En platsannons efterlyser ”goda kommunikationsfärdigheter”. En chef säger att en kandidat saknar ”rätt kompetenser”. En coach säger åt dig att ”utveckla dina förmågor”. Tre ord som används som om de betydde samma sak. Det gör de inte, och när man blandar ihop dem uppstår smygande misstag: man rekryterar efter fel kriterium, eller lägger en månad på en kurs som aldrig skulle ha löst det problem man faktiskt har.
Förmåga: den kapacitet du har med dig innan någon har lärt dig något
En förmåga är en underliggande kapacitet. Exempel är att snabbt uppfatta mönster i siffror, att hålla flera uppgifter i huvudet samtidigt eller att följa ett muntligt resonemang medan man tänker på sitt svar. Förmågor är allmänna snarare än knutna till ett enda jobb, och de förändras vanligtvis långsamt jämfört med färdigheter.
På jobbet visar sig en förmåga som lätthet. Den som med en blick ser hur delarna i ett schema passar ihop visar en förmåga, även utan att ha utbildats i schemaläggning. Förmåga kan göra att man lär sig snabbare, men den avgör inte var någon hamnar, eftersom övning och omständigheter också spelar roll.
Färdighet: något du har lärt dig att göra och kan visa
En färdighet är något specifikt du har lärt dig att göra. Att bygga en pivottabell, skriva en databasfråga, formulera ett tydligt kundmejl, leda en retrospektiv: allt det är färdigheter. Färdigheter är konkreta och oftast möjliga att kontrollera. Du kan ge någon en uppgift och titta på, eller granska ett färdigt arbete.
Det är den kontrollerbarheten som gör att färdigheter dominerar cv:n och platsannonser. Det är också därför de är ett ofullständigt svar. Två personer kan båda vara skickliga på att leda ett teammöte, och den ena skickar alltid ut anteckningarna efteråt medan den andra gör det när hen kommer ihåg det. Färdigheten är densamma; något annat skiljer dem åt.
Kompetens: kunskap, färdighet och beteende i en verklig situation
Det där ”något annat” är vad kompetensmodeller försöker fånga. En kompetens är ett knippe: den kunskap du behöver, de färdigheter du kan tillämpa och det beteende du faktiskt visar, allt i ett visst sammanhang. Sammanhanget är ingen dekoration. ”Att hantera ett kundklagomål” betyder något annat klockan fyra en fredag eftermiddag med en arg kund än i ett rollspel på en utbildning.
- Kunskap: du känner till returpolicyn och vet var undantagen finns.
- Färdighet: du kan skriva ett lugnt, tydligt svar och få ett upphettat samtal att svalna.
- Beteende: du tar tag i klagomålet omgående, behåller lugnet, tar ansvar för problemet och följer upp när du sa att du skulle göra det.
Kunskap och färdighet handlar om vad du skulle kunna göra. Beteende handlar om vad du konsekvent gör. En självskattning som Kompetenstestet ligger på beteendesidan av knippet: den frågar hur ofta du agerar på särskilda sätt, inte om du är i stånd att göra det.
Vad som går fel när de tre förväxlas
Tänk dig ett kort teammöte på måndagar där en kollegas lägesuppdateringar alltid är vaga. Problemet kan vara en kunskapslucka (kollegan förstår inte systemet tillräckligt väl för att beskriva det), en färdighetslucka (kollegan har aldrig lärt sig att strukturera en kort uppdatering) eller en beteendelucka (kollegan vet och kan, men undviker att säga var det kärvar). Var och en kräver en annan åtgärd.
- Vid rekrytering. En annons efterfrågar ett visst programverktyg eftersom verktyg är lätta att lista, medan det verkliga problemet i teamet är att överlämningar inte dokumenteras. Den nyanställde har färdigheten och problemet kvarstår.
- I den egna utvecklingen. Du säger till dig själv att du är ”dålig på uppföljning”, anmäler dig till en kurs om projektverktyg, går den och låter ändå meddelanden ligga. Det som saknades var en vana, inte ett verktyg.
- I feedback. ”Du behöver bättre kommunikationsfärdigheter” kan betyda allt från ”skriv kortare mejl” till ”ta till orda på möten”. Om du inte frågar vilket av dem som avses kan du åtgärda fel sak.
En användbar vana: när någon pekar ut en lucka, fråga om det är något du inte vet, något du ännu inte kan göra eller något du kan men inte gör konsekvent.
Varför organisationer definierar kompetenser olika
Det finns ingen enskild överenskommen lista över kompetenser, och inget enskilt överenskommet sätt att bygga en. Arbets- och organisationspsykologer som undersökte hur organisationer bygger kompetensmodeller fann att praxis varierade kraftigt från en organisation till nästa (Shippmann m.fl., 2000). Senare arbete formulerade vägledning för hur det görs väl, till exempel att basera kompetenserna på en noggrann analys av själva arbetet (Campion m.fl., 2011).
I praktiken innebär det att en arbetsgivares ”kommunikation” kan vara en lista över observerbara beteenden, och en annans en vag rubrik som blandar in skrivförmåga och allmänt självförtroende. När en annons eller ett bedömningsformulär använder ordet, leta efter exemplen under det, eller fråga vad man konkret skulle se någon göra. Och betrakta varje uppsättning om sex, även den på JobCannon, som ett rimligt sätt att dela upp samma territorium, inte som definitionen.
Var Färdigheter Revision och Kompetenstestet passar in
På JobCannon delar de två verktygen på territoriet. Färdigheter Revision inventerar färdigheter: vad du kan göra. Kompetenstestet skattar beteenden: hur ofta du agerar på sex sätt på jobbet. Inget av dem mäter förmåga, och Kompetenstestet är en självskattning som inte är ett validerat instrument och inte förutsäger framgång i arbetslivet.
Används de tillsammans kan de visa en användbar diskrepans. En lång lista med färdigheter och en låg skattning i planering tyder på att du kan göra jobbet men ännu inte gör det konsekvent. Det omvända, starka vanor och en tunn färdighetslista, tyder på att nästa steg är att lära sig, inte att disciplinera sig. För vad ett resultat betyder, se vad ett kompetenstest är; för de sex områdena i sig, de sex centrala arbetskompetenserna.