Vad är ett kompetenstest? En guide på vanlig svenska

Fråga tre personer vad ett kompetenstest är och du kan få tre olika svar: ett prov i stil med körkortsprovet, ett mattehäfte eller ett formulär som chefen delar ut före ett medarbetarsamtal. Kompetenstestet på JobCannon är inget av det. Det är ett frågeformulär där du skattar hur ofta du agerar på vissa sätt på jobbet, och det du får tillbaka är en bild av dina egna vanor. Den här guiden förklarar vad testet innehåller, vad resultatet kan och inte kan säga dig, och hur du läser orden Stark, Under utveckling och Tidigt skede utan att läsa in för mycket i dem.

Vad frågeformuläret egentligen frågar om

Kompetenstestet har 30 påståenden, och varje påstående beskriver något en person kan göra på jobbet. Du svarar på en femgradig skala: Nästan aldrig, Sällan, Ibland, Ofta, Nästan alltid. Det finns ingen gräns för godkänt och inget rätt svar. Inget kontrolleras mot ett facit, och ingen jämför dig med andra, eftersom testet inte har någon jämförelsegrupp alls.

Påståendena delas in i sex kompetenser, fem påståenden vardera: kommunikation, problemlösning, ledarskap och initiativ, planering och organisation, anpassningsförmåga och samarbete. Några påståenden är formulerade åt motsatt håll, så att det svar som signalerar en styrka är ett lågt. Det är avsiktligt. Det gör att man inte får en perfekt profil genom att kryssa i ”Nästan alltid” hela vägen ner, och det får dig att läsa varje påstående i stället för att skumma förbi det.

Fyra typer av test som lätt förväxlas

De här fyra typerna av bedömning klumpas ofta ihop, och skillnaderna spelar roll för hur du läser ett resultat.

• Förmågetester mäter det bästa du kan prestera på en given uppgift under givna förhållanden: lös det här pusslet, räkna ut den här siffran. Svaren är rätt eller fel.
• Färdighetsinventeringar listar vad du kan göra, till exempel bygga en kalkylmodell eller leda ett kundsamtal. Färdigheter Revision är ett verktyg av det slaget.
• Personlighetstester beskriver breda, ganska stabila tendenser, som hur du vanligtvis reagerar eller vad som ger dig energi, i livet i stort och inte bara på jobbet.
• Kompetenstester hamnar i glappet mellan dem. De frågar hur ofta du faktiskt beter dig på sätt som arbetslivet brukar belöna, till exempel att skriva ner saker, ta upp ett problem tidigt eller kontrollera att folk har förstått dig.

Ett enkelt exempel visar varför glappet spelar roll. Någon kan vara fullt kapabel att planera ett projekt och ändå sällan skriva ner planen under ett hektiskt kvartal. En färdighetslista skulle säga ”projektplanering: ja”. En kompetensskattning skulle visa att vanan har börjat svikta. Båda påståendena är sanna; de svarar på olika frågor. Om själva vokabulären är ny för dig redovisar artikeln kompetens, färdighet och förmåga definitionerna med exempel från arbetslivet.

Vad ditt resultat säger och inte säger

Kompetenstestet mäter hur du beskriver dina egna arbetsvanor. Det är användbart, och det har tydliga gränser. Börja med vad det kan göra.

• Det visar vilka av de sex områdena du beskriver dig själv som mest respektive minst aktiv inom.
• Det visar om din egen bild är ojämn, till exempel stark på samarbete och svag på planering.
• Det ger dig ett gemensamt språk för ett samtal med en chef, en mentor eller en kollega.

Vad det inte kan göra är lika viktigt.

• Det kan inte säga om du faktiskt är bra på något av de sex. Det är inget förmågetest eller IQ-test, och det är inget validerat instrument.
• Det kan inte säga hur kollegor eller chefer ser på dig. Deras bild kan stämma med din, men den behöver inte göra det.
• Det kan inte säga om du kommer att lyckas i ett visst jobb. Det förutsäger inte framgång i arbetslivet.

Tänk på resultatet som en spegel snarare än ett måttband. En spegel visar din egen beskrivning tydligt, och beskrivningen kan vara smickrande eller sträng. Den kan inte visa om beskrivningen stämmer. Artikeln hur träffsäker är självbedömning på jobbet går igenom varför, och hur du kan kontrollera din egen.

Så läser du Stark, Under utveckling och Tidigt skede

Varje kompetens får ett av tre nivåord och en procentsiffra. Med enkla ord:

• Stark: dina svar beskriver det här beteendet som en regelbunden vana.
• Under utveckling: en blandad bild. Du gör det i vissa situationer eller på vissa dagar, men inte konsekvent.
• Tidigt skede: dina svar beskriver beteendet som något som ännu inte är en regelbunden vana.

”Tidigt skede” beskriver en vana, inte en person. Den som aldrig har haft personalansvar kan med goda skäl hamna där på ledarskap, helt enkelt för att situationerna aldrig har dykt upp. Om alla kompetenser hamnar lågt är huvudresultatet ”Fortfarande under uppbyggnad”, vilket är en startlinje snarare än ett underkänt betyg.

Procentsiffran ger detaljer, inte en rangordning. Eftersom det inte finns någon normgrupp säger den ingenting om hur du står dig mot någon annan, och en skillnad på några få poäng mellan två kompetenser är inte värd att tolka. Det som är värt att läsa är profilens form: vilka två eller tre områden som tydligt ligger över eller under resten.

Vem som har mest nytta av det

Testet passar människor som vill ha ord för hur de arbetar. Några typiska situationer: du förbereder ett medarbetarsamtal och kan inte säga vad du är bra på utan att låta svävande; du är tidigt i karriären och vill se vilka arbetsvanor du redan har; du byter roll och vill veta vilka områden du bör bygga upp först; eller så har du en intervju framför dig och vill ha rubriker att sortera dina exempel under.

Det passar sämre när man vill att någon annan ska fatta beslutet åt en. Ingen självskattning kan avgöra en fråga om anställning, befordran eller certifiering, och den här är uttryckligen inte ett validerat instrument. Den bör inte heller användas för att bedöma en annan person: den återger en persons beskrivning av sig själv.

Att göra testet så att du får något att använda

1. Svara för en typisk månad, inte din bästa eller sämsta vecka. Om ett påstående inte passar ditt jobb, tänk på den närmaste motsvarigheten från studier, ideellt arbete eller livet hemma.
2. Innan du klickar, tänk tillbaka på det senaste verkliga tillfället då påståendet var aktuellt. Ett minne av en verklig händelse är ärligare än en självbild.
3. När resultatet kommer, skriv ner ett verkligt exempel för din högsta kompetens och ett för din lägsta. Om du inte hittar något exempel för en hög är det värt att lägga märke till.
4. Lägg det bredvid ditt resultat i verktyget Färdigheter Revision. Revisionen visar vad du kan göra; Kompetenstestet visar hur du beskriver ditt sätt att arbeta. Det är i skillnaderna mellan dem som de intressanta frågorna finns.
5. Fråga en kollega som har sett dig arbeta om bilden stämmer.

Därifrån kan du titta på vad varje område innebär i de sex centrala arbetskompetenserna förklarade, eller välja ett och arbeta med det med hjälp av en plan på 30 dagar. När du är redo är Kompetenstestet gratis på JobCannon.