Kompetenz, Fertigkeit, Fähigkeit: Wo liegt der echte Unterschied?

Eine Stellenanzeige verlangt „ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten“. Eine Führungskraft sagt, einem Bewerber fehlten „die richtigen Kompetenzen“. Ein Coach rät Ihnen, „Ihre Fähigkeiten auszubauen“. Drei Wörter, benutzt, als bedeuteten sie dasselbe. Das tun sie nicht, und sie zu verwechseln führt zu stillen Fehlern: Man stellt nach dem Falschen ein oder verbringt einen Monat mit einem Kurs, der das Problem, das man tatsächlich hat, nie lösen konnte.

Fähigkeit: das Vermögen, das Sie mitbringen, bevor es Ihnen jemand beibringt

Eine Fähigkeit ist ein zugrunde liegendes Vermögen. Beispiele sind, Muster in Zahlen schnell zu erkennen, mehrere Informationen gleichzeitig im Kopf zu behalten oder einer mündlichen Argumentation zu folgen und dabei schon an die eigene Antwort zu denken. Fähigkeiten sind allgemein und nicht an eine bestimmte Stelle gebunden, und sie verändern sich im Vergleich zu Fertigkeiten tendenziell langsam.

Bei der Arbeit zeigt sich eine Fähigkeit als Leichtigkeit. Wer auf einen Blick sieht, wie die Teile eines Zeitplans zusammenpassen, zeigt eine Fähigkeit, auch ohne je in Terminplanung geschult worden zu sein. Eine Fähigkeit kann das Lernen beschleunigen, entscheidet aber nicht darüber, wo jemand landet, denn auch Übung und Umstände spielen eine Rolle.

Fertigkeit: etwas, das Sie zu tun gelernt haben und vorführen können

Eine Fertigkeit ist etwas Bestimmtes, das Sie zu tun gelernt haben. Eine Pivot-Tabelle erstellen, eine Datenbankabfrage schreiben, eine klare E-Mail an einen Kunden verfassen, eine Retrospektive leiten: Jedes davon ist eine Fertigkeit. Fertigkeiten sind konkret und meist überprüfbar. Man kann jemandem eine Aufgabe geben und zusehen oder sich ein fertiges Arbeitsergebnis ansehen.

Diese Überprüfbarkeit ist der Grund, warum Fertigkeiten Lebensläufe und Stellenanzeigen beherrschen. Sie ist auch der Grund, warum sie nur eine unvollständige Antwort sind. Zwei Personen können beide gut darin sein, eine Teambesprechung zu leiten, und die eine verschickt danach zuverlässig das Protokoll, während die andere es tut, wenn sie daran denkt. Die Fertigkeit ist dieselbe; etwas anderes unterscheidet sich.

Kompetenz: Wissen, Fertigkeit und Verhalten in einer realen Situation

Dieses „andere“ versuchen Kompetenzmodelle zu erfassen. Eine Kompetenz ist ein Bündel: das Wissen, das Sie brauchen, die Fertigkeiten, die Sie anwenden können, und das Verhalten, das Sie tatsächlich zeigen, alles in einem bestimmten Kontext. Der Kontext ist kein Beiwerk. „Eine Kundenbeschwerde bearbeiten“ bedeutet am Freitag um vier Uhr mit einem wütenden Kunden etwas anderes als im Rollenspiel eines Trainings.

• Wissen: Sie kennen die Erstattungsregeln und wissen, wo die Ausnahmen liegen.
• Fertigkeit: Sie können eine ruhige, klare Antwort schreiben und ein hitziges Telefonat entschärfen.
• Verhalten: Sie nehmen die Beschwerde zügig auf, bleiben gelassen, übernehmen das Problem und melden sich wie zugesagt wieder.

Wissen und Fertigkeit betreffen, was Sie tun könnten. Verhalten betrifft, was Sie verlässlich tun. Eine Selbstbewertung wie der Kompetenztest liegt auf der Verhaltensseite des Bündels: Er fragt, wie oft Sie sich auf bestimmte Weise verhalten, nicht ob Sie dazu in der Lage sind.

Was schiefgeht, wenn die drei vertauscht werden

Nehmen Sie ein Stand-up am Montag, bei dem die Berichte eines Kollegen immer vage sind. Das Problem kann eine Wissenslücke sein (er versteht das System nicht gut genug, um es zu beschreiben), eine Fertigkeitslücke (er hat nie gelernt, ein kurzes Update zu gliedern) oder eine Verhaltenslücke (er weiß es und kann es, vermeidet aber zu sagen, wo er feststeckt). Jede erfordert eine andere Lösung.

• Bei der Einstellung. Eine Anzeige verlangt ein bestimmtes Software-Werkzeug, weil sich Werkzeuge leicht aufzählen lassen, obwohl das eigentliche Problem im Team darin besteht, dass Übergaben nicht dokumentiert werden. Die neue Kraft bringt die Fertigkeit mit, und das Problem bleibt.
• In der Selbstentwicklung. Sie sagen sich, Sie seien „schlecht im Nachfassen“, melden sich zu einem Kurs über Projektwerkzeuge an, schließen ihn ab und lassen trotzdem Nachrichten liegen. Was fehlte, war eine Gewohnheit, kein Werkzeug.
• Beim Feedback. „Sie brauchen bessere Kommunikationsfähigkeiten“ kann alles bedeuten, von „schreiben Sie kürzere E-Mails“ bis „melden Sie sich in Besprechungen zu Wort“. Wenn Sie nicht nachfragen, was gemeint ist, beheben Sie womöglich das Falsche.

Eine nützliche Gewohnheit: Wenn jemand eine Lücke benennt, fragen Sie sich, ob es etwas ist, das Sie nicht wissen, etwas, das Sie noch nicht können, oder etwas, das Sie können, aber nicht verlässlich tun.

Warum Organisationen Kompetenzen unterschiedlich definieren

Es gibt keine einheitlich anerkannte Liste von Kompetenzen und keinen einheitlich anerkannten Weg, eine zu erstellen. Arbeits- und Organisationspsychologen, die untersuchten, wie Organisationen Kompetenzmodelle aufbauen, stellten fest, dass die Praxis von einer Organisation zur nächsten stark variierte (Shippmann et al., 2000). Spätere Arbeiten legten Leitlinien für eine gute Umsetzung vor, etwa Kompetenzen auf eine sorgfältige Analyse der Arbeit selbst zu stützen (Campion et al., 2011).

In der Praxis heißt das: Bei einem Arbeitgeber ist „Kommunikation“ vielleicht eine Liste beobachtbarer Verhaltensweisen, bei einem anderen eine vage Überschrift, in die Schreibfertigkeit und allgemeines Selbstvertrauen mit hineinspielen. Wenn eine Anzeige oder ein Beurteilungsbogen das Wort verwendet, suchen Sie nach den Beispielen darunter oder fragen Sie, was man jemanden konkret tun sehen würde. Und betrachten Sie jede Aufstellung von sechs, auch die bei JobCannon, als eine vernünftige Art, dasselbe Gebiet zu gliedern, nicht als die Definition.

Wo das Fertigkeitsaudit und der Kompetenztest hineinpassen

Bei JobCannon teilen die beiden Werkzeuge das Gebiet unter sich auf. Das Fertigkeitsaudit erfasst Fertigkeiten: was Sie können. Der Kompetenztest bewertet Verhaltensweisen: wie oft Sie sich bei der Arbeit auf sechs Arten verhalten. Keines von beiden misst Fähigkeiten, und der Kompetenztest ist eine Selbstbewertung, die kein validiertes Instrument ist und den Berufserfolg nicht vorhersagt.

Gemeinsam eingesetzt können sie einen aufschlussreichen Widerspruch sichtbar machen. Eine lange Liste von Fertigkeiten bei einer niedrigen Planungsbewertung legt nahe, dass Sie die Arbeit zwar können, aber noch nicht verlässlich tun. Das Umgekehrte, starke Gewohnheiten bei einer dünnen Fertigkeitsliste, legt nahe, dass der nächste Schritt Lernen ist, nicht Disziplin. Was ein Ergebnis bedeutet, erklärt der Beitrag Was ist ein Kompetenztest?; zu den sechs Bereichen selbst siehe die sechs zentralen Arbeitskompetenzen.