Pregunte a tres personas qué es una prueba de competencias y tal vez obtenga tres respuestas: un examen al estilo del carné de conducir, un examen de matemáticas o un formulario que el jefe reparte antes de una evaluación. La Prueba de Competencias de JobCannon no es nada de eso. Es un cuestionario en el que usted valora con qué frecuencia actúa de ciertas maneras en el trabajo, y lo que obtiene es un retrato de sus propios hábitos. Esta guía explica qué contiene, qué puede y qué no puede decirle el resultado, y cómo leer las palabras Fuerte, En desarrollo y Etapa inicial sin atribuirles más de lo que dicen.
Qué pregunta realmente el cuestionario
La Prueba de Competencias tiene 30 enunciados, y cada uno describe algo que una persona podría hacer en el trabajo. Usted responde en una escala de cinco niveles: Casi nunca, Raramente, A veces, A menudo, Casi siempre. No hay nota mínima ni respuesta correcta. Nada se contrasta con una clave de respuestas y nadie le puntúa frente a otras personas, porque la prueba no tiene ningún grupo de comparación.
Los enunciados se reparten en seis competencias, cinco enunciados cada una: Comunicación, Resolución de problemas, Liderazgo e iniciativa, Planificación y organización, Adaptabilidad y Trabajo en equipo. Algunos enunciados están formulados en sentido contrario, de modo que la respuesta que señala una fortaleza es una respuesta baja. Es intencionado. Significa que marcar «Casi siempre» de arriba abajo no produce un perfil perfecto, y le anima a leer cada enunciado en lugar de pasar por encima.
Cuatro tipos de prueba que se confunden
Estos cuatro tipos de evaluación suelen meterse en el mismo saco, y las diferencias importan para leer un resultado.
- Las pruebas de aptitudes miden lo mejor que usted puede hacer en una tarea determinada y en unas condiciones determinadas: resolver este acertijo, calcular esta cifra. Las respuestas son correctas o incorrectas.
- Los inventarios de habilidades enumeran lo que usted sabe hacer, como construir un modelo en una hoja de cálculo o llevar una llamada con un cliente. La Auditoría de Habilidades es una herramienta de este tipo.
- Las pruebas de personalidad describen tendencias amplias y bastante estables, como su forma habitual de reaccionar o lo que le da energía, en la vida en general y no solo en el trabajo.
- Las pruebas de competencias se sitúan en el espacio entre ambas. Preguntan con qué frecuencia se comporta realmente de las maneras que el trabajo suele premiar, como dejar las cosas por escrito, plantear un problema pronto o comprobar que le han entendido.
Un caso sencillo muestra por qué ese espacio importa. Una persona puede ser perfectamente capaz de planificar un proyecto y, aun así, durante un trimestre ajetreado, escribir el plan muy pocas veces. Una lista de habilidades diría «planificación de proyectos: sí». Una valoración de competencias mostraría el hábito que se debilita. Ambas afirmaciones son ciertas; responden a preguntas distintas. Si el propio vocabulario le resulta nuevo, competencia, habilidad y aptitud expone las definiciones con ejemplos del entorno laboral.
Qué le dice y qué no le dice su resultado
La Prueba de Competencias mide cómo describe usted sus propios hábitos de trabajo. Eso es útil, y tiene límites firmes. Empecemos por lo que sí puede hacer.
- Mostrar en cuáles de las seis áreas dice actuar con más frecuencia, y en cuáles con menos.
- Mostrar si su propia imagen está desequilibrada, por ejemplo fuerte en trabajo en equipo y escasa en planificación.
- Darle un vocabulario común para conversar con un jefe, un mentor o un compañero.
Lo que no puede hacer es igual de importante.
- No puede decirle si realmente es bueno en alguna de las seis. No es una prueba de aptitudes ni un test de CI, y no es un instrumento validado.
- No puede decirle cómo le ven sus compañeros o sus jefes. Su opinión puede coincidir con la suya o no.
- No puede decirle si le irá bien en un puesto concreto. No predice el éxito laboral.
Piense en el resultado como un espejo y no como una cinta métrica. Un espejo muestra con claridad su propia versión, y esa versión puede ser complaciente o severa. No puede mostrar si es exacta. Qué tan precisa es la autoevaluación en el trabajo examina por qué, y cómo comprobar la suya.
Cómo leer Fuerte, En desarrollo y Etapa inicial
Cada competencia aparece con una de tres etiquetas de nivel y un porcentaje. En términos sencillos:
- Fuerte: sus respuestas describen este comportamiento como un hábito regular.
- En desarrollo: un panorama mixto. Lo hace en algunas situaciones o algunos días, pero no de manera fiable.
- Etapa inicial: sus respuestas describen el comportamiento como un hábito que aún no es regular.
«Etapa inicial» describe un hábito, no a una persona. Alguien que nunca ha dirigido a nadie puede quedar razonablemente ahí en liderazgo, simplemente porque las situaciones no se han presentado. Si todas las competencias salen bajas, el resultado general es «Aún en construcción», que es una línea de salida y no una mala nota.
El porcentaje añade detalle, no una clasificación. Como no hay grupo de referencia, no dice nada de cómo se compara con nadie, y una diferencia de unos pocos puntos entre dos competencias no merece interpretarse. Lo que sí merece lectura es la forma del perfil: qué dos o tres áreas quedan claramente por encima o por debajo del resto.
A quién le resulta más útil
La prueba conviene a quienes buscan palabras para describir cómo trabajan. Algunas situaciones típicas: se prepara para una evaluación de desempeño y no sabe decir en qué es bueno sin sonar impreciso; está al principio de su carrera y quiere ver qué hábitos de trabajo ya tiene; cambia de puesto y quiere saber qué áreas desarrollar primero; o tiene una entrevista próxima y busca epígrafes bajo los que ordenar sus ejemplos.
Conviene menos a quienes quieren que decida por ellos. Ninguna autoevaluación puede resolver una cuestión de contratación, ascenso o certificación, y esta no es, explícitamente, un instrumento validado. Tampoco debe usarse para juzgar a otra persona: recoge el relato que una persona hace de sí misma.
Cómo hacerla para obtener algo que pueda usar
- Responda pensando en un mes típico, no en su mejor semana ni en la peor. Si un enunciado no encaja con su empleo, imagine el equivalente más cercano en los estudios, el voluntariado o la vida en casa.
- Antes de hacer clic, recuerde la última ocasión real en que se dio cada enunciado. Un episodio recordado es más honesto que una imagen de uno mismo.
- Cuando llegue el resultado, escriba un ejemplo real para su competencia más alta y otro para la más baja. Si no encuentra ningún ejemplo para una alta, conviene fijarse en ello.
- Póngalo junto a su resultado de la Auditoría de Habilidades. La auditoría le dice lo que sabe hacer; la Prueba de Competencias le dice cómo describe su manera de trabajar. Las preguntas interesantes están en las diferencias entre ambas.
- Pregunte a un compañero que le haya visto trabajar si la imagen le suena acertada.
A partir de ahí puede ver qué implica cada área en las seis competencias laborales clave explicadas, o elegir una y trabajarla con un plan de 30 días. Cuando esté listo, la Prueba de Competencias es gratuita en JobCannon.