Nhìn vào vai trò tiếp theo qua một hồ sơ năng lực rất hấp dẫn: sáu cái tên, ba mức độ, và cảm giác rằng công việc phù hợp chắc hẳn nằm đâu đó trong đó. Nó có thể giúp ích, nếu bạn dùng hồ sơ cho đúng câu hỏi. Không phải “công việc nào sẽ nhận tôi?” mà là “kiểu công việc hằng ngày nào sẽ đến tự nhiên, kiểu nào sẽ buộc tôi vươn ra, và làm sao tôi tìm hiểu điều đó với chi phí thấp?”
Một hồ sơ mô tả thói quen, không phải mức phù hợp với công việc
Công cụ Bài Kiểm Tra Năng Lực của JobCannon ghi lại mức độ thường xuyên bạn nói rằng mình hành động theo sáu cách: Giao Tiếp, Giải Quyết Vấn Đề, Lãnh Đạo và Chủ Động, Lập Kế Hoạch và Tổ Chức, Thích Ứng và Làm Việc Nhóm. Nó không phải bài kiểm tra khả năng, không có nhóm đối chuẩn, không được kiểm chứng và không dự đoán thành công trong công việc. Vì vậy nó không thể cho biết bạn sẽ thành công ở những vai trò nào, và không có vai trò nào “đòi hỏi” một kết quả cụ thể.
Ngay cả danh sách năng lực của chính các nhà tuyển dụng cũng khác nhau. Nghiên cứu về cách các tổ chức xây dựng mô hình năng lực, gồm Shippmann cùng cộng sự và bài viết về thực hành tốt nhất sau này của Campion cùng cộng sự, mô tả một biên độ rộng về mức độ cẩn thận khi xây dựng chúng. Một tin tuyển dụng yêu cầu “giao tiếp tốt” là đang chỉ một hướng. Nó không đặt ra một ngưỡng loại.
Các loại công việc khác nhau dựa vào điều gì
Vai trò nào cũng dùng cả sáu ở một mức nào đó. Câu hỏi hữu ích là trọng tâm thường nằm ở đâu trong một tuần bình thường. Đây là các xu hướng, không phải yêu cầu, và cùng một chức danh có thể trông khá khác nhau ở hai nhà tuyển dụng.
- Điều phối công việc (điều phối dự án hoặc vận hành, lên lịch, đưa một bản phát hành ra): dựa vào Lập Kế Hoạch và Tổ Chức cùng Giao Tiếp, vì công việc là các ngày, các lần bàn giao và ai biết gì.
- Các vai trò hỗ trợ và tiếp xúc khách hàng: dựa vào Thích Ứng và Làm Việc Nhóm, vì mỗi cuộc gọi hay phiếu yêu cầu đều khác nhau và câu trả lời thường nằm ở một đồng nghiệp. Giao Tiếp cũng quan trọng ở đây.
- Điều hành một nhóm hằng ngày: dựa vào Lãnh Đạo và Chủ Động cùng Giao Tiếp, qua việc quyết định, giao việc và đưa ra phản hồi.
- Phân tích, xử lý sự cố và sửa chữa kỹ thuật: dựa vào Giải Quyết Vấn Đề và Lập Kế Hoạch và Tổ Chức, qua việc thu hẹp nguyên nhân và sắp xếp thứ tự công việc.
- Công việc có ưu tiên thay đổi liên tục (một công ty nhỏ, một nhóm mới, một dự án cứ thay đổi): dựa vào Thích Ứng, và vào Giao Tiếp để giữ cho người khác được thông tin.
- Công việc làm trong một nhóm gắn bó (một nhóm triển khai nhỏ, một xưởng sản xuất): dựa vào Làm Việc Nhóm và Giao Tiếp.
Nếu hai trong số này nghe giống cách bạn vốn đã thích làm việc, hãy coi chúng là những giả thuyết đáng kiểm tra, không phải kết luận.
Vì sao một điểm thấp không phải lý do để loại một vai trò
Một kết quả Giai đoạn đầu có nghĩa là hiện tại bạn nói rằng mình hành động theo cách đó ít thường xuyên hơn. Đó không phải trần giới hạn. Thói quen là phần có thể thay đổi của một hồ sơ, vì chúng là hành vi, và kế hoạch 30 ngày cho một năng lực cho thấy việc rèn luyện một năng lực có thể trông như thế nào.
Bối cảnh cũng thay đổi hành vi. Một người hiếm khi lên tiếng trong cuộc họp lớn có thể lập kế hoạch cẩn thận và viết rõ ràng. Một người được chấm Đang phát triển ở Lãnh Đạo và Chủ Động có thể dẫn dắt tốt trong một nhóm nhỏ mà họ tin tưởng. Một vai trò là một bối cảnh, và bạn mới chỉ tự chấm trong những bối cảnh bạn đã có cho đến nay.
Một mức thấp ở năng lực mà vai trò dựa vào là một câu hỏi hữu ích, không phải một lời từ chối. Tôi sẽ xây dựng thói quen này như thế nào? Ai ở gần đó làm tốt việc này? Tôi có thích công việc hằng ngày không? Điều ngược lại cũng đúng: một kết quả Mạnh không phải lời hứa rằng bạn sẽ thích công việc dựa vào nó. Việc thích là một câu hỏi riêng, và các bài kiểm tra dựa trên sở thích như Phù hợp Công việc nhìn nó từ phía bên kia.
Kiểm tra một giả thuyết về vai trò với chi phí thấp
Trước khi đổi việc, hãy chạy những thử nghiệm nhỏ. Không cái nào cần ai cho phép và không cái nào ràng buộc bạn vào điều gì.
- Theo chân một người. Nhờ một người đang làm công việc đó dành cho bạn nửa ngày, một cuộc gọi hoặc một ly cà phê. Nhờ họ kể lại ngày hôm qua: họ đã làm gì, phần nào mệt, phần nào họ sẽ giao đi nếu được.
- Đọc mười tin tuyển dụng và đếm các động từ. Chọn một chức danh và thu thập mười tin từ các nhà tuyển dụng khác nhau. Gạch chân mọi động từ (“điều phối”, “giải quyết”, “trình bày”, “sắp xếp ưu tiên”, “hỗ trợ”). Đếm chúng trên một tờ giấy theo sáu năng lực. Bỏ qua các tính từ như “năng động” và “đam mê”; hãy nhìn vào việc người ta được yêu cầu làm. Những năng lực nhận nhiều dấu nhất là nơi vai trò đó thường dựa vào, theo những người đang tuyển.
- Làm một phần nhỏ của công việc. Xung phong trong công việc hiện tại nhận một nhiệm vụ trông giống vai trò mới, và để ý xem việc làm nó hằng ngày cho bạn thêm năng lượng hay rút cạn nó.
Rồi hãy so sánh ghi chú của bạn với hồ sơ. Nếu vai trò dựa vào điều gì đó bạn đã tự chấm Đang phát triển và bạn rời đi với sự tò mò chứ không phải nỗi ngại, bạn đã học được điều mà một từ chỉ mức không thể nói với bạn. Nếu các thử nghiệm đẩy bạn về phía một vai trò, thể hiện năng lực trong CV và trong các buổi đánh giá bàn về cách viết bằng chứng của bạn ra.
Kỹ năng là nửa còn lại
Một hồ sơ năng lực mô tả cách bạn làm việc. Bạn có làm được công việc hay không là một câu hỏi riêng, và đó là câu hỏi mà Kiểm Toán Kỹ Năng giải quyết: nó kiểm kê những gì bạn làm được trên các kỹ năng kỹ thuật, công cụ và kiến thức chuyên ngành. Hãy đặt ba thứ cạnh nhau: hồ sơ năng lực của bạn, bản kiểm kê kỹ năng và bảng đếm động từ từ các tin tuyển dụng. Chỗ chúng chồng lên nhau là bạn có một danh sách rút gọn. Chỗ chúng không chồng lên nhau là một khoảng trống để lên kế hoạch xoay quanh.
Nếu bạn cũng muốn xem kiểu công việc nào hấp dẫn bạn ngay từ đầu, Phù hợp Công việc là một bài kiểm tra sở thích: nó hỏi loại công việc nào hợp với bạn chứ không hỏi bạn hành xử ra sao khi làm. Hãy coi nó là thêm một nguồn thông tin. Về sự khác biệt giữa năng lực, kỹ năng và khả năng, hãy xem năng lực, kỹ năng và khả năng khác nhau thế nào, còn về ý nghĩa của từng năng lực trong sáu năng lực trong công việc hằng ngày, hãy xem sáu năng lực làm việc cốt lõi được giải thích.