Was ist ein Kompetenztest? Der verständliche Leitfaden

Fragen Sie drei Menschen, was ein Kompetenztest ist, und Sie bekommen vielleicht drei Antworten: eine Fahrprüfung, eine Mathematikarbeit oder einen Bogen, den die Führungskraft vor einem Beurteilungsgespräch verteilt. Der Kompetenztest von JobCannon ist nichts davon. Es ist ein Fragebogen, in dem Sie einschätzen, wie oft Sie sich bei der Arbeit auf bestimmte Weise verhalten, und was Sie zurückbekommen, ist ein Bild Ihrer eigenen Gewohnheiten. Dieser Leitfaden erklärt, was darin steckt, was das Ergebnis Ihnen sagen kann und was nicht, und wie Sie die Stufen Stark, In Entwicklung und Frühes Stadium lesen, ohne zu viel hineinzudeuten.

Was der Fragebogen tatsächlich fragt

Der Kompetenztest besteht aus 30 Aussagen, und jede beschreibt etwas, das ein Mensch bei der Arbeit tun könnte. Sie antworten auf einer fünfstufigen Skala: Fast nie, Selten, Manchmal, Oft, Fast immer. Es gibt keine Bestehensgrenze und keine richtige Antwort. Nichts wird mit einem Lösungsschlüssel abgeglichen, und niemand misst Sie an anderen Menschen, denn der Test hat überhaupt keine Vergleichsgruppe.

Die Aussagen verteilen sich auf sechs Kompetenzen mit je fünf Aussagen: Kommunikation, Problemlösung, Führung und Initiative, Planung und Organisation, Anpassungsfähigkeit und Teamarbeit. Einige Aussagen sind in die Gegenrichtung formuliert, sodass die Antwort, die auf eine Stärke hindeutet, eine niedrige ist. Das ist Absicht. Es sorgt dafür, dass durchgehendes Ankreuzen von „Fast immer“ kein perfektes Profil ergibt, und es regt dazu an, jede Aussage zu lesen, statt darüber hinwegzugleiten.

Vier Arten von Tests, die oft verwechselt werden

Diese vier Arten der Beurteilung werden häufig in einen Topf geworfen, und die Unterschiede sind wichtig dafür, wie Sie ein Ergebnis lesen.

• Fähigkeitstests messen das Beste, was Sie bei einer festgelegten Aufgabe unter festgelegten Bedingungen leisten können: dieses Rätsel lösen, diese Zahl ausrechnen. Antworten sind richtig oder falsch.
• Fertigkeitsinventare listen auf, was Sie beherrschen, etwa ein Tabellenmodell aufbauen oder ein Kundengespräch führen. Das Fertigkeitsaudit ist ein Werkzeug dieser Art.
• Persönlichkeitstests beschreiben breite, ziemlich stabile Neigungen, etwa wie Sie üblicherweise reagieren oder was Ihnen Energie gibt, und zwar im ganzen Leben und nicht nur bei der Arbeit.
• Kompetenztests liegen in der Lücke dazwischen. Sie fragen, wie oft Sie sich tatsächlich so verhalten, wie es die Arbeitswelt erfahrungsgemäß belohnt, etwa Dinge aufschreiben, ein Problem früh ansprechen oder sich vergewissern, dass andere Sie verstanden haben.

Ein einfacher Fall zeigt, warum diese Lücke wichtig ist. Jemand kann durchaus in der Lage sein, ein Projekt zu planen, und trotzdem in einem arbeitsreichen Quartal den Plan nur selten aufschreiben. Eine Fertigkeitsliste würde sagen: „Projektplanung: ja“. Eine Kompetenzeinschätzung würde zeigen, dass die Gewohnheit nachlässt. Beides stimmt; es beantwortet nur unterschiedliche Fragen. Wenn Ihnen schon die Begriffe neu sind, legt Kompetenz, Fertigkeit oder Fähigkeit die Definitionen mit Beispielen aus dem Arbeitsalltag dar.

Was Ihr Ergebnis aussagt und was nicht

Der Kompetenztest misst, wie Sie Ihre eigenen Arbeitsgewohnheiten beschreiben. Das ist nützlich, und es hat klare Grenzen. Zuerst, was er leisten kann.

• Er zeigt, in welchen der sechs Bereiche Sie nach eigener Beschreibung am häufigsten handeln und in welchen am seltensten.
• Er zeigt, ob Ihr eigenes Bild einseitig ist, zum Beispiel stark bei der Teamarbeit und dünn bei der Planung.
• Er gibt Ihnen eine gemeinsame Sprache für ein Gespräch mit einer Führungskraft, einer Mentorin oder einem Kollegen.

Was er nicht leisten kann, ist ebenso wichtig.

• Er kann nicht sagen, ob Sie in einem der sechs Bereiche tatsächlich gut sind. Er ist kein Fähigkeitstest und kein IQ-Test, und er ist kein validiertes Instrument.
• Er kann nicht sagen, wie Kolleginnen, Kollegen oder Führungskräfte Sie sehen. Deren Sicht kann mit Ihrer übereinstimmen oder auch nicht.
• Er kann nicht sagen, ob Sie in einer bestimmten Stelle erfolgreich sein werden. Er sagt den Berufserfolg nicht voraus.

Betrachten Sie das Ergebnis als Spiegel und nicht als Maßband. Ein Spiegel zeigt Ihre eigene Darstellung deutlich, und diese Darstellung kann schmeichelhaft oder streng ausfallen. Ob sie zutrifft, kann er nicht zeigen. Warum das so ist und wie Sie Ihre eigene Darstellung überprüfen können, erklärt der Beitrag Wie genau ist die Selbsteinschätzung bei der Arbeit?

Stark, In Entwicklung und Frühes Stadium lesen

Jede Kompetenz kommt mit einer von drei Stufenbezeichnungen und einem Prozentwert zurück. In einfachen Worten:

• Stark: Ihre Antworten beschreiben dieses Verhalten als regelmäßige Gewohnheit.
• In Entwicklung: ein gemischtes Bild. Sie tun es in manchen Situationen oder an manchen Tagen, aber nicht verlässlich.
• Frühes Stadium: Ihre Antworten beschreiben das Verhalten als noch nicht regelmäßige Gewohnheit.

„Frühes Stadium“ beschreibt eine Gewohnheit, keinen Menschen. Wer noch nie jemanden geführt hat, landet bei Führung und Initiative vielleicht ganz zu Recht dort, einfach weil sich die Situationen noch nicht ergeben haben. Fällt jede Kompetenz niedrig aus, lautet das Gesamtergebnis „Noch im Aufbau“; das ist eine Startlinie und keine schlechte Note.

Der Prozentwert liefert Einzelheiten, keine Rangfolge. Weil es keine Vergleichsgruppe gibt, sagt er nichts darüber, wie Sie im Vergleich zu anderen dastehen, und ein Abstand von wenigen Punkten zwischen zwei Kompetenzen ist nicht der Rede wert. Lesenswert ist die Form des Profils: welche zwei oder drei Bereiche deutlich über oder unter dem Rest liegen.

Wer am meisten davon hat

Der Test eignet sich für Menschen, die Worte dafür suchen, wie sie arbeiten. Einige typische Situationen: Sie bereiten ein Beurteilungsgespräch vor und können nicht sagen, was Sie gut können, ohne vage zu klingen; Sie stehen am Anfang Ihrer Laufbahn und möchten sehen, welche Arbeitsgewohnheiten Sie schon haben; Sie wechseln die Position und wollen wissen, welche Bereiche Sie zuerst ausbauen sollten; oder ein Vorstellungsgespräch steht an, und Sie suchen Überschriften, unter die Sie Ihre Beispiele einordnen können.

Weniger geeignet ist er, wenn Sie sich eine Entscheidung abnehmen lassen möchten. Keine Selbstbewertung kann eine Frage der Einstellung, Beförderung oder Zertifizierung entscheiden, und diese hier ist ausdrücklich kein validiertes Instrument. Auch um andere Menschen zu beurteilen, sollte man ihn nicht verwenden: Er hält die Darstellung eines einzelnen Menschen über sich selbst fest.

So nutzen Sie ihn, damit etwas Brauchbares herauskommt

1. Antworten Sie für einen typischen Monat, nicht für Ihre beste oder Ihre schlechteste Woche. Passt eine Aussage nicht zu Ihrer Arbeit, denken Sie an das nächstliegende Gegenstück aus Studium, Ehrenamt oder Privatleben.
2. Rufen Sie sich vor dem Klick den letzten echten Anlass ins Gedächtnis, bei dem die jeweilige Aussage zutraf. Eine erinnerte Situation ist ehrlicher als ein Selbstbild.
3. Wenn das Ergebnis da ist, schreiben Sie ein echtes Beispiel für Ihre höchste Kompetenz und eines für Ihre niedrigste auf. Fällt Ihnen zu einer hohen kein Beispiel ein, ist das bemerkenswert.
4. Legen Sie es neben Ihr Ergebnis aus dem Fertigkeitsaudit. Das Audit sagt Ihnen, was Sie können; der Kompetenztest sagt Ihnen, wie Sie beschreiben, wie Sie arbeiten. In den Unterschieden zwischen beiden stecken die interessanten Fragen.
5. Fragen Sie jemanden aus dem Kollegium, der Sie bei der Arbeit erlebt hat, ob das Bild stimmig klingt.

Von hier aus können Sie in den sechs zentralen Arbeitskompetenzen im Überblick nachlesen, was jeder Bereich umfasst, oder einen auswählen und mit einem 30-Tage-Plan daran arbeiten. Wenn Sie so weit sind: Der Kompetenztest ist bei JobCannon kostenlos.