ਯੋਗਤਾ ਪ੍ਰੋਫ਼ਾਈਲ ਰਾਹੀਂ ਅਗਲੀ ਭੂਮਿਕਾ ਵੱਲ ਦੇਖਣਾ ਲੁਭਾਉਣਾ ਹੈ: ਛੇ ਸ਼ਬਦ, ਤਿੰਨ ਪੱਧਰ, ਅਤੇ ਇਹ ਅਹਿਸਾਸ ਕਿ ਸਹੀ ਨੌਕਰੀ ਕਿਤੇ ਨਾ ਕਿਤੇ ਇਸ ਵਿੱਚ ਜ਼ਰੂਰ ਹੋਵੇਗੀ। ਇਹ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਬਸ਼ਰਤੇ ਤੁਸੀਂ ਪ੍ਰੋਫ਼ਾਈਲ ਨੂੰ ਸਹੀ ਸਵਾਲ ਲਈ ਵਰਤੋ। ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਿ “ਕਿਹੜੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਮੈਨੂੰ ਮਿਲਣਗੀਆਂ?”, ਸਗੋਂ ਇਹ ਕਿ “ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਕਿਹੜੀਆਂ ਕਿਸਮਾਂ ਮੈਨੂੰ ਸਹਿਜ ਲੱਗਣਗੀਆਂ, ਕਿਹੜੀਆਂ ਲਈ ਮੈਨੂੰ ਵਾਧੂ ਜ਼ੋਰ ਲਾਉਣਾ ਪਵੇਗਾ, ਅਤੇ ਇਹ ਸਸਤੇ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਪਤਾ ਲਾਈਏ?”
ਪ੍ਰੋਫ਼ਾਈਲ ਆਦਤਾਂ ਦਾ ਵਰਣਨ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਨੌਕਰੀ ਨਾਲ ਮੇਲ ਦਾ ਨਹੀਂ
JobCannon ਦਾ ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ ਦਰਜ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਅਨੁਸਾਰ ਛੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਕਿੰਨੀ ਵਾਰ ਵਿਹਾਰ ਕਰਦੇ ਹੋ: ਸੰਚਾਰ, ਸਮੱਸਿਆ ਹੱਲ, ਅਗਵਾਈ ਅਤੇ ਪਹਿਲਕਦਮੀ, ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ, ਅਨੁਕੂਲਤਾ ਅਤੇ ਟੀਮ ਵਰਕ। ਇਹ ਸਮਰੱਥਾ ਦਾ ਟੈਸਟ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਇਸ ਦਾ ਕੋਈ ਤੁਲਨਾ-ਸਮੂਹ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਇਹ ਪ੍ਰਮਾਣਿਤ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਸਫਲਤਾ ਦੀ ਭਵਿੱਖਬਾਣੀ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ। ਇਸ ਲਈ ਇਹ ਨਹੀਂ ਦੱਸ ਸਕਦਾ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਹੜੀਆਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਸਫਲ ਹੋਵੋਗੇ, ਅਤੇ ਕੋਈ ਵੀ ਭੂਮਿਕਾ ਕਿਸੇ ਖ਼ਾਸ ਨਤੀਜੇ ਦੀ “ਮੰਗ” ਨਹੀਂ ਕਰਦੀ।
ਨਿਯੋਕਤਾਵਾਂ ਦੀਆਂ ਆਪਣੀਆਂ ਯੋਗਤਾ-ਸੂਚੀਆਂ ਵੀ ਇੱਕ-ਦੂਜੀ ਤੋਂ ਵੱਖਰੀਆਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ। ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਯੋਗਤਾ-ਮਾਡਲ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਇਸ ਬਾਰੇ ਖੋਜ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਸ਼ਿੱਪਮੈਨ ਅਤੇ ਸਾਥੀਆਂ ਦੀ ਖੋਜ ਅਤੇ ਕੈਂਪੀਅਨ ਅਤੇ ਸਾਥੀਆਂ ਦਾ ਬਾਅਦ ਦਾ ਸਰਵੋਤਮ-ਅਭਿਆਸ ਪੇਪਰ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ, ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਕਿੰਨੀ ਸਾਵਧਾਨੀ ਨਾਲ ਬਣਾਏ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਇਸ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਫ਼ਰਕ ਹੈ। ਜੋ ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰ “ਮਜ਼ਬੂਤ ਸੰਚਾਰ” ਮੰਗਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਇੱਕ ਦਿਸ਼ਾ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਉਹ ਕੋਈ ਹੱਦ ਤੈਅ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਿਹਾ।
ਵੱਖ-ਵੱਖ ਕਿਸਮ ਦਾ ਕੰਮ ਕਿਸ ਉੱਤੇ ਟਿਕਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ
ਹਰ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਛੇ ਦੀਆਂ ਛੇ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਕਿਸੇ ਨਾ ਕਿਸੇ ਹੱਦ ਤੱਕ ਵਰਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਕੰਮ ਦਾ ਸਵਾਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਆਮ ਹਫ਼ਤੇ ਵਿੱਚ ਜ਼ੋਰ ਆਮ ਤੌਰ ’ਤੇ ਕਿੱਥੇ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਰੁਝਾਨ ਹਨ, ਲੋੜਾਂ ਨਹੀਂ, ਅਤੇ ਇੱਕੋ ਅਹੁਦੇ ਦਾ ਨਾਂ ਦੋ ਨਿਯੋਕਤਾਵਾਂ ਕੋਲ ਕਾਫ਼ੀ ਵੱਖਰਾ ਦਿਖ ਸਕਦਾ ਹੈ।
- ਤਾਲਮੇਲ ਦਾ ਕੰਮ (ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਜਾਂ ਸੰਚਾਲਨ ਦਾ ਤਾਲਮੇਲ, ਸਮਾਂ-ਸਾਰਣੀ ਬਣਾਉਣਾ, ਰਿਲੀਜ਼ ਜਾਰੀ ਕਰਵਾਉਣਾ): ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ’ਤੇ, ਨਾਲ ਹੀ ਸੰਚਾਰ ’ਤੇ ਟਿਕਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਸ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਤਾਰੀਖ਼ਾਂ, ਸੌਂਪਣ ਦੇ ਪਲ ਅਤੇ ਇਹ ਗੱਲ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸ ਨੂੰ ਕੀ ਪਤਾ ਹੈ।
- ਸਹਾਇਤਾ ਅਤੇ ਗਾਹਕਾਂ ਨਾਲ ਸਿੱਧੇ ਵਾਹ ਵਾਲੀਆਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ: ਅਨੁਕੂਲਤਾ ਅਤੇ ਟੀਮ ਵਰਕ ’ਤੇ ਟਿਕੀਆਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਕਿਉਂਕਿ ਹਰ ਕਾਲ ਜਾਂ ਟਿਕਟ ਵੱਖਰੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਜਵਾਬ ਅਕਸਰ ਕਿਸੇ ਸਹਿਕਰਮੀ ਕੋਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇੱਥੇ ਸੰਚਾਰ ਵੀ ਮਾਅਨੇ ਰੱਖਦਾ ਹੈ।
- ਰੋਜ਼ ਟੀਮ ਚਲਾਉਣਾ: ਅਗਵਾਈ ਅਤੇ ਪਹਿਲਕਦਮੀ ’ਤੇ, ਨਾਲ ਹੀ ਸੰਚਾਰ ’ਤੇ ਟਿਕਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਫ਼ੈਸਲੇ ਲੈਣ, ਕੰਮ ਸੌਂਪਣ ਅਤੇ ਫ਼ੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਰਾਹੀਂ।
- ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ, ਨੁਕਸ-ਖੋਜ ਅਤੇ ਤਕਨੀਕੀ ਮੁਰੰਮਤ: ਸਮੱਸਿਆ ਹੱਲ ’ਤੇ, ਨਾਲ ਹੀ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ’ਤੇ ਟਿਕੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਕਾਰਨਾਂ ਨੂੰ ਛਾਂਟ ਕੇ ਘਟਾਉਣ ਅਤੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਤਰਤੀਬ ਦੇਣ ਰਾਹੀਂ।
- ਬਦਲਦੀਆਂ ਤਰਜੀਹਾਂ ਵਾਲਾ ਕੰਮ (ਛੋਟੀ ਕੰਪਨੀ, ਨਵੀਂ ਟੀਮ, ਲਗਾਤਾਰ ਬਦਲਦਾ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ): ਅਨੁਕੂਲਤਾ ’ਤੇ ਟਿਕਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਜਾਣੂ ਰੱਖਣ ਲਈ ਸੰਚਾਰ ’ਤੇ।
- ਨੇੜਲੇ ਸਮੂਹ ਵਿੱਚ ਹੋਣ ਵਾਲਾ ਕੰਮ (ਡਿਲੀਵਰੀ ਦੀ ਛੋਟੀ ਟੀਮ, ਵਰਕਸ਼ਾਪ ਦਾ ਅਮਲਾ): ਟੀਮ ਵਰਕ ਅਤੇ ਸੰਚਾਰ ’ਤੇ ਟਿਕਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
ਜੇ ਇਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਦੋ ਉਸ ਤਰੀਕੇ ਵਰਗੀਆਂ ਲੱਗਦੀਆਂ ਹਨ ਜਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਪਸੰਦ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪਰਖਣ ਯੋਗ ਅਨੁਮਾਨ ਸਮਝੋ, ਨਤੀਜੇ ਨਹੀਂ।
ਘੱਟ ਅੰਕ ਕਿਸੇ ਭੂਮਿਕਾ ਨੂੰ ਰੱਦ ਕਰਨ ਦਾ ਕਾਰਨ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ ਹੈ
ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪੜਾਅ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਸਮੇਂ ਕਹਿੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਘੱਟ ਵਾਰ ਵਿਹਾਰ ਕਰਦੇ ਹੋ। ਇਹ ਕੋਈ ਉੱਪਰਲੀ ਹੱਦ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਆਦਤਾਂ ਪ੍ਰੋਫ਼ਾਈਲ ਦਾ ਬਦਲਿਆ ਜਾ ਸਕਣ ਵਾਲਾ ਹਿੱਸਾ ਹਨ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਵਿਹਾਰ ਹਨ, ਅਤੇ ਇੱਕ ਯੋਗਤਾ ਲਈ 30 ਦਿਨਾਂ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਦਿਖਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸੇ ਇੱਕ ਦਾ ਅਭਿਆਸ ਕਿਹੋ ਜਿਹਾ ਦਿਸ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਸੰਦਰਭ ਵੀ ਵਿਹਾਰ ਨੂੰ ਬਦਲ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਜੋ ਵਿਅਕਤੀ ਵੱਡੀ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਘੱਟ ਹੀ ਬੋਲਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸਾਫ਼ ਲਿਖ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਜਿਸ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਅਤੇ ਪਹਿਲਕਦਮੀ ਵਿੱਚ ਵਿਕਾਸ ਅਧੀਨ ਰੇਟਿੰਗ ਆਈ ਹੋਵੇ, ਉਹ ਆਪਣੇ ਭਰੋਸੇ ਵਾਲੇ ਛੋਟੇ ਸਮੂਹ ਵਿੱਚ ਚੰਗੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਭੂਮਿਕਾ ਇੱਕ ਸੰਦਰਭ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਉਨ੍ਹਾਂ ਸੰਦਰਭਾਂ ਵਿੱਚ ਰੇਟ ਕੀਤਾ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚ ਤੁਸੀਂ ਹੁਣ ਤੱਕ ਰਹੇ ਹੋ।
ਜਿਸ ਯੋਗਤਾ ’ਤੇ ਭੂਮਿਕਾ ਟਿਕੀ ਹੋਵੇ, ਉਸ ਵਿੱਚ ਘੱਟ ਪੱਧਰ ਇੱਕ ਲਾਭਦਾਇਕ ਸਵਾਲ ਹੈ, ਨਾਂਹ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਆਦਤ ਮੈਂ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਵਾਂ? ਆਸ-ਪਾਸ ਕੌਣ ਇਸ ਨੂੰ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਰਦਾ ਹੈ? ਕੀ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦਾ ਕੰਮ ਮੈਨੂੰ ਚੰਗਾ ਲੱਗੇਗਾ? ਉਲਟ ਗੱਲ ਵੀ ਸੱਚ ਹੈ: ਮਜ਼ਬੂਤ ਨਤੀਜਾ ਇਸ ਗੱਲ ਦਾ ਵਾਅਦਾ ਨਹੀਂ ਕਿ ਜਿਸ ਕੰਮ ਦਾ ਆਧਾਰ ਉਹ ਹੈ, ਉਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਸੰਦ ਆਵੇਗਾ। ਪਸੰਦ ਇੱਕ ਵੱਖਰਾ ਸਵਾਲ ਹੈ, ਅਤੇ ਦਿਲਚਸਪੀ-ਆਧਾਰਿਤ ਟੈਸਟ, ਜਿਵੇਂ ਕਰੀਅਰ ਮੈਚ, ਇਸ ਨੂੰ ਦੂਜੇ ਪਾਸਿਓਂ ਦੇਖਦੇ ਹਨ।
ਕਿਸੇ ਭੂਮਿਕਾ ਦੇ ਅਨੁਮਾਨ ਦੀ ਸਸਤੇ ਢੰਗ ਨਾਲ ਪਰਖ ਕਰੋ
ਨੌਕਰੀ ਬਦਲਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਛੋਟੇ ਪ੍ਰਯੋਗ ਕਰੋ। ਇਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕਿਸੇ ਲਈ ਵੀ ਕਿਸੇ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਅਤੇ ਕੋਈ ਵੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਚੀਜ਼ ਲਈ ਪਾਬੰਦ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ।
- ਕਿਸੇ ਦੇ ਨਾਲ ਰਹਿ ਕੇ ਦੇਖੋ। ਜੋ ਵਿਅਕਤੀ ਇਹ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਸ ਤੋਂ ਅੱਧੇ ਦਿਨ ਦਾ ਸਮਾਂ, ਇੱਕ ਕਾਲ ਜਾਂ ਕੌਫ਼ੀ ’ਤੇ ਮੁਲਾਕਾਤ ਮੰਗੋ। ਉਸ ਨੂੰ ਕਹੋ ਕਿ ਉਹ ਬੀਤੇ ਕੱਲ੍ਹ ਦਾ ਦਿਨ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਦਮ-ਦਰ-ਕਦਮ ਸਮਝਾਏ: ਉਸ ਨੇ ਕੀ ਕੀਤਾ, ਕਿਹੜਾ ਹਿੱਸਾ ਥਕਾਉਣ ਵਾਲਾ ਸੀ, ਅਤੇ ਜੇ ਹੋ ਸਕਦਾ ਤਾਂ ਉਹ ਕਿਹੜਾ ਹਿੱਸਾ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਨੂੰ ਸੌਂਪ ਦਿੰਦਾ।
- ਦਸ ਨੌਕਰੀ-ਇਸ਼ਤਿਹਾਰ ਪੜ੍ਹੋ ਅਤੇ ਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਕਰੋ। ਇੱਕ ਅਹੁਦਾ ਚੁਣੋ ਅਤੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਨਿਯੋਕਤਾਵਾਂ ਦੇ ਦਸ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰ ਇਕੱਠੇ ਕਰੋ। ਹਰ ਕਿਰਿਆ ਹੇਠ ਲਕੀਰ ਲਾਓ (“ਤਾਲਮੇਲ ਕਰਨਾ”, “ਹੱਲ ਕਰਨਾ”, “ਪੇਸ਼ ਕਰਨਾ”, “ਤਰਜੀਹ ਦੇਣਾ”, “ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਨਾ”)। ਇਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਪੰਨੇ ’ਤੇ ਛੇ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਹੇਠ ਗਿਣੋ। “ਗਤੀਸ਼ੀਲ” ਅਤੇ “ਜੋਸ਼ੀਲਾ” ਵਰਗੇ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਣ ਛੱਡ ਦਿਓ; ਇਹ ਦੇਖੋ ਕਿ ਲੋਕਾਂ ਤੋਂ ਕੀ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਹੇਠ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਨਿਸ਼ਾਨ ਲੱਗਦੇ ਹਨ, ਉਹੀ ਉਹ ਥਾਂ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਉਹ ਭੂਮਿਕਾ ਆਮ ਤੌਰ ’ਤੇ ਟਿਕੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
- ਕੰਮ ਦਾ ਇੱਕ ਛੋਟਾ ਹਿੱਸਾ ਕਰੋ। ਆਪਣੀ ਮੌਜੂਦਾ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਅਜਿਹੇ ਕੰਮ ਲਈ ਆਪਣੇ ਆਪ ਅੱਗੇ ਆਓ ਜੋ ਨਵੀਂ ਭੂਮਿਕਾ ਵਰਗਾ ਲੱਗੇ, ਅਤੇ ਧਿਆਨ ਦਿਓ ਕਿ ਰੋਜ਼ ਇਸ ਨੂੰ ਕਰਨਾ ਤੁਹਾਨੂੰ ਊਰਜਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਥਕਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।
ਫਿਰ ਆਪਣੇ ਨੋਟਾਂ ਦੀ ਆਪਣੀ ਪ੍ਰੋਫ਼ਾਈਲ ਨਾਲ ਤੁਲਨਾ ਕਰੋ। ਜੇ ਭੂਮਿਕਾ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੀ ਚੀਜ਼ ’ਤੇ ਟਿਕੀ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਵਿਕਾਸ ਅਧੀਨ ਰੇਟ ਕੀਤਾ ਸੀ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਤੋਂ ਡਰਨ ਦੀ ਥਾਂ ਉਤਸੁਕ ਹੋ ਕੇ ਮੁੜੇ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਉਹ ਸਿੱਖਿਆ ਹੈ ਜੋ ਪੱਧਰ ਦਾ ਇੱਕ ਸ਼ਬਦ ਨਹੀਂ ਦੱਸ ਸਕਦਾ ਸੀ। ਜੇ ਪ੍ਰਯੋਗ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਭੂਮਿਕਾ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਰਿਜ਼ਿਊਮੇ ਅਤੇ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ ਵਿੱਚ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦਿਖਾਉਣ ਬਾਰੇ ਲੇਖ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਆਪਣੇ ਸਬੂਤ ਕਿਵੇਂ ਲਿਖਣੇ ਹਨ।
ਹੁਨਰ ਦੂਜਾ ਅੱਧ ਹਨ
ਯੋਗਤਾ ਪ੍ਰੋਫ਼ਾਈਲ ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦੇ ਹੋ। ਇਹ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜਾਂ ਨਹੀਂ, ਇੱਕ ਵੱਖਰਾ ਸਵਾਲ ਹੈ, ਅਤੇ ਹੁਨਰ ਆਡਿਟ ਇਸੇ ਸਵਾਲ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ: ਇਹ ਤਕਨੀਕੀ ਹੁਨਰਾਂ, ਸਾਧਨਾਂ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਖੇਤਰ ਦੇ ਗਿਆਨ ਵਿੱਚ ਉਸ ਸਭ ਦੀ ਸੂਚੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਤਿੰਨਾਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਰੱਖੋ: ਤੁਹਾਡੀ ਯੋਗਤਾ ਪ੍ਰੋਫ਼ਾਈਲ, ਤੁਹਾਡੀ ਹੁਨਰ-ਸੂਚੀ ਅਤੇ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰਾਂ ਤੋਂ ਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ। ਜਿੱਥੇ ਇਹ ਮਿਲਦੀਆਂ ਹਨ, ਉੱਥੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਚੁਣੀ ਹੋਈ ਛੋਟੀ ਸੂਚੀ ਹੈ। ਜਿੱਥੇ ਨਹੀਂ ਮਿਲਦੀਆਂ, ਉੱਥੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਇੱਕ ਕਮੀ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖ ਕੇ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣੀ ਹੈ।
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਵੀ ਦੇਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਮੂਲ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਕਿਸ ਕਿਸਮ ਦਾ ਕੰਮ ਤੁਹਾਨੂੰ ਖਿੱਚਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰੀਅਰ ਮੈਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਦਾ ਟੈਸਟ ਹੈ: ਇਹ ਪੁੱਛਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸ ਕਿਸਮ ਦਾ ਕੰਮ ਤੁਹਾਡੇ ਅਨੁਕੂਲ ਹੈ, ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਵਿਹਾਰ ਕਰਦੇ ਹੋ। ਇਸ ਨੂੰ ਇੱਕ ਹੋਰ ਜਾਣਕਾਰੀ ਵਜੋਂ ਲਓ। ਯੋਗਤਾ, ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਸਮਰੱਥਾ ਵਿਚਲੇ ਫ਼ਰਕ ਲਈ ਯੋਗਤਾ, ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਸਮਰੱਥਾ ਵਿੱਚ ਫ਼ਰਕ ਦੇਖੋ, ਅਤੇ ਛੇ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰ ਇੱਕ ਦਾ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਕੀ ਮਤਲਬ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਛੇ ਮੁੱਖ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੀ ਵਿਆਖਿਆ।