સક્ષમતા પ્રોફાઇલ દ્વારા આગલી ભૂમિકાને જોવી લલચામણી છે: છ શબ્દો, ત્રણ સ્તરો, અને એવી લાગણી કે સાચી નોકરી ક્યાંક તેમાં હોવી જ જોઈએ. તે મદદ કરી શકે, જો તમે પ્રોફાઇલને સાચા પ્રશ્ન માટે વાપરો. “કઈ નોકરીઓ મને લેશે?” નહીં પણ “કયા પ્રકારનું રોજિંદું કામ સ્વાભાવિક લાગશે, કયું મારી પાસેથી વધારાનો પ્રયત્ન માગશે, અને હું ઓછી મહેનતે તે કેવી રીતે જાણી શકું?”
પ્રોફાઇલ ટેવોનું વર્ણન કરે છે, નોકરીની યોગ્યતાનું નહીં
JobCannon ની સક્ષમતા કસોટી નોંધે છે કે તમે કહો છો કે તમે છ રીતે કેટલી વાર વર્તો છો: સંવાદ, સમસ્યા ઉકેલ, નેતૃત્વ અને પહેલ, આયોજન અને વ્યવસ્થા, અનુકૂલનક્ષમતા અને ટીમવર્ક. તે ક્ષમતા કસોટી નથી, તેનું કોઈ માનક જૂથ નથી, તે પ્રમાણિત નથી, અને નોકરીમાં સફળતાની આગાહી કરતી નથી. તેથી તે કહી શકતી નથી કે તમે કઈ ભૂમિકાઓમાં સફળ થશો, અને કોઈ ભૂમિકા કોઈ ચોક્કસ પરિણામની “માગ” કરતી નથી.
નોકરીદાતાઓની પોતાની સક્ષમતા યાદીઓ પણ જુદી હોય છે. સંસ્થાઓ સક્ષમતા મોડેલો કેવી રીતે બનાવે છે તેના પરનું સંશોધન, જેમાં શિપમેન અને અન્ય તેમજ કેમ્પિયન અને અન્યનો પછીનો શ્રેષ્ઠ-પ્રથા લેખ સામેલ છે, તે કેટલી કાળજીથી બનાવાય છે તેમાં ઘણી વિવિધતા હોવાનું વર્ણવે છે. જે નોકરી-જાહેરાત “મજબૂત સંવાદ” માગે છે તે એક દિશા તરફ ઇશારો કરે છે. તે કોઈ ન્યૂનતમ સીમા નક્કી કરતી નથી.
જુદા જુદા પ્રકારનાં કામ શેના પર વધુ આધાર રાખે છે
દરેક ભૂમિકા છએ છનો થોડા પ્રમાણમાં ઉપયોગ કરે છે. ઉપયોગી પ્રશ્ન એ છે કે સામાન્ય અઠવાડિયામાં ભાર મોટે ભાગે ક્યાં રહે છે. આ વલણો છે, જરૂરિયાતો નહીં, અને એ જ પદવી બે નોકરીદાતાઓ પાસે તદ્દન જુદી દેખાઈ શકે.
- કામનું સંકલન (પ્રોજેક્ટ કે કામગીરી સંકલન, સમયપત્રક, રિલીઝ બહાર પાડવી): આયોજન અને વ્યવસ્થા તથા સંવાદ પર વધુ આધાર રાખે છે, કારણ કે કામ તારીખો, હસ્તાંતરણો અને કોને શું ખબર છે તેનું છે.
- સહાય અને ગ્રાહકલક્ષી ભૂમિકાઓ: અનુકૂલનક્ષમતા અને ટીમવર્ક પર વધુ આધાર રાખે છે, કારણ કે દરેક કૉલ કે ટિકિટ જુદી હોય છે અને જવાબ ઘણી વાર કોઈ સહકર્મી પાસે હોય છે. અહીં સંવાદ પણ મહત્ત્વનો છે.
- રોજેરોજ ટીમ ચલાવવી: નેતૃત્વ અને પહેલ તથા સંવાદ પર વધુ આધાર રાખે છે, નિર્ણય લેવા, સોંપવા અને પ્રતિસાદ આપવા દ્વારા.
- વિશ્લેષણ, ખામી શોધ અને તકનીકી સુધારો: સમસ્યા ઉકેલ અને આયોજન અને વ્યવસ્થા પર વધુ આધાર રાખે છે, સંભવિત કારણોને ધીમે ધીમે ઓછાં કરવા અને કામને ક્રમમાં ગોઠવવા દ્વારા.
- બદલાતી પ્રાથમિકતાઓ સાથેનું કામ (નાની કંપની, નવી ટીમ, સતત બદલાતો પ્રોજેક્ટ): અનુકૂલનક્ષમતા પર વધુ આધાર રાખે છે, અને બીજાને માહિતગાર રાખવા સંવાદ પર.
- નજીકના જૂથમાં થતું કામ (નાની ડિલિવરી ટીમ, કારખાનાનો કામકાજી વિભાગ): ટીમવર્ક અને સંવાદ પર વધુ આધાર રાખે છે.
જો આમાંથી બે તમે પહેલેથી જે રીતે કામ કરવાનું પસંદ કરો છો તેવાં લાગે, તો તેમને પરીક્ષણ કરવા જેવી પૂર્વધારણા ગણો, નિષ્કર્ષ નહીં.
નીચો સ્કોર ભૂમિકાને બાકાત રાખવાનું કારણ કેમ નથી
“શરૂઆતનો તબક્કો” પરિણામનો અર્થ એ છે કે તમે હાલમાં કહો છો કે તમે એ રીતે ઓછી વાર વર્તો છો. તે ટોચમર્યાદા નથી. ટેવો પ્રોફાઇલનો બદલી શકાય તેવો ભાગ છે, કારણ કે તે વર્તન છે, અને એક સક્ષમતા માટે 30 દિવસની યોજના બતાવે છે કે તેમાંની એકનો અભ્યાસ કેવો દેખાઈ શકે.
સંદર્ભ પણ વર્તન બદલે છે. જે વ્યક્તિ મોટી મીટિંગમાં ભાગ્યે જ બોલે તે કાળજીથી આયોજન કરી અને સ્પષ્ટ લખી શકે. નેતૃત્વ અને પહેલમાં “વિકસતું” આવનાર વ્યક્તિ પોતે જેમના પર ભરોસો કરે તેવા નાના જૂથમાં સારું નેતૃત્વ કરી શકે. ભૂમિકા એક સંદર્ભ છે, અને તમને અત્યાર સુધી જે સંદર્ભો મળ્યા છે તેમાં જ તમે પોતાને મૂલવ્યા છે.
ભૂમિકા જેના પર વધુ આધાર રાખે છે તે સક્ષમતામાં નીચું સ્તર એક ઉપયોગી પ્રશ્ન છે, “ના” નથી. આ ટેવ હું કેવી રીતે કેળવું? મારી નજીક કોણ તે સારી રીતે કરે છે? શું મને રોજિંદું કામ ગમશે? ઊલટું પણ સાચું છે: “મજબૂત” પરિણામ એવું વચન નથી કે તેના પર આધાર રાખતું કામ તમને ગમશે. ગમવું એ જુદો પ્રશ્ન છે, અને કરિયર મેચ જેવી રસ-આધારિત કસોટીઓ તેને બીજી બાજુથી જુએ છે.
ભૂમિકા વિશેની પૂર્વધારણાને ઓછી મહેનતે ચકાસો
નોકરી બદલતાં પહેલાં, નાના પ્રયોગો કરો. કોઈ પણ પ્રયોગ માટે કોઈની પરવાનગી જોઈતી નથી અને કોઈ પણ પ્રયોગ તમને કશામાં બાંધતો નથી.
- કોઈને નજીકથી જુઓ. તે કામ કરતી એક વ્યક્તિને અડધા દિવસ, એક કૉલ કે એક કૉફી માટે પૂછો. તેમને ગઈકાલનો દિવસ તમને સમજાવવા કહો: તેમણે શું કર્યું, કયો ભાગ થકવનારો હતો, કયો ભાગ તેઓ શક્ય હોય તો સોંપી દેત.
- દસ નોકરી-જાહેરાતો વાંચો અને ક્રિયાપદો ગણો. એક નોકરી-શીર્ષક પસંદ કરો અને જુદા જુદા નોકરીદાતાઓની દસ જાહેરાતો એકઠી કરો. દરેક ક્રિયાપદ (“સંકલન કરવું”, “ઉકેલવું”, “રજૂ કરવું”, “પ્રાથમિકતા આપવી”, “ટેકો આપવો”) નીચે લીટી દોરો. તેમને છ સક્ષમતાઓ હેઠળ એક પાના પર ગણો. “ગતિશીલ” અને “ઉત્સાહી” જેવાં વિશેષણોને અવગણો; લોકો પાસેથી શું કરવા કહેવાય છે તે જુઓ. જે સક્ષમતાઓ સૌથી વધુ ટિક મેળવે છે, ભરતી કરનારાઓના કહેવા પ્રમાણે તે ભૂમિકા સામાન્ય રીતે તેના પર જ વધુ આધાર રાખે છે.
- કામનો એક નાનો ટુકડો કરો. તમારી વર્તમાન નોકરીમાં નવી ભૂમિકા જેવા દેખાતા કાર્ય માટે સ્વયંસેવક બનો, અને ધ્યાન આપો કે તેને રોજ કરવાથી તમને ઊર્જા મળે છે કે તે ઊર્જા ચૂસી લે છે.
પછી તમારી નોંધોને તમારી પ્રોફાઇલ સાથે સરખાવો. જો ભૂમિકા એવી બાબત પર વધુ આધાર રાખે છે જેને તમે “વિકસતું” તરીકે મૂલવી હતી અને તમે ડરને બદલે જિજ્ઞાસા સાથે પાછા આવ્યા, તો તમે એવું કંઈક શીખ્યા જે સ્તર-શબ્દ કહી શક્યો ન હોત. જો પ્રયોગો તમને કોઈ ભૂમિકા તરફ દોરે, તો રિઝ્યુમ અને સમીક્ષાઓમાં સક્ષમતાઓ દર્શાવવી તમારા પુરાવા કેવી રીતે લખવા તે આવરે છે.
કૌશલ્યો બીજો અડધો ભાગ છે
સક્ષમતા પ્રોફાઇલ વર્ણવે છે કે તમે કેવી રીતે કામ કરો છો. તમે કામ કરી શકો છો કે નહીં તે જુદો પ્રશ્ન છે, અને કૌશલ્ય ઓડિટ તે જ પ્રશ્નને આવરે છે: તે તકનીકી કૌશલ્યો, સાધનો અને ક્ષેત્રના જ્ઞાનમાં તમે શું કરી શકો છો તેની યાદી બનાવે છે. ત્રણે બાબતો સાથે સાથે મૂકો: તમારી સક્ષમતા પ્રોફાઇલ, તમારી કૌશલ્ય યાદી અને જાહેરાતોમાંથી ક્રિયાપદોની ગણતરી. જ્યાં ત્રણે એકબીજા સાથે મેળ ખાય ત્યાં તમારી પાસે ટૂંકી યાદી છે. જ્યાં ન ખાય, ત્યાં તમારી પાસે એવું અંતર છે જેને ધ્યાનમાં રાખીને આયોજન કરવું પડે.
જો તમે એ પણ જોવા માગતા હો કે મૂળમાં કયા પ્રકારનું કામ તમને આકર્ષે છે, તો કરિયર મેચ રસ કસોટી છે: તે પૂછે છે કે કયા પ્રકારનું કામ તમને બંધબેસે છે, એમાં તમે કેવી રીતે વર્તો છો તે નહીં. તેને વધુ એક ઇનપુટ ગણો. સક્ષમતા, કૌશલ્ય અને ક્ષમતા વચ્ચેના તફાવત માટે, સક્ષમતા, કૌશલ્ય અને ક્ષમતા જુઓ, અને રોજિંદા કામમાં છમાંથી દરેકનો શું અર્થ થાય છે તે માટે, છ મુખ્ય કાર્ય-સક્ષમતાઓ, સમજૂતી સાથે.