Die nächste Stelle durch die Brille eines Kompetenzprofils zu betrachten ist verlockend: sechs Wörter, drei Stufen und das Gefühl, der richtige Job müsse irgendwo darin stecken. Es kann helfen, wenn Sie das Profil für die richtige Frage nutzen. Nicht „Welche Jobs nehmen mich?“, sondern „Welche Art von Arbeit im Alltag wird mir leichtfallen, welche verlangt von mir, über mich hinauszuwachsen, und wie finde ich es günstig heraus?“
Ein Profil beschreibt Gewohnheiten, nicht die Passung zu einem Beruf
Der Kompetenztest von JobCannon hält fest, wie oft Sie nach eigener Aussage auf sechs Arten handeln: Kommunikation, Problemlösung, Führung und Initiative, Planung und Organisation, Anpassungsfähigkeit und Teamarbeit. Er ist kein Fähigkeitstest, er hat keine Vergleichsgruppe, er ist nicht validiert, und er sagt den Berufserfolg nicht voraus. Er kann also nicht sagen, in welchen Rollen Sie Erfolg hätten, und keine Rolle „verlangt“ ein bestimmtes Ergebnis.
Schon die Kompetenzlisten der Arbeitgeber selbst unterscheiden sich. Die Forschung dazu, wie Organisationen Kompetenzmodelle aufbauen, darunter Shippmann und Kollegen und die spätere Arbeit zu bewährten Verfahren von Campion und Kollegen, beschreibt eine große Bandbreite dessen, wie sorgfältig sie erstellt werden. Eine Anzeige, die „ausgeprägte Kommunikation“ verlangt, weist in eine Richtung. Sie setzt keine Grenze.
Worauf sich unterschiedliche Arten von Arbeit stützen
Jede Rolle nutzt alle sechs in gewissem Maß. Die nützliche Frage ist, wo das Gewicht in einer gewöhnlichen Woche tendenziell liegt. Das sind Tendenzen, keine Anforderungen, und derselbe Titel kann bei zwei Arbeitgebern recht unterschiedlich aussehen.
- Arbeit koordinieren (Projekt- oder Betriebskoordination, Terminplanung, eine Veröffentlichung auf den Weg bringen): stützt sich auf Planung und Organisation sowie Kommunikation, weil es um Termine, Übergaben und darum geht, wer was weiß.
- Support- und Kundenrollen: stützen sich auf Anpassungsfähigkeit und Teamarbeit, weil jeder Anruf und jedes Ticket anders ist und die Antwort oft bei einer Kollegin oder einem Kollegen liegt. Auch Kommunikation spielt hier eine Rolle.
- Ein Team im Tagesgeschäft führen: stützt sich auf Führung und Initiative sowie Kommunikation, durch Entscheiden, Delegieren und Feedbackgeben.
- Analyse, Fehlersuche und technische Behebung: stützen sich auf Problemlösung sowie Planung und Organisation, durch das Eingrenzen von Ursachen und das Ordnen der Arbeit.
- Arbeit mit wechselnden Prioritäten (ein kleines Unternehmen, ein neues Team, ein Projekt, das sich ständig ändert): stützt sich auf Anpassungsfähigkeit und auf Kommunikation, um andere auf dem Laufenden zu halten.
- Arbeit in einer engen Gruppe (ein kleines Lieferteam, eine Werkhalle): stützt sich auf Teamarbeit und Kommunikation.
Klingen zwei davon nach der Art, wie Sie ohnehin gern arbeiten, betrachten Sie sie als Hypothesen, die zu prüfen sich lohnt, nicht als Schlussfolgerungen.
Warum ein niedriger Wert kein Grund ist, eine Rolle auszuschließen
Ein Ergebnis auf der Stufe Frühes Stadium bedeutet, dass Sie derzeit sagen, seltener so zu handeln. Es ist keine Obergrenze. Gewohnheiten sind der veränderbare Teil eines Profils, weil sie Verhalten sind, und ein 30-Tage-Plan für eine Kompetenz zeigt, wie das Üben einer einzigen aussehen kann.
Auch der Kontext verändert das Verhalten. Wer sich in einer großen Besprechung selten zu Wort meldet, plant vielleicht sorgfältig und schreibt klar. Wer sich bei Führung und Initiative auf der Stufe In Entwicklung eingeordnet hat, führt in einer kleinen, vertrauten Gruppe vielleicht gut. Eine Rolle ist ein Kontext, und Sie haben sich nur in den Kontexten bewertet, die Sie bisher hatten.
Eine niedrige Stufe bei einer Kompetenz, auf die sich eine Rolle stützt, ist eine nützliche Frage, kein Nein. Wie würde ich diese Gewohnheit aufbauen? Wer in meiner Nähe macht das gut? Würde mir die tägliche Arbeit Freude machen? Das Umgekehrte gilt auch: Ein Ergebnis auf der Stufe Stark ist kein Versprechen, dass Ihnen Arbeit gefällt, die sich darauf stützt. Ob Ihnen etwas gefällt, ist eine eigene Frage, und interessenbasierte Tests wie Karriere-Match betrachten sie von der anderen Seite.
Eine Rollenhypothese günstig testen
Bevor Sie die Stelle wechseln, machen Sie kleine Experimente. Keines braucht die Erlaubnis von irgendjemandem, und keines verpflichtet Sie zu irgendetwas.
- Jemandem über die Schulter schauen. Bitten Sie eine Person, die die Arbeit macht, um einen halben Tag, ein Gespräch oder einen Kaffee. Bitten Sie sie, Ihnen den gestrigen Tag zu schildern: was sie getan hat, welcher Teil anstrengend war, welchen Teil sie abgeben würde, wenn sie könnte.
- Zehn Stellenanzeigen lesen und die Verben zählen. Wählen Sie eine Berufsbezeichnung und sammeln Sie zehn Anzeigen verschiedener Arbeitgeber. Unterstreichen Sie jedes Verb („koordinieren“, „lösen“, „präsentieren“, „priorisieren“, „unterstützen“). Zählen Sie sie auf einem Blatt unter den sechs Kompetenzen per Strichliste. Ignorieren Sie die Adjektive wie „dynamisch“ und „leidenschaftlich“; schauen Sie darauf, was die Menschen tun sollen. Die Kompetenzen mit den meisten Strichen sind die, auf die sich diese Rolle nach Ansicht der Einstellenden tendenziell stützt.
- Ein kleines Stück der Arbeit selbst machen. Melden Sie sich in Ihrer jetzigen Stelle freiwillig für eine Aufgabe, die der neuen Rolle ähnelt, und achten Sie darauf, ob Ihnen das tägliche Tun Energie gibt oder raubt.
Vergleichen Sie dann Ihre Notizen mit Ihrem Profil. Stützt sich die Rolle auf etwas, das Sie mit In Entwicklung bewertet haben, und Sie sind eher neugierig als voller Sorge herausgegangen, haben Sie etwas gelernt, das eine Stufenbezeichnung nicht sagen konnte. Weisen die Experimente Sie auf eine Rolle hin, erklärt der Beitrag Kompetenzen im Lebenslauf und in Beurteilungsgesprächen zeigen, wie Sie Ihre Belege aufschreiben.
Fertigkeiten sind die andere Hälfte
Ein Kompetenzprofil beschreibt, wie Sie arbeiten. Ob Sie die Arbeit leisten können, ist eine eigene Frage, und es ist die, der sich das Fertigkeitsaudit widmet: Es erfasst, was Sie können, in technischen Fertigkeiten, Werkzeugen und Fachwissen. Legen Sie die drei Dinge nebeneinander: Ihr Kompetenzprofil, Ihr Fertigkeitsinventar und die Verbzählung aus den Anzeigen. Wo sie sich überschneiden, haben Sie eine engere Auswahl. Wo nicht, haben Sie eine Lücke, die Sie bei der Planung berücksichtigen können.
Wenn Sie auch sehen möchten, welche Arten von Arbeit Sie überhaupt ansprechen, ist Karriere-Match ein Interessentest: Er fragt, welche Art von Arbeit zu Ihnen passt, statt wie Sie sich dabei verhalten. Betrachten Sie ihn als einen weiteren Baustein. Zum Unterschied zwischen Kompetenz, Fertigkeit und Fähigkeit siehe den Beitrag Kompetenz, Fertigkeit oder Fähigkeit, und dazu, was jede der sechs im Arbeitsalltag bedeutet, den Beitrag Die sechs zentralen Arbeitskompetenzen erklärt.