د دندې یو اعلان «د اړیکې قوي مهارتونه» غواړي. یو مدیر وايي چې یو نوماند «سمې وړتیاوې» نه لري. یو روزونکی تاسو ته وايي چې «خپل توانونه پیاوړي کړئ». درې کلمې، داسې کارول شوې لکه چې ټولې یو شی مانا ولري. خو داسې نه ده، او د دوی ګډول بې غږه تېروتنې رامنځته کوي: د غلط شي لپاره استخدام، یا د داسې کورس لپاره د یوې میاشتې لګول چې هېڅکله یې هغه ستونزه نه شوای حلولی چې تاسو یې په رښتیا لرئ.
توان: هغه ظرفیت چې تاسو یې له هر ډول روزنې مخکې لرئ
توان یو بنسټیز ظرفیت دی. بېلګې یې دا دي: په شمېرو کې د نمونو ژر پېژندل، په یو وخت کې د معلوماتو د څو ټوټو په ذهن کې ساتل، یا د یوه شفاهي استدلال تعقیبول په داسې حال کې چې د خپل ځواب په اړه فکر کوئ. توانونه عمومي دي، نه له یوې دندې سره تړلي، او د مهارتونو په پرتله معمولاً ورو ورو بدلېږي.
په کار کې توان د اسانۍ په بڼه ښکاره کېږي. هغه څوک چې په یوه نظر ګوري چې د یوه مهالوېش ټوټې څنګه سره برابرېږي، یو توان ښيي، که څه هم هېڅکله یې د مهالوېش جوړولو روزنه نه وي لیدلې. توان کولای شي زده کړه چټکه کړي، خو دا نه ټاکي چې څوک به په پای کې چېرته ورسېږي، ځکه چې تمرین او شرایط هم اغېز لري.
مهارت: هغه څه چې تاسو یې کول زده کړي او ښودلای یې شئ
مهارت یو مشخص کار دی چې تاسو یې کول زده کړي دي. د پیوټ جدول جوړول، د ډیټابېس لپاره یوه پوښتنه لیکل، پېرودونکي ته یو روښانه برېښنالیک لیکل، د تېر کار د بیاکتنې غونډه پرمخ وړل: هر یو یې مهارت دی. مهارتونه مشخص دي او معمولاً د ازمویلو وړ دي. تاسو کولای شئ یو چا ته یوه دنده ورکړئ او ورته وګورئ، یا یو بشپړ شوی کار وګورئ.
همدا د ازمویلو اسانتیا ده چې ولې مهارتونه په سي وي ګانو او د دندو په اعلانونو کې مخکښ دي. همدا لامل دی چې دوی یو نیمګړی ځواب دی. دوه کسان کولای شي دواړه د ټیم د غونډې په پرمخ وړلو کې ماهر وي، خو یو یې وروسته په منظم ډول یادښتونه لېږي، پداسې حال کې چې بل یې هغه وخت لېږي چې ور یاد شي. مهارت یو شان دی؛ یو بل شی توپیر لري.
وړتیا: پوهه، مهارت او چلند په یوه ریښتیني حالت کې
دغه «بل شی» هغه څه دي چې د وړتیا ماډلونه یې د رانیولو هڅه کوي. وړتیا یوه مجموعه ده: هغه پوهه چې تاسو ورته اړتیا لرئ، هغه مهارتونه چې کارولای یې شئ، او هغه چلند چې په رښتیا یې ښیئ، ټول په یوه ټاکلي چاپېریال کې. چاپېریال یوازې سینګار نه دی. «د پېرودونکي د شکایت حل» د جمعې په ورځ د ماسپښین په څلورو بجو له یوه غوسه ناک پېرودونکي سره بله مانا لري، تر هغه چې د روزنې په یوه تمثیلي لوبه کې یې لري.
- پوهه: تاسو د پیسو د بېرته ورکولو پالیسي پېژنئ او پوهېږئ چې استثناوې یې چېرته دي.
- مهارت: تاسو کولای شئ یو ارام او روښانه ځواب ولیکئ او یوه تاوده تلیفوني خبره ارامه کړئ.
- چلند: تاسو شکایت ژر په غاړه اخلئ، ارام پاتې کېږئ، د ستونزې مسؤلیت منئ او په هغه وخت یې تعقیبوئ چې ویلي مو وو.
پوهه او مهارت د دې په اړه دي چې تاسو څه کولای شئ. چلند د دې په اړه دی چې تاسو په منظم ډول څه کوئ. یوه ځان ارزونه لکه د وړتیا ازموینه د دې مجموعې د چلند په اړخ کې ده: دا پوښتي چې تاسو څومره ځله په ځانګړو لارو عمل کوئ، نه دا چې ایا تاسو یې د کولو توان لرئ.
کله چې دا درې سره بدل شي، څه شی خرابېږي
د دوشنبې یوه لنډه سهارنۍ غونډه په پام کې ونیسئ چې پکې د یوه همکار راپورونه تل مبهم وي. ستونزه کېدای شي په پوهه کې تشه وي (هغه سیستم دومره ښه نه پېژني چې تشریح یې کړي)، په مهارت کې تشه وي (هېڅکله یې د لنډ راپور ترتیبول نه دي زده کړي)، یا په چلند کې تشه وي (پوهېږي او کولای یې شي، خو له دې ډډه کوي چې ووايي چېرته بند پاتې دی). هره یوه بېل حل غواړي.
- په استخدام کې. یو اعلان د یوې سافټویري وسیلې غوښتنه کوي ځکه چې وسیلې په اسانۍ لېست کېږي، پداسې حال کې چې په ټیم کې اصلي ستونزه دا ده چې د کار سپارنه نه لیکل کېږي. نوی ګمارل شوی کس مهارت لري، خو ستونزه پاتې کېږي.
- په ځان پراختیا کې. تاسو ځان ته وایئ چې «په تعقیب کې کمزوری یم»، د پروژې د وسیلو په یوه کورس کې نوم لیکنه کوئ، پای ته یې رسوئ، او بیا هم پیغامونه بې ځوابه پرېږدئ. ورکه ټوټه یو عادت و، نه یوه وسیله.
- په نظر ورکولو کې. «تاسو د اړیکې غوره مهارتونو ته اړتیا لرئ» هر څه مانا کولای شي، له «لنډ برېښنالیکونه ولیکئ» نیولې تر «په غونډو کې خپل نظر څرګند کړئ». که ونه پوښتئ چې کوم یو، ښايي غلط شی سم کړئ.
یو ګټور عادت: کله چې څوک یوه تشه یادوي، وپوښتئ چې ایا دا داسې څه دي چې تاسو یې نه پوهېږئ، داسې څه چې لا یې نه شئ کولای، یا داسې څه چې کولای یې شئ خو په منظم ډول یې نه کوئ.
ولې سازمانونه وړتیاوې په بېلابېلو ډولونو تعریفوي
د وړتیاوو داسې یو لېست نشته چې ټول پرې موافق وي، او د داسې لېست د جوړولو هم کومه یوه منل شوې لاره نشته. صنعتي او سازماني اروا پوهانو چې دا یې څېړلي وو چې سازمانونه د وړتیا ماډلونه څنګه جوړوي، وموندل چې کړنلاره له یوه سازمان څخه تر بل پورې ډېره توپیر لري (Shippmann او همکاران، 2000). وروسته کارونو د دې کار د ښه ترسره کولو لپاره لارښوونې وړاندې کړې، لکه د پخپله کار د دقیق تحلیل پر بنسټ د وړتیاوو ټاکل (Campion او همکاران، 2011).
په عمل کې دا مانا لري چې د یوه کارګمارونکي «اړیکه» ښايي د لیدلو وړ چلندونو لېست وي، او د بل هغه ښايي یو مبهم سرلیک وي چې د لیکلو مهارت او عمومي ځان باوري پکې ګډ وي. کله چې یو اعلان یا د بیاکتنې فورمه دا کلمه کاروي، د هغې لاندې بېلګې ولټوئ، یا وپوښتئ چې یو څوک به د څه کار په کولو کې ولیدل شي. او هره شپږګونې ډله، په شمول د JobCannon د ډلې، د همدې ساحې د وېشلو یوه معقوله لاره وګڼئ، نه یوازینی تعریف.
د مهارتونو ارزونه او د وړتیا ازموینه چېرته ځای نیسي
په JobCannon کې دا دوه وسیلې ساحه سره وېشي. د مهارتونو ارزونه مهارتونه لېست کوي: هغه څه چې تاسو یې کولای شئ. د وړتیا ازموینه چلندونه ارزوي: دا چې تاسو په کار کې څومره ځله په شپږو لارو عمل کوئ. هېڅ یوه یې توان نه اندازه کوي، او د وړتیا ازموینه یوه ځان ارزونه ده چې علمي تایید شوې وسیله نه ده او د دندې د بریالیتوب وړاندوینه نه کوي.
که یو ځای وکارول شي، کولای شي یو ګټور ناسمون وښيي. د مهارتونو اوږد لېست چې په پلان جوړونه او تنظیم کې له ټیټې درجې سره یو ځای وي، دې ته اشاره کوي چې تاسو کار کولای شئ خو لا یې په منظم ډول نه کوئ. برعکس حالت، یعنې قوي عادتونه او د مهارتونو لنډ لېست، دې ته اشاره کوي چې بل ګام زده کړه ده، نه ډسپلین. د دې لپاره چې پایله څه مانا لري، د وړتیا ازموینه څه شی ده وګورئ؛ او پخپله د شپږو برخو لپاره، شپږ اساسي کاري وړتیاوې.