Una oferta de empleo pide «sólidas habilidades de comunicación». Un jefe dice que un candidato carece de «las competencias adecuadas». Un coach le aconseja «desarrollar sus aptitudes». Tres palabras, usadas como si significaran lo mismo. No es así, y confundirlas provoca errores silenciosos: contratar con el criterio equivocado, o dedicar un mes a un curso que nunca iba a resolver el problema que realmente tiene.
Aptitud: la capacidad que usted aporta antes de que nadie se la enseñe
Una aptitud es una capacidad de fondo. Algunos ejemplos son detectar rápidamente patrones en los números, mantener varias informaciones en la cabeza a la vez o seguir un argumento oral mientras piensa en su respuesta. Las aptitudes son generales y no están ligadas a un empleo concreto, y tienden a cambiar despacio en comparación con las habilidades.
En el trabajo, una aptitud se nota como soltura. Quien ve de un vistazo cómo encajan las piezas de un calendario muestra una aptitud, aunque nunca se haya formado en programación de tareas. La aptitud puede acelerar el aprendizaje, pero no decide dónde acaba cada uno, porque la práctica y las circunstancias también cuentan.
Habilidad: algo que usted aprendió a hacer y puede demostrar
Una habilidad es algo concreto que ha aprendido a hacer. Construir una tabla dinámica, escribir una consulta a una base de datos, redactar un correo claro a un cliente, dirigir una retrospectiva: cada una es una habilidad. Las habilidades son concretas y, por lo general, comprobables. Se le puede dar una tarea a alguien y observarle, o mirar un trabajo terminado.
Esa comprobabilidad es la razón por la que las habilidades dominan los currículos y las ofertas de empleo. Es también la razón por la que son una respuesta incompleta. Dos personas pueden ser hábiles dirigiendo una reunión de equipo, y una de ellas envía siempre el acta después mientras que la otra lo hace cuando se acuerda. La habilidad es la misma; lo que cambia es otra cosa.
Competencia: conocimiento, habilidad y comportamiento en una situación real
Ese «algo más» es lo que los modelos de competencias intentan captar. Una competencia es un conjunto: el conocimiento que necesita, las habilidades que puede aplicar y el comportamiento que realmente muestra, todo ello en un contexto concreto. El contexto no es un adorno. «Atender una queja de un cliente» significa algo distinto a las cuatro de la tarde de un viernes con un cliente enfadado que en un juego de roles de formación.
- Conocimiento: usted conoce la política de reembolsos y sabe dónde están las excepciones.
- Habilidad: usted sabe escribir una respuesta tranquila y clara y calmar una llamada tensa.
- Comportamiento: usted atiende la queja con prontitud, se mantiene sereno, asume el problema y vuelve a llamar cuando dijo que lo haría.
El conocimiento y la habilidad tratan de lo que usted podría hacer. El comportamiento trata de lo que hace de forma fiable. Una autoevaluación como la Prueba de Competencias se sitúa en el lado del comportamiento de ese conjunto: pregunta con qué frecuencia actúa de determinadas maneras, no si es capaz de hacerlo.
Qué falla cuando se intercambian los tres
Tomemos una reunión de seguimiento de un lunes en la que las actualizaciones de un compañero son siempre vagas. El problema podría ser una carencia de conocimiento (no entiende el sistema lo bastante bien para describirlo), una carencia de habilidad (nunca ha aprendido a estructurar una actualización breve) o una carencia de comportamiento (sabe y puede, pero evita decir dónde está atascado). Cada una requiere una solución distinta.
- En la contratación. Una oferta pide una herramienta informática porque las herramientas son fáciles de enumerar, cuando el verdadero problema del equipo es que los traspasos no están documentados. La persona contratada tiene la habilidad y el problema sigue ahí.
- En el desarrollo personal. Usted se dice que «se le da mal el seguimiento», se apunta a un curso de herramientas de proyectos, lo termina y aun así deja mensajes sin contestar. La pieza que faltaba era un hábito, no una herramienta.
- En los comentarios de otros. «Necesita mejorar sus habilidades de comunicación» puede significar cualquier cosa, desde «escriba correos más cortos» hasta «hable en las reuniones». Si no pregunta cuál de las dos, puede acabar corrigiendo lo que no era.
Un buen hábito: cuando alguien señale una carencia, pregúntese si es algo que no sabe, algo que todavía no sabe hacer o algo que sabe hacer pero no hace de forma fiable.
Por qué las organizaciones definen las competencias de forma distinta
No existe una lista única y consensuada de competencias, ni una única manera acordada de elaborarla. Los psicólogos industriales y organizacionales que examinaron cómo construyen las organizaciones sus modelos de competencias descubrieron que la práctica variaba mucho de una organización a otra (Shippmann et al., 2000). Trabajos posteriores establecieron orientaciones para hacerlo bien, como basar las competencias en un análisis cuidadoso del propio trabajo (Campion et al., 2011).
En la práctica esto significa que la «comunicación» de un empleador puede ser una lista de comportamientos observables, y la de otro, un epígrafe vago que mezcla la capacidad de redactar con la confianza general en uno mismo. Cuando una oferta o un formulario de evaluación use la palabra, busque los ejemplos que la acompañan, o pregunte qué se vería hacer a alguien. Y considere cualquier conjunto de seis, incluido el de JobCannon, como una manera razonable de dividir el mismo territorio, no como la definición.
Dónde encajan la Auditoría de Habilidades y la Prueba de Competencias
En JobCannon las dos herramientas se reparten el territorio. La Auditoría de Habilidades hace un inventario de habilidades: lo que usted sabe hacer. La Prueba de Competencias valora comportamientos: con qué frecuencia actúa de seis maneras en el trabajo. Ninguna de las dos mide la aptitud, y la Prueba de Competencias es una autoevaluación que no es un instrumento validado y no predice el éxito laboral.
Usadas juntas, pueden mostrar un desajuste útil. Una larga lista de habilidades con una valoración baja en planificación sugiere que usted sabe hacer el trabajo pero todavía no lo hace de forma fiable. Lo contrario, hábitos sólidos y una lista de habilidades escasa, sugiere que el siguiente paso es aprender, no disciplinarse. Para saber qué significa un resultado, vea qué es una prueba de competencias; para las seis áreas en sí, las seis competencias laborales clave.