 무엇을 하라고 요구하는지를 보세요. 가장 많은 표시를 모은 역량이, 채용하는 사람들에 따르면 그 직무가 기대는 경향이 있는 곳입니다.
- 그 일의 작은 부분을 하나 해 보세요. 지금 직장에서 새 직무와 닮은 업무를 자원해서 맡고, 그 일을 날마다 하는 것이 에너지를 주는지 빼앗는지 살펴보세요.
그다음 메모를 프로필과 비교해 보세요. 직무가 ‘발전 중’으로 평가한 역량에 기대는데 두려움이 아니라 호기심을 안고 돌아왔다면, 단계 표현이 알려 줄 수 없었던 것을 배운 것입니다. 실험이 어떤 직무를 가리킨다면, 증거를 어떻게 정리해 쓰는지는 이력서와 성과 평가에서 역량 보여 주기에서 다룹니다.
스킬은 나머지 절반입니다
역량 프로필은 당신이 어떻게 일하는지를 설명합니다. 그 일을 할 수 있는지는 별개의 질문이며, 스킬 감시가 다루는 것이 바로 그것입니다. 기술적 스킬, 도구, 분야 지식에 걸쳐 당신이 할 수 있는 일을 목록으로 정리합니다. 세 가지를 나란히 놓아 보세요. 역량 프로필, 스킬 목록, 그리고 공고에서 집계한 동사입니다. 셋이 겹치는 곳에는 후보 목록이 생깁니다. 겹치지 않는 곳에는 메우려고 계획해야 할 간극이 있습니다.
어떤 종류의 일에 처음부터 끌리는지도 보고 싶다면, 커리어 매칭은 흥미 테스트입니다. 그 일에서 어떻게 행동하는지가 아니라 어떤 종류의 일이 당신에게 맞는지를 묻습니다. 또 하나의 참고 자료로 받아들이세요. 역량, 스킬, 능력이 어떻게 다른지는 역량, 스킬, 능력의 차이를, 여섯 가지가 각각 일상 업무에서 무엇을 뜻하는지는 여섯 가지 핵심 업무 역량 해설을 참고하세요.