ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰ “ਮਜ਼ਬੂਤ ਸੰਚਾਰ ਹੁਨਰ” ਮੰਗਦਾ ਹੈ। ਮੈਨੇਜਰ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਮੀਦਵਾਰ ਵਿੱਚ “ਸਹੀ ਯੋਗਤਾਵਾਂ” ਦੀ ਘਾਟ ਹੈ। ਕੋਚ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ “ਆਪਣੀਆਂ ਸਮਰੱਥਾਵਾਂ ਵਧਾਓ”। ਤਿੰਨ ਸ਼ਬਦ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਵਰਤਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਿਵੇਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਮਤਲਬ ਇੱਕੋ ਹੋਵੇ। ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਮਤਲਬ ਇੱਕ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਰਲਾਉਣ ਨਾਲ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਗ਼ਲਤੀਆਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ: ਗ਼ਲਤ ਚੀਜ਼ ਲਈ ਭਰਤੀ ਕਰਨਾ, ਜਾਂ ਇੱਕ ਮਹੀਨਾ ਅਜਿਹੇ ਕੋਰਸ ਉੱਤੇ ਲਾ ਦੇਣਾ ਜੋ ਤੁਹਾਡੀ ਅਸਲ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਕਦੇ ਠੀਕ ਕਰ ਹੀ ਨਹੀਂ ਸਕਦਾ ਸੀ।
ਸਮਰੱਥਾ: ਉਹ ਕਾਬਲੀਅਤ ਜੋ ਕਿਸੇ ਦੇ ਸਿਖਾਉਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਨਾਲ ਲਿਆਉਂਦੇ ਹੋ
ਸਮਰੱਥਾ ਇੱਕ ਬੁਨਿਆਦੀ ਕਾਬਲੀਅਤ ਹੈ। ਮਿਸਾਲਾਂ ਹਨ: ਅੰਕਾਂ ਵਿੱਚ ਨਮੂਨੇ ਜਲਦੀ ਪਛਾਣ ਲੈਣਾ, ਇੱਕੋ ਸਮੇਂ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇ ਕਈ ਟੁਕੜੇ ਮਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਣਾ, ਜਾਂ ਆਪਣੇ ਜਵਾਬ ਬਾਰੇ ਸੋਚਦੇ ਹੋਏ ਬੋਲੀ ਜਾ ਰਹੀ ਦਲੀਲ ਦਾ ਪਿੱਛਾ ਕਰਨਾ। ਸਮਰੱਥਾਵਾਂ ਕਿਸੇ ਇੱਕ ਨੌਕਰੀ ਨਾਲ ਬੱਝੀਆਂ ਹੋਣ ਦੀ ਥਾਂ ਆਮ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਹੁਨਰਾਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਇਹ ਆਮ ਤੌਰ ’ਤੇ ਹੌਲੀ ਬਦਲਦੀਆਂ ਹਨ।
ਕੰਮ ਉੱਤੇ ਸਮਰੱਥਾ ਸਹਿਜਤਾ ਵਜੋਂ ਨਜ਼ਰ ਆਉਂਦੀ ਹੈ। ਜੋ ਵਿਅਕਤੀ ਇੱਕ ਨਜ਼ਰ ਵਿੱਚ ਵੇਖ ਲੈਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸੇ ਸਮਾਂ-ਸਾਰਣੀ ਦੇ ਟੁਕੜੇ ਆਪਸ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਬੈਠਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਇੱਕ ਸਮਰੱਥਾ ਦਿਖਾ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਭਾਵੇਂ ਉਸ ਨੂੰ ਸਮਾਂ-ਸਾਰਣੀ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਕਦੇ ਸਿਖਲਾਈ ਨਾ ਮਿਲੀ ਹੋਵੇ। ਸਮਰੱਥਾ ਸਿੱਖਣ ਨੂੰ ਤੇਜ਼ ਬਣਾ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਇਹ ਤੈਅ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀ ਕਿ ਕੋਈ ਕਿੱਥੇ ਪਹੁੰਚੇਗਾ, ਕਿਉਂਕਿ ਅਭਿਆਸ ਅਤੇ ਹਾਲਾਤ ਵੀ ਮਾਅਨੇ ਰੱਖਦੇ ਹਨ।
ਹੁਨਰ: ਕੁਝ ਅਜਿਹਾ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਰਨਾ ਸਿੱਖਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਕਰ ਕੇ ਦਿਖਾ ਸਕਦੇ ਹੋ
ਹੁਨਰ ਇੱਕ ਖ਼ਾਸ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਰਨੀ ਸਿੱਖੀ ਹੈ। ਪਿਵਟ ਟੇਬਲ ਬਣਾਉਣਾ, ਡੇਟਾਬੇਸ ਕਵੈਰੀ ਲਿਖਣਾ, ਗਾਹਕ ਨੂੰ ਸਾਫ਼ ਈਮੇਲ ਦਾ ਖਰੜਾ ਤਿਆਰ ਕਰਨਾ, ਟੀਮ ਦੇ ਬੀਤੇ ਕੰਮ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਵਾਲੀ ਮੀਟਿੰਗ ਚਲਾਉਣਾ: ਇਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰ ਇੱਕ ਹੁਨਰ ਹੈ। ਹੁਨਰ ਠੋਸ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਆਮ ਤੌਰ ’ਤੇ ਪਰਖੇ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਕੋਈ ਕੰਮ ਸੌਂਪ ਕੇ ਦੇਖ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਜਾਂ ਮੁਕੰਮਲ ਹੋਇਆ ਕੰਮ ਵੇਖ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਇਹ ਪਰਖੇ ਜਾ ਸਕਣਾ ਹੀ ਕਾਰਨ ਹੈ ਕਿ ਰਿਜ਼ਿਊਮੇ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰਾਂ ਉੱਤੇ ਹੁਨਰ ਛਾਏ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ। ਇਹੀ ਕਾਰਨ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਅਧੂਰਾ ਜਵਾਬ ਵੀ ਹਨ। ਦੋ ਵਿਅਕਤੀ ਦੋਵੇਂ ਟੀਮ ਮੀਟਿੰਗ ਚਲਾਉਣ ਵਿੱਚ ਹੁਨਰਮੰਦ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਹਮੇਸ਼ਾ ਨੋਟਸ ਭੇਜਦਾ ਹੈ ਜਦਕਿ ਦੂਜਾ ਉਦੋਂ ਭੇਜਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਉਸ ਨੂੰ ਯਾਦ ਆ ਜਾਵੇ। ਹੁਨਰ ਇੱਕੋ ਹੈ; ਫ਼ਰਕ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਚੀਜ਼ ਵਿੱਚ ਹੈ।
ਯੋਗਤਾ: ਅਸਲ ਹਾਲਾਤ ਵਿੱਚ ਗਿਆਨ, ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਵਿਹਾਰ
ਉਹ “ਕੋਈ ਹੋਰ ਚੀਜ਼” ਉਹੀ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਯੋਗਤਾ ਮਾਡਲ ਫੜਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਯੋਗਤਾ ਇੱਕ ਗੁੱਛਾ ਹੈ: ਉਹ ਗਿਆਨ ਜਿਸ ਦੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਲੋੜ ਹੈ, ਉਹ ਹੁਨਰ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਲਾਗੂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਉਹ ਵਿਹਾਰ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਦਿਖਾਉਂਦੇ ਹੋ, ਸਭ ਕਿਸੇ ਖ਼ਾਸ ਸੰਦਰਭ ਵਿੱਚ। ਸੰਦਰਭ ਕੋਈ ਸਜਾਵਟ ਨਹੀਂ ਹੈ। “ਗਾਹਕ ਦੀ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਨਿਪਟਾਉਣ” ਦਾ ਮਤਲਬ ਸ਼ੁੱਕਰਵਾਰ ਸ਼ਾਮ ਚਾਰ ਵਜੇ ਗੁੱਸੇ ਵਿੱਚ ਆਏ ਗਾਹਕ ਨਾਲ ਕੁਝ ਹੋਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਭੂਮਿਕਾ-ਅਭਿਆਸ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਹੋਰ।
- ਗਿਆਨ: ਤੁਹਾਨੂੰ ਰਿਫੰਡ ਦੀ ਨੀਤੀ ਪਤਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਵੀ ਪਤਾ ਹੈ ਕਿ ਅਪਵਾਦ ਕਿੱਥੇ ਹਨ।
- ਹੁਨਰ: ਤੁਸੀਂ ਸ਼ਾਂਤ ਅਤੇ ਸਾਫ਼ ਜਵਾਬ ਲਿਖ ਸਕਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਗਰਮਾ-ਗਰਮ ਕਾਲ ਨੂੰ ਠੰਢਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।
- ਵਿਹਾਰ: ਤੁਸੀਂ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਆਪਣੇ ਹੱਥ ਵਿੱਚ ਲੈਂਦੇ ਹੋ, ਸਥਿਰ ਰਹਿੰਦੇ ਹੋ, ਸਮੱਸਿਆ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਆਪਣੇ ਉੱਤੇ ਲੈਂਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਕਿਹਾ ਸੀ ਉਦੋਂ ਫ਼ਾਲੋ-ਅੱਪ ਕਰਦੇ ਹੋ।
ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਹੁਨਰ ਇਸ ਬਾਰੇ ਹਨ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਵਿਹਾਰ ਇਸ ਬਾਰੇ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਭਰੋਸੇਯੋਗ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕੀ ਕਰਦੇ ਹੋ। ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ ਵਰਗੀ ਸਵੈ-ਰੇਟਿੰਗ ਇਸ ਗੁੱਛੇ ਦੇ ਵਿਹਾਰ ਵਾਲੇ ਪਾਸੇ ਬੈਠਦੀ ਹੈ: ਇਹ ਪੁੱਛਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿੰਨੀ ਵਾਰ ਖ਼ਾਸ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਪੇਸ਼ ਆਉਂਦੇ ਹੋ, ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਿ ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਦੇ ਸਮਰੱਥ ਹੋ।
ਜਦੋਂ ਇਹ ਤਿੰਨੇ ਆਪਸ ਵਿੱਚ ਬਦਲ ਜਾਣ ਤਾਂ ਕੀ ਗ਼ਲਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ
ਸੋਮਵਾਰ ਦੀ ਸਟੈਂਡ-ਅੱਪ ਮੀਟਿੰਗ ਲਓ, ਜਿੱਥੇ ਇੱਕ ਸਹਿਕਰਮੀ ਦੀਆਂ ਅੱਪਡੇਟਾਂ ਹਮੇਸ਼ਾ ਧੁੰਦਲੀਆਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ। ਸਮੱਸਿਆ ਗਿਆਨ ਦੀ ਕਮੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ (ਉਹ ਸਿਸਟਮ ਨੂੰ ਇੰਨਾ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦੇ ਕਿ ਉਸ ਦਾ ਵਰਣਨ ਕਰ ਸਕਣ), ਹੁਨਰ ਦੀ ਕਮੀ (ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਕਦੇ ਛੋਟੀ ਅੱਪਡੇਟ ਨੂੰ ਢਾਂਚਾ ਦੇਣਾ ਨਹੀਂ ਸਿੱਖਿਆ), ਜਾਂ ਵਿਹਾਰ ਦੀ ਕਮੀ (ਉਹ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਇਹ ਦੱਸਣ ਤੋਂ ਬਚਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਕਿੱਥੇ ਅੜੇ ਹਨ)। ਹਰ ਇੱਕ ਲਈ ਵੱਖਰਾ ਹੱਲ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।
- ਭਰਤੀ ਵਿੱਚ। ਇਸ਼ਤਿਹਾਰ ਕਿਸੇ ਸਾਫ਼ਟਵੇਅਰ ਟੂਲ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਟੂਲ ਸੂਚੀ ਵਿੱਚ ਲਿਖਣੇ ਸੌਖੇ ਹਨ, ਜਦਕਿ ਟੀਮ ਦੀ ਅਸਲ ਸਮੱਸਿਆ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਕੰਮ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਸੌਂਪਣ ਦੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਕਿਤੇ ਲਿਖੀ ਨਹੀਂ ਜਾਂਦੀ। ਨਵੇਂ ਭਰਤੀ ਹੋਏ ਵਿਅਕਤੀ ਕੋਲ ਹੁਨਰ ਹੈ ਅਤੇ ਸਮੱਸਿਆ ਜਿਉਂ ਦੀ ਤਿਉਂ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ।
- ਸਵੈ-ਵਿਕਾਸ ਵਿੱਚ। ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਕਹਿੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ “ਫ਼ਾਲੋ-ਅੱਪ ਵਿੱਚ ਕਮਜ਼ੋਰ” ਹੋ, ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਟੂਲਾਂ ਦੇ ਕੋਰਸ ਲਈ ਨਾਮ ਲਿਖਵਾਉਂਦੇ ਹੋ, ਉਸ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਫਿਰ ਵੀ ਸੁਨੇਹਿਆਂ ਨੂੰ ਪਏ ਰਹਿਣ ਦਿੰਦੇ ਹੋ। ਜੋ ਚੀਜ਼ ਗੁੰਮ ਸੀ ਉਹ ਆਦਤ ਸੀ, ਟੂਲ ਨਹੀਂ।
- ਫ਼ੀਡਬੈਕ ਵਿੱਚ। “ਤੁਹਾਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਸੰਚਾਰ ਹੁਨਰ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ” ਦਾ ਮਤਲਬ “ਛੋਟੀਆਂ ਈਮੇਲਾਂ ਲਿਖੋ” ਤੋਂ ਲੈ ਕੇ “ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਵਿੱਚ ਖੁੱਲ੍ਹ ਕੇ ਬੋਲੋ” ਤੱਕ ਕੁਝ ਵੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਪੁੱਛੇ ਬਿਨਾਂ ਕਿ ਕਿਹੜਾ, ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਤੁਸੀਂ ਗ਼ਲਤ ਚੀਜ਼ ਠੀਕ ਕਰ ਬੈਠੋ।
ਇੱਕ ਲਾਭਦਾਇਕ ਆਦਤ: ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਕਿਸੇ ਕਮੀ ਦਾ ਨਾਂ ਲਵੇ, ਤਾਂ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਕੀ ਇਹ ਉਹ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਜਾਣਦੇ ਨਹੀਂ, ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਹਾਲੇ ਕਰ ਨਹੀਂ ਸਕਦੇ, ਜਾਂ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਰ ਤਾਂ ਸਕਦੇ ਹੋ ਪਰ ਭਰੋਸੇਯੋਗ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕਰਦੇ ਨਹੀਂ।
ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਿਉਂ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ
ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੀ ਕੋਈ ਇੱਕ ਸਰਬ-ਸੰਮਤ ਸੂਚੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਯੋਗਤਾ ਮਾਡਲ ਬਣਾਉਣ ਦਾ ਕੋਈ ਇੱਕ ਸਰਬ-ਸੰਮਤ ਢੰਗ ਵੀ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਉਦਯੋਗਿਕ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨੀਆਂ ਨੇ ਇਹ ਘੋਖਿਆ ਕਿ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਯੋਗਤਾ ਮਾਡਲ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪਤਾ ਲੱਗਾ ਕਿ ਅਮਲ ਇੱਕ ਸੰਸਥਾ ਤੋਂ ਦੂਜੀ ਤੱਕ ਬਹੁਤ ਵੱਖਰਾ ਸੀ (ਸ਼ਿੱਪਮੈਨ ਅਤੇ ਹੋਰ, 2000)। ਬਾਅਦ ਦੇ ਕੰਮ ਨੇ ਇਸ ਨੂੰ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਰਨ ਲਈ ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ ਪੇਸ਼ ਕੀਤਾ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਖ਼ੁਦ ਕੰਮ ਦੇ ਧਿਆਨ ਭਰੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਉੱਤੇ ਆਧਾਰਿਤ ਕਰਨਾ (ਕੈਂਪੀਅਨ ਅਤੇ ਹੋਰ, 2011)।
ਅਮਲ ਵਿੱਚ ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਨਿਯੋਕਤਾ ਦਾ “ਸੰਚਾਰ” ਦੇਖੇ ਜਾ ਸਕਣ ਵਾਲੇ ਵਿਹਾਰਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਦੂਜੇ ਦਾ ਇੱਕ ਧੁੰਦਲਾ ਸਿਰਲੇਖ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਲਿਖਣ ਦਾ ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਆਮ ਆਤਮ-ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਰਲਿਆ ਹੋਇਆ ਹੋਵੇ। ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰ ਜਾਂ ਸਮੀਖਿਆ ਫਾਰਮ ਇਹ ਸ਼ਬਦ ਵਰਤੇ, ਤਾਂ ਉਸ ਦੇ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੀਆਂ ਮਿਸਾਲਾਂ ਲੱਭੋ, ਜਾਂ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਕੀ ਕਰਦੇ ਦੇਖਿਆ ਜਾਵੇਗਾ। ਅਤੇ ਛੇ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਮੂਹ ਨੂੰ, JobCannon ਵਾਲੇ ਸਮੇਤ, ਇੱਕੋ ਖੇਤਰ ਨੂੰ ਵੰਡਣ ਦਾ ਇੱਕ ਵਾਜਬ ਤਰੀਕਾ ਸਮਝੋ, ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਨਹੀਂ।
ਹੁਨਰ ਆਡਿਟ ਅਤੇ ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ ਕਿੱਥੇ ਫਿੱਟ ਬੈਠਦੇ ਹਨ
JobCannon ਉੱਤੇ ਦੋਵੇਂ ਸਾਧਨ ਇਸ ਖੇਤਰ ਨੂੰ ਆਪਸ ਵਿੱਚ ਵੰਡ ਲੈਂਦੇ ਹਨ। ਹੁਨਰ ਆਡਿਟ ਹੁਨਰਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ: ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ ਵਿਹਾਰਾਂ ਨੂੰ ਰੇਟ ਕਰਦਾ ਹੈ: ਕੰਮ ਉੱਤੇ ਤੁਸੀਂ ਕਿੰਨੀ ਵਾਰ ਛੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਪੇਸ਼ ਆਉਂਦੇ ਹੋ। ਇਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੋਈ ਵੀ ਸਮਰੱਥਾ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਮਾਪਦਾ, ਅਤੇ ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ ਇੱਕ ਸਵੈ-ਰੇਟਿੰਗ ਹੈ ਜੋ ਪ੍ਰਮਾਣਿਤ ਸਾਧਨ ਨਹੀਂ ਹੈ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਸਫਲਤਾ ਦੀ ਭਵਿੱਖਬਾਣੀ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ।
ਇਕੱਠੇ ਵਰਤਣ ਨਾਲ ਇਹ ਇੱਕ ਲਾਭਦਾਇਕ ਬੇਮੇਲਪਣ ਦਿਖਾ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਹੁਨਰਾਂ ਦੀ ਲੰਬੀ ਸੂਚੀ ਦੇ ਨਾਲ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਘੱਟ ਰੇਟਿੰਗ ਇਹ ਸੁਝਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਪਰ ਹਾਲੇ ਉਸ ਨੂੰ ਭਰੋਸੇਯੋਗ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਰਦੇ ਨਹੀਂ। ਇਸ ਦੇ ਉਲਟ, ਮਜ਼ਬੂਤ ਆਦਤਾਂ ਪਰ ਹੁਨਰਾਂ ਦੀ ਪਤਲੀ ਸੂਚੀ ਇਹ ਸੁਝਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਅਗਲਾ ਕਦਮ ਸਿੱਖਣਾ ਹੈ, ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਨਹੀਂ। ਨਤੀਜੇ ਦਾ ਮਤਲਬ ਜਾਣਨ ਲਈ ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ ਕੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਦੇਖੋ; ਛੇ ਖੇਤਰਾਂ ਬਾਰੇ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਛੇ ਮੁੱਖ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੇਖੋ।