เพื่อนร่วมงานสองคนตอบ “บ่อย” กับข้อความเกี่ยวกับการวางแผนงานล่วงหน้าเหมือนกัน คนหนึ่งมีแผนรายสัปดาห์เขียนไว้บนกระดาษ อีกคนเก็บแผนไว้ในหัวและมีงานค้างกองหนึ่ง คำตอบเดียวกัน แต่ความเป็นจริงต่างกัน ช่องว่างนั้นคือปัญหาหลักของการประเมินตนเองทุกแบบ รวมถึงแบบทดสอบสมรรถนะ และบทความนี้ว่าด้วยเรื่องที่ว่าช่องว่างนั้นกว้างได้แค่ไหน เหตุใดจึงเกิดขึ้น และจะใช้การประเมินตนเองให้เป็นประโยชน์ได้อย่างไรอยู่ดี
ทำไมคำตอบเดียวกันจึงมีความหมายต่างกันได้
การประเมินตนเองคือการตัดสิน ไม่ใช่การวัด เมื่อคุณตัดสินว่าคุณทำสิ่งหนึ่ง “บ่อย” คุณกำลังเทียบตัวเองกับไม้บรรทัดอันใดอันหนึ่ง และคุณแทบไม่เคยเลือกไม้บรรทัดนั้นโดยตั้งใจ นี่คือผลของกรอบอ้างอิง คือคนรอบตัวคุณเป็นผู้กำหนดมาตราส่วน
ลองนึกภาพคนที่วางแผนได้ค่อนข้างดี แต่ทำงานในทีมที่เพื่อนร่วมงานจัดระเบียบเก่งเป็นพิเศษ เมื่อรายล้อมด้วยปฏิทินที่แยกสีเป็นหมวด เขาอาจประเมินตัวเองต่ำในด้านการวางแผน ย้ายคนเดียวกันนี้ไปอยู่ทีมที่กำหนดส่งเพิ่งมารู้กันในวันนั้น เขาอาจรู้สึกว่าตัวเองเป็นต้นแบบของความเป็นระเบียบ พฤติกรรมของเขาไม่ได้เปลี่ยน สิ่งที่เปลี่ยนคือการเปรียบเทียบ คำอย่าง “บางครั้ง” และ “บ่อย” ก็ต่างกันไปในแต่ละคน ดังนั้นแม้แต่ตัวเลือกคำตอบก็ไม่ใช่หน่วยที่คงที่
นี่เป็นเหตุผลส่วนหนึ่งที่แบบทดสอบสมรรถนะไม่เปรียบเทียบคุณกับคนอื่น ไม่มีกลุ่มอ้างอิง ผลลัพธ์จึงบรรยายเพียงว่าคุณบรรยายตัวเองอย่างไร พร้อมข้อจำกัดทั้งหมดที่ตามมา บทความแบบทดสอบสมรรถนะคืออะไรอธิบายว่านั่นหมายถึงอะไรสำหรับการอ่านระดับของคุณ
งานวิจัยเรื่องการประเมินตนเองบอกอะไร ด้วยภาษาง่าย ๆ
นักวิจัยศึกษาการประเมินตนเองมานาน และภาพรวมสอดคล้องกัน แม้รายละเอียดจะยังมีการถกเถียง งานส่วนใหญ่เหล่านี้เกี่ยวกับความสามารถและผลการปฏิบัติงาน มากกว่านิสัยในชีวิตประจำวัน จึงควรมองเป็นข้อควรระวังเกี่ยวกับการประเมินตนเองโดยทั่วไป ไม่ใช่คำตัดสินแบบทดสอบใดแบบทดสอบหนึ่ง
- Kruger และ Dunning (1999) พบว่าคนที่ทำคะแนนได้แย่ที่สุดในแบบทดสอบทักษะ เช่น การใช้เหตุผลและไวยากรณ์ มักประเมินผลงานของตัวเองดีกว่าความเป็นจริงมาก ขณะที่ผู้ทำได้ดีที่สุดมักประเมินตัวเองต่ำกว่าผลที่ได้อยู่บ้าง บทความของเราเรื่องปรากฏการณ์ Dunning-Krugerอธิบายรูปแบบนี้อย่างละเอียด
- งานทบทวนโดย Dunning, Heath และ Suls (2004) ซึ่งพิจารณาด้านสุขภาพ การศึกษา และที่ทำงาน สรุปว่ามุมมองของผู้คนต่อทักษะของตัวเองมักสัมพันธ์กับผลงานจริงเพียงหลวม ๆ
- การสังเคราะห์งานวิจัยจำนวนมากโดย Zell และ Krizan (2014) พบว่าผู้คนมีความเข้าใจในความสามารถของตัวเองอยู่บ้าง แต่เพียงเล็กน้อย และแตกต่างกันไปในแต่ละด้าน
- การวิเคราะห์อภิมานที่เก่ากว่าโดย Mabe และ West (1982) พบว่าการประเมินตนเองตรงกับการวัดจากภายนอกมากน้อยต่างกันอย่างมาก และตรงกันมากขึ้นเมื่อผู้คนคาดว่าคำตอบของตนจะถูกนำไปเทียบกับสิ่งที่เป็นจริง
ทั้งหมดนี้ไม่ได้บอกว่าการประเมินตนเองไร้ค่า แต่บอกว่ามีสัญญาณรบกวน และมักเชื่อถือได้น้อยลงเมื่อไม่มีใครจะมาตรวจคำตอบ และก็สมเหตุสมผลที่จะคาดว่าจะมีความเข้าใจตนเองมากกว่าในงานที่ข้อมูลป้อนกลับมาเร็วและชัดเจน เพราะการพลาดกำหนดส่งเป็นเรื่องที่มองข้ามได้ยาก เมื่อเทียบกับงานที่ข้อมูลป้อนกลับคลุมเครือ
สามแรงกดดันที่ทำให้การประเมินตนเองในที่ทำงานเอียง
- ความพึงปรารถนาทางสังคม พวกเราส่วนใหญ่อยากดูมีความสามารถ แม้แต่ในสายตาของตัวเอง นิสัยที่ฟังดูน่าชื่นชม (“ฉันวางแผนล่วงหน้า”) ถูกรับรองเกินจริงได้ง่ายกว่านิสัยที่ฟังดูธรรมดา
- ความสอดคล้อง เมื่อคุณตอบ “บ่อย” ติดกันหลายครั้ง คำตอบถัดไปก็มักเอนไปทางเดียวกัน นักวิจัยที่ศึกษาอคติจากวิธีการร่วม (Podsakoff และคณะ, 2003) ชี้ว่าเมื่อคนคนเดียวให้ข้อมูลทั้งหมด ในรูปแบบเดียวกัน ในช่วงเวลาเดียวกัน อิทธิพลร่วม เช่น ความต้องการดูดีและความต้องการดูสม่ำเสมอ อาจหล่อหลอมคำตอบได้ ข้อความที่เขียนในทิศทางกลับกันเป็นการป้องกันอย่างหนึ่ง ในแบบทดสอบสมรรถนะ การเลือก “เกือบตลอดเวลา” ไล่ลงมาทุกข้อจะไม่ได้คะแนนสมบูรณ์แบบ นั่นป้องกันรูปแบบหนึ่งได้ แต่ไม่ได้ขจัดความต้องการดูดีไปด้วย
- ความใหม่ของเหตุการณ์ เหตุการณ์ล่าสุดคือสิ่งที่นึกถึงได้ง่ายที่สุด สองสัปดาห์ที่ผ่านมาที่ยุ่งเหยิงอาจส่งผลต่อการประเมินปีที่ผ่านมาทั้งปี และโครงการที่ยอดเยี่ยมเมื่อเดือนก่อนอาจให้ผลตรงกันข้าม
ทำไมการประเมินตนเองจึงยังมีค่า
คำตอบที่ซื่อตรงต่อคำถามว่า “แม่นยำไหม” คือ “บางส่วน และคุณบอกไม่ได้จากภายในว่าส่วนไหน” ฟังดูหม่นหมอง แต่นี่คือจุดที่คุณค่าเริ่มต้น การประเมินตนเองทำให้ภาพส่วนตัวที่พร่าเลือนกลายเป็นภาพที่ชัดเจน และภาพที่ชัดเจนสามารถนำมาตรวจสอบ ท้าทาย และเปรียบเทียบได้
คุณค่าส่วนใหญ่ของมันคือการเป็นตัวเปิดบทสนทนา หากคุณประเมินตัวเองระดับ “แข็งแกร่ง” ในด้านการสื่อสาร และเพื่อนร่วมงานเอ่ยว่าเขามักต้องขอให้คุณพูดประเด็นซ้ำ คุณก็ได้พบสิ่งที่ทั้งคำบอกระดับและคำพูดนั้นไม่อาจแสดงได้เมื่อแยกกัน ช่องว่างระหว่างภาพของคุณกับภาพของคนอื่นคือข้อมูล การระบุพฤติกรรมที่เป็นรูปธรรม เช่น “ฉันตรวจสอบว่าคนเข้าใจสิ่งที่ฉันพูด” ก็ให้สิ่งที่คุณเฝ้าสังเกตได้ ซึ่ง “ฉันเป็นนักสื่อสารที่ดี” ไม่เคยให้ เรื่องเดียวกันนี้ใช้ได้ก่อนการสัมภาษณ์งาน การสัมภาษณ์เชิงสมรรถนะทำงานอย่างไรแสดงให้เห็นว่าภาพตนเองหยาบ ๆ กลายเป็นตัวอย่างที่ใช้ได้อย่างไร
สามวิธีตรวจสอบการประเมินของคุณเอง
- มองหาหลักฐาน สำหรับสมรรถนะที่สูงที่สุดและต่ำที่สุดของคุณ ให้เขียนเหตุการณ์เฉพาะเจาะจงที่เกิดขึ้นเมื่อไม่นานมานี้สองเหตุการณ์พร้อมวันที่คร่าว ๆ หากผล “แข็งแกร่ง” มาโดยไม่มีเหตุการณ์ใดที่คุณนึกออก ให้มองเป็นคำถามมากกว่าผลลัพธ์ หากผลต่ำมาพร้อมตัวอย่างที่คุณลืมไปแล้ว นั่นก็น่ารู้เช่นกัน
- ถามเพื่อนร่วมงาน เลือกคนที่เคยเห็นคุณทำงาน แล้วถามคำถามที่ตอบด้วยคำพูดสุภาพได้ยาก: “ครั้งล่าสุดที่คุณเห็นฉันปิดเรื่องที่ค้างได้เร็วคือเมื่อไร และครั้งล่าสุดที่เห็นฉันปล่อยให้เรื่องค้างคาคือเมื่อไร” ฟังโดยไม่แก้ตัว มุมมองเดียวก็เป็นแค่มุมมองเดียว ถ้าทำได้ให้ถามสองคน
- ประเมินใหม่หลังสี่สัปดาห์ จดบันทึกสั้น ๆ ทุกวันศุกร์เกี่ยวกับหนึ่งโอกาสที่แต่ละด้านปรากฏขึ้น แล้วทำแบบทดสอบสมรรถนะอีกครั้ง สี่สัปดาห์นานพอให้โอกาสจริงเกิดขึ้น และสั้นพอให้ยังจำได้ หากผลเปลี่ยน ให้ตรวจบันทึกก่อนตัดสินว่านิสัยของคุณเปลี่ยนจริงหรือเพียงความใส่ใจของคุณที่เปลี่ยน ทั้งสองอย่างมีประโยชน์ แต่เป็นคนละเรื่อง
ใช้ผลลัพธ์โดยไม่พึ่งพามันมากเกินไป
กฎที่ใช้ได้จริงคือ ยิ่งผลลัพธ์ทำให้คุณประหลาดใจ ไม่ว่าจะไปทางใด ก็ยิ่งสมควรตรวจสอบก่อนลงมือทำตาม ผลสูงที่น่าแปลกใจเป็นเครื่องเตือนให้หาหลักฐาน ผลต่ำที่น่าแปลกใจเป็นเครื่องเตือนให้ถามว่าคุณเทียบตัวเองกับทีมที่เก่งผิดปกติ หรือกำลังนึกถึงสัปดาห์ที่แย่เพียงสัปดาห์เดียวหรือไม่
ไม่ว่าผลจะออกมาทางไหน ให้ตั้งข้อสรุปเพียงเล็กน้อย แบบทดสอบสมรรถนะบน JobCannon แสดงว่าคุณบรรยายนิสัยของตัวเองอย่างไร ไม่ได้วัดทักษะจริง และไม่ทำนายความสำเร็จในงาน สำหรับด้านทักษะ การตรวจสอบทักษะเป็นพี่น้องที่ใกล้เคียงที่สุด สำหรับหลักการทั่วไปในการประเมินทักษะอย่างซื่อตรง ดูวิธีประเมินระดับทักษะของตัวเองอย่างซื่อตรง และเมื่อคุณเลือกด้านที่จะพัฒนาแล้ว ดูสร้างหนึ่งสมรรถนะการทำงานภายใน 30 วัน