Mirar un próximo puesto a través de un perfil de competencias resulta tentador: seis palabras, tres niveles y la sensación de que el trabajo adecuado tiene que estar ahí en algún sitio. Puede ayudar, si usa el perfil para la pregunta correcta. No «¿qué empleos me aceptarán?» sino «¿qué tipos de trabajo diario me saldrán con naturalidad, cuáles me pedirán un esfuerzo extra y cómo puedo averiguarlo a bajo coste?»
Un perfil describe hábitos, no encaje con un puesto
La Prueba de Competencias de JobCannon registra con qué frecuencia dice usted que actúa de seis maneras: comunicación, resolución de problemas, liderazgo, planificación, adaptabilidad y trabajo en equipo. No es una prueba de aptitudes, no tiene grupo de referencia, no está validada y no predice el éxito laboral. Por eso no puede decir en qué puestos tendría éxito, y ningún puesto «requiere» un resultado concreto.
Incluso las propias listas de competencias de los empleadores varían. La investigación sobre cómo construyen las organizaciones sus modelos de competencias, que incluye a Shippmann y colegas y el posterior artículo de buenas prácticas de Campion y colegas, describe una amplia gama en cuanto al cuidado con que se elaboran. Una oferta que pide «buena comunicación» señala una dirección. No fija un umbral.
En qué se apoyan distintos tipos de trabajo
Todo puesto usa las seis en alguna medida. La pregunta útil es dónde tiende a recaer el peso en una semana normal. Son tendencias, no requisitos, y un mismo cargo puede parecer bastante distinto en dos empleadores.
- Coordinar trabajo (coordinación de proyectos u operaciones, programación, sacar adelante una entrega): se apoya en la planificación y la comunicación, porque el trabajo consiste en fechas, traspasos y saber quién está al tanto de qué.
- Puestos de soporte y de atención al cliente: se apoyan en la adaptabilidad y el trabajo en equipo, porque cada llamada o incidencia es distinta y la respuesta suele tenerla un compañero. La comunicación también importa aquí.
- Dirigir un equipo día a día: se apoya en el liderazgo y la comunicación, mediante la toma de decisiones, la delegación y los comentarios a los demás.
- Análisis, diagnóstico de averías y reparación técnica: se apoyan en la resolución de problemas y la planificación, acotando causas y ordenando el trabajo.
- Trabajo con prioridades cambiantes (una empresa pequeña, un equipo nuevo, un proyecto que no deja de cambiar): se apoya en la adaptabilidad, y en la comunicación para mantener informados a los demás.
- Trabajo en un grupo cercano (un pequeño equipo de reparto, un taller): se apoya en el trabajo en equipo y la comunicación.
Si dos de estas le suenan a la manera en que ya le gusta trabajar, trátelas como hipótesis que merece la pena comprobar, no como conclusiones.
Por qué una puntuación baja no es motivo para descartar un puesto
Un resultado en Etapa inicial significa que actualmente dice actuar así con menos frecuencia. No es un techo. Los hábitos son la parte modificable de un perfil, porque son comportamientos, y un plan de 30 días para una competencia muestra cómo puede ser practicar una sola.
El contexto también cambia el comportamiento. Alguien que rara vez interviene en una reunión grande puede planificar con cuidado y escribir con claridad. Alguien valorado En desarrollo en liderazgo puede liderar bien en un grupo pequeño y de confianza. Un puesto es un contexto, y usted solo se ha valorado en los contextos que ha tenido hasta ahora.
Un nivel bajo en una competencia en la que se apoya un puesto es una pregunta útil, no un no. ¿Cómo crearía este hábito? ¿Quién cerca de mí lo hace bien? ¿Disfrutaría del trabajo diario? Lo contrario también vale: un resultado Fuerte no es una promesa de que le gustará un trabajo que se apoye en eso. Que le guste es otra cuestión, y las pruebas basadas en intereses como Compatibilidad Profesional la miran desde el otro lado.
Comprobar a bajo coste una hipótesis sobre un puesto
Antes de cambiar de empleo, haga pequeños experimentos. Ninguno necesita el permiso de nadie y ninguno le compromete a nada.
- Acompañar a alguien. Pida a una persona que hace ese trabajo media jornada, una llamada o un café. Pídale que le cuente su día de ayer: qué hizo, qué parte fue agotadora y qué parte delegaría si pudiera.
- Leer diez ofertas y contar los verbos. Elija un título de puesto y reúna diez ofertas de distintos empleadores. Subraye cada verbo («coordinar», «resolver», «presentar», «priorizar», «apoyar»). Cuéntelos en una hoja bajo las seis competencias. Ignore los adjetivos como «dinámico» y «apasionado»; fíjese en lo que se pide a las personas que hagan. Las competencias que reúnen más marcas son aquellas en las que ese puesto tiende a apoyarse, según quienes contratan.
- Hacer usted mismo un pequeño fragmento del trabajo. Ofrézcase en su empleo actual para una tarea que se parezca al nuevo puesto, y observe si hacerla a diario le da energía o se la quita.
Después compare sus notas con su perfil. Si el puesto se apoya en algo que usted valoró En desarrollo y salió con curiosidad en lugar de con temor, ha aprendido algo que una etiqueta de nivel no podía decirle. Si los experimentos le orientan hacia un puesto, mostrar competencias en el currículo y en las evaluaciones explica cómo poner sus pruebas por escrito.
Las habilidades son la otra mitad
Un perfil de competencias describe cómo trabaja usted. Si puede hacer el trabajo es otra cuestión, y es la que aborda la Auditoría de Habilidades: hace un inventario de lo que sabe hacer en habilidades técnicas, herramientas y conocimiento del ámbito. Ponga las tres cosas juntas: su perfil de competencias, su inventario de habilidades y el recuento de verbos de las ofertas. Donde coincidan tiene una lista corta. Donde no, tiene una brecha que debe tener en cuenta al planificar.
Si además quiere ver qué tipos de trabajo le atraen de entrada, Compatibilidad Profesional es una prueba de intereses: pregunta qué tipo de trabajo le conviene, no cómo se comporta en él. Considérela una aportación más. Para la diferencia entre competencia, habilidad y aptitud, vea competencia, habilidad y aptitud, y para lo que significa cada una de las seis en el trabajo diario, las seis competencias laborales clave explicadas.