نگاه کردن به نقش بعدی از دریچهٔ یک نیم‌رخ شایستگی وسوسه‌انگیز است: شش واژه، سه سطح، و این حس که شغل درست باید جایی در آن‌ها باشد. می‌تواند کمک کند، به شرط آنکه نیم‌رخ را برای پرسش درست به کار ببرید. نه «کدام شغل‌ها مرا می‌پذیرند؟» بلکه «کدام نوع کار روزمره برایم طبیعی خواهد بود، کدام از من می‌خواهد فراتر از حالا بروم، و چطور می‌توانم کم‌هزینه بفهمم؟»
نیم‌رخ عادت‌ها را توصیف می‌کند، نه تناسب با شغل را
آزمون شایستگی‌ها در JobCannon ثبت می‌کند می‌گویید با چه بسامدی به شش شیوه عمل می‌کنید: ارتباط، حل مسئله، رهبری و ابتکار عمل، برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی، انطباق‌پذیری و کار تیمی. آزمون توانایی نیست، گروه هنجاری ندارد، اعتبارسنجی نشده است و موفقیت شغلی را پیش‌بینی نمی‌کند. پس نمی‌تواند بگوید در کدام نقش‌ها موفق خواهید شد، و هیچ نقشی نتیجهٔ مشخصی را «الزام» نمی‌کند.
حتی فهرست‌های شایستگی خود کارفرماها هم متفاوت است. پژوهش دربارهٔ اینکه سازمان‌ها چگونه مدل‌های شایستگی می‌سازند، از جمله شیپمن و همکاران و مقالهٔ بعدی دربارهٔ روش‌های برتر از کمپیون و همکاران، دامنهٔ گسترده‌ای از میزان دقت در ساخت آن‌ها را توصیف می‌کند. آگهی شغلی‌ای که «ارتباط قوی» می‌خواهد در جهتی اشاره می‌کند. حد برش تعیین نمی‌کند.
انواع مختلف کار به چه چیزی تکیه دارند
هر نقش از هر شش به نسبتی استفاده می‌کند. پرسش مفید این است که در یک هفتهٔ معمولی وزن بیشتر کجا می‌نشیند. این‌ها گرایش‌اند، نه الزام، و یک عنوان شغلی یکسان در دو کارفرما می‌تواند کاملاً متفاوت به نظر برسد.
- هماهنگ کردن کار (هماهنگی پروژه یا عملیات، زمان‌بندی، بیرون دادن یک نسخه): به برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی و ارتباط تکیه دارد، چون کار از تاریخ‌ها، تحویل‌ها و اینکه چه کسی چه می‌داند تشکیل شده است.
- نقش‌های پشتیبانی و مشتری‌محور: به انطباق‌پذیری و کار تیمی تکیه دارند، چون هر تماس یا تیکت فرق دارد و پاسخ اغلب نزد یک همکار است. ارتباط هم اینجا اهمیت دارد.
- اداره کردن روزمرهٔ یک تیم: به رهبری و ابتکار عمل و ارتباط تکیه دارد، از راه تصمیم‌گیری، واگذاری کار و دادن بازخورد.
- تحلیل، عیب‌یابی و رفع فنی: به حل مسئله و برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی تکیه دارند، از راه محدود کردن علت‌ها و ترتیب دادن کار.
- کار با اولویت‌های متغیر (یک شرکت کوچک، یک تیم تازه، پروژه‌ای که مدام عوض می‌شود): به انطباق‌پذیری تکیه دارد، و به ارتباط برای آگاه نگه داشتن دیگران.
- کاری که در یک گروه نزدیک انجام می‌شود (یک تیم کوچک تحویل، یک کارگاه): به کار تیمی و ارتباط تکیه دارد.
اگر دو مورد از این‌ها شبیه شیوه‌ای است که از قبل دوست دارید کار کنید، آن‌ها را فرضیه‌هایی بدانید که ارزش آزمودن دارند، نه نتیجه.
چرا نتیجهٔ پایین دلیلی برای کنار گذاشتن یک نقش نیست
نتیجهٔ «در مرحله اولیه» یعنی فعلاً می‌گویید کمتر به آن شیوه عمل می‌کنید. سقف نیست. عادت‌ها بخش تغییرپذیر یک نیم‌رخ‌اند، چون رفتارند، و برنامهٔ 30 روزه برای یک شایستگی نشان می‌دهد تمرین یکی از آن‌ها چه شکلی می‌تواند داشته باشد.
زمینه هم رفتار را عوض می‌کند. کسی که در یک جلسهٔ بزرگ به ندرت حرف می‌زند ممکن است با دقت برنامه‌ریزی کند و روشن بنویسد. کسی که در رهبری و ابتکار عمل نتیجهٔ «در حال رشد» گرفته ممکن است در یک گروه کوچک مورد اعتمادش خوب رهبری کند. یک نقش یک زمینه است، و شما خودتان را فقط در زمینه‌هایی ارزیابی کرده‌اید که تا اینجا داشته‌اید.
سطح پایین در شایستگی‌ای که یک نقش به آن تکیه دارد یک پرسش مفید است، نه یک «نه». چگونه این عادت را بسازم؟ چه کسی نزدیک من آن را خوب انجام می‌دهد؟ آیا از کار روزمره‌اش لذت می‌برم؟ برعکسش هم صادق است: نتیجهٔ «قوی» قول نمی‌دهد که از کاری که به آن تکیه دارد خوشتان بیاید. دوست داشتن پرسشی جداست، و آزمون‌های مبتنی بر علاقه مانند تطابق شغلی آن را از سوی دیگر نگاه می‌کنند.
یک فرضیهٔ نقش را کم‌هزینه بیازمایید
پیش از عوض کردن شغل، آزمایش‌های کوچک انجام دهید. هیچ‌کدام به اجازهٔ کسی نیاز ندارد و هیچ‌کدام شما را به چیزی متعهد نمی‌کند.
- کار کسی را از نزدیک ببینید. از یک نفر که آن کار را می‌کند نیم‌روز وقت، یک تماس یا یک قهوه بخواهید. از او بخواهید دیروزش را برایتان مرور کند: چه کرد، کدام بخش خسته‌کننده بود، کدام بخش را اگر می‌توانست واگذار می‌کرد.
- ده آگهی شغلی بخوانید و فعل‌ها را بشمارید. یک عنوان شغلی را انتخاب کنید و ده آگهی از کارفرماهای مختلف جمع کنید. زیر هر فعل («هماهنگ کردن»، «حل کردن»، «ارائه دادن»، «اولویت‌بندی کردن»، «پشتیبانی کردن») خط بکشید. آن‌ها را روی یک برگه زیر شش شایستگی علامت بزنید. صفت‌هایی مثل «پویا» و «پرشور» را نادیده بگیرید؛ به آنچه از مردم خواسته می‌شود نگاه کنید. شایستگی‌هایی که بیشترین علامت را جمع می‌کنند همان جایی است که، به گفتهٔ استخدام‌کنندگان، آن نقش به آن تکیه می‌کند.
- یک تکهٔ کوچک از کار را انجام دهید. در کار فعلی‌تان برای کاری که شبیه نقش جدید است داوطلب شوید، و ببینید انجام روزمرهٔ آن به شما انرژی می‌دهد یا تحلیل‌تان می‌برد.
سپس یادداشت‌هایتان را با نیم‌رخ‌تان مقایسه کنید. اگر نقش به چیزی تکیه دارد که «در حال رشد» ارزیابی کرده‌اید و به جای ترس، کنجکاو بازگشتید، چیزی آموخته‌اید که یک واژهٔ سطح نمی‌توانست بگوید. اگر آزمایش‌ها شما را به سوی یک نقش هدایت کردند، نشان دادن شایستگی‌ها در رزومه و ارزیابی‌های عملکرد توضیح می‌دهد چگونه شواهدتان را بنویسید.
مهارت‌ها نیمهٔ دیگرند
نیم‌رخ شایستگی توصیف می‌کند چگونه کار می‌کنید. اینکه آیا می‌توانید کار را انجام دهید پرسشی جداست، و پرسشی است که ممیزی مهارت‌ها به آن می‌پردازد: آنچه را در مهارت‌های فنی، ابزارها و دانش حوزه از دستتان برمی‌آید فهرست می‌کند. این سه چیز را کنار هم بگذارید: نیم‌رخ شایستگی‌تان، فهرست مهارت‌هایتان و شمارش فعل‌ها از آگهی‌ها. جایی که هم‌پوشانی دارند یک فهرست کوتاه دارید. جایی که ندارند، شکافی دارید که باید دورش برنامه‌ریزی کنید.
اگر می‌خواهید ببینید اصلاً کدام نوع کار برایتان جذاب است، تطابق شغلی یک آزمون علایق است: می‌پرسد چه نوع کاری به شما می‌خورد، نه اینکه در آن چگونه رفتار می‌کنید. آن را یک ورودی دیگر بدانید. برای تفاوت میان شایستگی، مهارت و توانایی، شایستگی در برابر مهارت و توانایی را ببینید، و برای معنای هر یک از این شش در کار روزمره، شش شایستگی اصلی کار، با توضیح را.