Дивитися на наступну роль через профіль компетентностей спокусливо: шість слів, три рівні й відчуття, що правильна робота мусить бути десь там. Це може допомогти, якщо використовувати профіль для правильного запитання. Не «на які посади мене візьмуть?», а «яка щоденна робота даватиметься мені природно, яка вимагатиме від мене зусиль і як дізнатися про це дешево?»
Профіль описує звички, а не відповідність роботі
Тест на компетентності від JobCannon фіксує, як часто ви кажете, що дієте шістьма способами: комунікація, вирішення проблем, лідерство та ініціатива, планування та організація, адаптивність і командна робота. Це не тест здібностей, у нього немає групи порівняння, він не валідований і не передбачає успіху на роботі. Тож він не може сказати, у яких ролях ви досягнете успіху, і жодна роль не «вимагає» певного результату.
Навіть переліки компетентностей у самих роботодавців різняться. Праці про те, як організації будують моделі компетентностей, зокрема роботи Shippmann зі співавторами і пізніша стаття про найкращі практики від Campion зі співавторами, описують широкий розкид у тому, наскільки ретельно їх створюють. Оголошення про вакансію, яке просить «сильної комунікації», вказує напрям. Воно не встановлює порогу відсікання.
На що спирається різна робота
Кожна роль використовує всі шість певною мірою. Корисне запитання — де зазвичай лежить вага в звичайному тижні. Це тенденції, а не вимоги, і та сама назва посади в двох роботодавців може виглядати цілком по-різному.
- Координаційна робота (координація проєктів чи операцій, складання графіків, випуск релізу): спирається на планування та організацію й на комунікацію, бо робота — це дати, передавання справ і те, хто що знає.
- Підтримка й робота з клієнтами: спираються на адаптивність і командну роботу, бо кожен дзвінок чи тікет відрізняється, а відповідь часто лежить у колеги. Комунікація тут теж важлива.
- Щоденне керівництво командою: спирається на лідерство та ініціативу й на комунікацію через ухвалення рішень, делегування та надання зворотного зв'язку.
- Аналіз, пошук причин несправностей і технічне виправлення: спираються на вирішення проблем та на планування й організацію через звуження кола причин і впорядкування роботи.
- Робота зі змінними пріоритетами (мала компанія, нова команда, проєкт, що постійно змінюється): спирається на адаптивність, а також на комунікацію, щоб інші були в курсі.
- Робота в тісній групі (мала команда постачання, цех): спирається на командну роботу й комунікацію.
Якщо дві з них схожі на те, як ви вже любите працювати, сприймайте їх як гіпотези, які варто перевірити, а не як висновки.
Чому низький бал — не привід виключати роль
Результат «Початковий етап» означає, що наразі ви кажете, що дієте так рідше. Це не стеля. Звички — змінювана частина профілю, бо це поведінка, а план на 30 днів для однієї компетентності показує, як може виглядати тренування однієї.
Контекст також змінює поведінку. Той, хто рідко висловлюється на великій нараді, може ретельно планувати й чітко писати. Той, хто за лідерством та ініціативою отримав рівень «У розвитку», може добре вести невелику групу, якій довіряє. Роль — це контекст, а ви оцінювали себе лише в тих контекстах, які мали досі.
Низький рівень у компетентності, на яку спирається роль, — корисне запитання, а не «ні». Як мені напрацювати цю звичку? Хто поруч робить це добре? Чи подобатиметься мені щоденна робота? Зворотне також справедливо: результат «Сильний» не обіцяє, що вам сподобається робота, яка на нього спирається. Те, чи подобатиметься вам робота, — окреме питання, і тести за інтересами, такі як Вибір кар'єри, дивляться на нього з іншого боку.
Дешево перевірте гіпотезу про роль
Перш ніж змінювати роботу, проведіть невеликі експерименти. Жоден не потребує чийогось дозволу, і жоден вас ні до чого не зобов'язує.
- Поспостерігайте за чиєюсь роботою. Попросіть одну людину, яка виконує цю роботу, про півдня, розмову чи каву. Попросіть її розповісти, як минув її вчорашній день: що вона робила, яка частина втомлювала, яку частину вона б передала, якби могла.
- Прочитайте десять оголошень про вакансії й підрахуйте дієслова. Оберіть одну назву посади й зберіть десять оголошень від різних роботодавців. Підкресліть кожне дієслово («координувати», «розв'язувати», «презентувати», «розставляти пріоритети», «підтримувати»). Підрахуйте їх на аркуші під шістьма компетентностями. Ігноруйте прикметники на кшталт «динамічний» і «захоплений»; дивіться на те, що людей просять робити. Компетентності, що збирають найбільше позначок, — це те, на що ця роль, за словами тих, хто наймає, зазвичай спирається.
- Зробіть одну невелику частину цієї роботи. Зголосіться на нинішній роботі взяти завдання, схоже на нову роль, і зверніть увагу, чи щоденне його виконання дає вам енергію, чи відбирає її.
Потім порівняйте свої нотатки з профілем. Якщо роль спирається на те, у чому ви отримали рівень «У розвитку», а ви пішли з цікавістю, а не зі страхом, ви дізналися те, чого слово-рівень сказати не могло. Якщо експерименти вказують на певну роль, стаття як показати компетентності в резюме та на оцінюванні розповідає, як записати ваші свідчення.
Навички — друга половина
Профіль компетентностей описує, як ви працюєте. Чи можете ви виконувати цю роботу — окреме питання, і саме на нього відповідає Аудит навичок: він складає перелік того, що ви вмієте, у технічних навичках, інструментах і предметних знаннях. Покладіть поруч три речі: ваш профіль компетентностей, перелік навичок і підрахунок дієслів з оголошень. Там, де вони збігаються, у вас короткий список. Там, де ні, у вас прогалина, яку треба врахувати в планах.
Якщо ви також хочете подивитися, які види роботи вас приваблюють узагалі, Вибір кар'єри — тест за інтересами: він питає, яка робота вам підходить, а не як ви поводитеся під час неї. Сприймайте його як ще один вхідний сигнал. Про різницю між компетентністю, навичкою та здібністю дивіться компетентність, навичка та здібність: у чому різниця, а про те, що кожна з шести означає в щоденній роботі, — шість основних робочих компетентностей: пояснення.