Келесі рөлді құзыреттілік профилі арқылы қарау еліктіреді: алты сөз, үш деңгей және дұрыс жұмыс сол жерде бір жерде болуы керек деген сезім. Ол көмектесе алады, егер профильді дұрыс сұрақ үшін қолдансаңыз. «Мені қандай жұмысқа алады?» деген емес, «күнделікті жұмыстың қай түрі маған оңай беріледі, қайсысы өсуді талап етеді және мұны арзан жолмен қалай білуге болады?» деген сұрақ үшін.
Профиль әдеттерді сипаттайды, жұмысқа сәйкестікті емес
JobCannon сайтындағы Құзыреттілік тесті алты бағытта қаншалықты жиі әрекет ететініңізді айтқаныңызды тіркейді: қарым-қатынас, мәселе шешу, көшбасшылық және бастамашылдық, жоспарлау және ұйымдастыру, бейімделу, командалық жұмыс. Ол қабілет тесті емес, оның нормалық тобы жоқ, ол валидацияланбаған және жұмыстағы табысты болжамайды. Сондықтан ол қандай рөлдерде табысты болатыныңызды айта алмайды, және ешбір рөл белгілі бір нәтижені «талап етпейді».
Жұмыс берушілердің өз құзыреттілік тізімдері де әртүрлі. Ұйымдардың құзыреттілік модельдерін қалай құратыны туралы зерттеулер, соның ішінде Шиппманн және әріптестерінің еңбегі мен Кэмпион және әріптестерінің кейінгі үздік тәжірибе туралы мақаласы, олардың қаншалықты мұқият жасалатынында үлкен айырмашылық бар екенін сипаттайды. «Күшті қарым-қатынасты» сұрайтын жұмыс хабарландыруы бағытты меңзейді. Ол шектеу белгілеп отырған жоқ.
Жұмыстың әртүрлі түрлері неге сүйенеді
Әр рөл алтауын да белгілі бір мөлшерде пайдаланады. Пайдалы сұрақ: қарапайым аптада салмақ әдетте қайда түседі? Бұлар – бейімділіктер, талаптар емес, және бір атау екі жұмыс берушіде мүлде басқаша көрінуі мүмкін.
- Жұмысты үйлестіру (жоба немесе операцияларды үйлестіру, кесте жасау, шығарылымды жеткізу): жоспарлау мен қарым-қатынасқа сүйенеді, өйткені жұмыс күндерге, тапсыруларға және кім не білетініне байланысты.
- Қолдау және клиентпен жұмыс рөлдері: бейімделу мен командалық жұмысқа сүйенеді, өйткені әр қоңырау немесе тикет әртүрлі, ал жауап жиі әріптесте болады. Мұнда қарым-қатынас та маңызды.
- Команданы күн сайын басқару: шешім қабылдау, тапсырма беру және кері байланыс беру арқылы көшбасшылық пен қарым-қатынасқа сүйенеді.
- Талдау, ақауды іздеу және техникалық түзету: себептерді тарылту және жұмысты ретке келтіру арқылы мәселе шешу мен жоспарлауға сүйенеді.
- Басымдықтары өзгеріп тұратын жұмыс (шағын компания, жаңа команда, үнемі өзгеретін жоба): бейімделуге, ал басқаларды хабардар ету үшін қарым-қатынасқа сүйенеді.
- Тығыз топта орындалатын жұмыс (шағын жеткізу командасы, цех): командалық жұмыс пен қарым-қатынасқа сүйенеді.
Егер осылардың екеуі сіз жұмыс істегенді қалайтын тәсілге ұқсаса, оларды қорытынды емес, тексеруге тұрарлық болжам ретінде қабылдаңыз.
Төмен нәтиже рөлді жоққа шығаруға неге себеп емес
«Бастапқы кезең» нәтижесі қазір осылай әрекет етуді сирегірек айтатыныңызды білдіреді. Бұл – жоғарғы шек емес. Әдеттер – профильдің өзгертуге болатын бөлігі, өйткені олар мінез-құлық, ал бір құзыреттілікке арналған 30 күндік жоспар біреуін жаттықтыру қандай болуы мүмкін екенін көрсетеді.
Контекст те мінез-құлықты өзгертеді. Үлкен жиналыста сирек сөйлейтін адам мұқият жоспарлап, анық жаза алады. Көшбасшылықта «Дамуда» деп шыққан адам өзі сенетін шағын топта жақсы жетекшілік ете алады. Рөл – контекст, ал сіз өзіңізді тек осы уақытқа дейінгі контексттерде бағаладыңыз.
Рөл сүйенетін құзыреттіліктегі төмен деңгей – пайдалы сұрақ, «жоқ» емес. Бұл әдетті қалай қалыптастырар едім? Жақын жерде мұны кім жақсы істейді? Күнделікті жұмыс маған ұнар ма еді? Керісінше де дұрыс: «Күшті» нәтиже оған сүйенетін жұмыс сізге ұнайтынына уәде емес. Ұнату – бөлек сұрақ, ал Мансап сәйкестігі сияқты қызығушылыққа негізделген тесттер оған басқа жағынан қарайды.
Рөл туралы болжамды арзан жолмен тексеру
Жұмыс ауыстырмас бұрын шағын эксперименттер жүргізіңіз. Ешқайсысына ешкімнің рұқсаты қажет емес және ешқайсысы сізді ештеңеге міндеттемейді.
- Біреудің жанында болыңыз. Бұл жұмысты істейтін бір адамнан жарты күн, бір қоңырау немесе бір кесе кофе сұраңыз. Кешегі күнді баяндап беруін өтініңіз: не істегенін, қай бөлігі шаршатқанын, мүмкін болса қай бөлігін тапсырып жіберетінін.
- Он жұмыс хабарландыруын оқып, етістіктерді санаңыз. Бір жұмыс атауын таңдап, әртүрлі жұмыс берушілерден он хабарландыру жинаңыз. Әрбір етістіктің («үйлестіру», «шешу», «таныстыру», «басымдық беру», «қолдау») астын сызыңыз. Оларды парақта алты құзыреттіліктің астына санап шығыңыз. «Динамикалық» және «құштар» сияқты сын есімдерге мән бермеңіз; адамдардан не істеу сұралатынына қараңыз. Ең көп белгі жинаған құзыреттіліктер – жалдаушылардың айтуынша, сол рөл сүйенуге бейім жерлер.
- Жұмыстың бір шағын бөлігін орындаңыз. Қазіргі жұмысыңызда жаңа рөлге ұқсайтын тапсырманы ерікті түрде алыңыз және оны күнделікті істеу сізге қуат бере ме, әлде сарқа ма деп байқаңыз.
Содан кейін жазбаларыңызды профиліңізбен салыстырыңыз. Егер рөл сіз «Дамуда» деп бағалаған нәрсеге сүйенсе, және сіз одан қорқудың орнына қызығушылықпен кетсеңіз, деңгей сөзі айта алмайтын нәрсені білдіңіз. Егер эксперименттер сізді бір рөлге бағыттаса, құзыреттіліктерді түйіндемеде және жұмыс бағалауларында көрсету мақаласы дәлелдеріңізді қалай жазу керегін қамтиды.
Дағдылар – екінші жартысы
Құзыреттілік профилі қалай жұмыс істейтініңізді сипаттайды. Жұмысты істей алатыныңыз – бөлек сұрақ, және Дағдылар Аудиті дәл соны қарастырады: ол техникалық дағдылар, құралдар және салалық білім бойынша нені істей алатыныңызды тізімдейді. Үш нәрсені қатар қойыңыз: құзыреттілік профиліңізді, дағдылар тізіміңізді және хабарландырулардағы етістіктер санағын. Қабаттасқан жерде қысқа тізім бар. Қабаттаспаған жерде жоспарлайтын олқылық бар.
Егер сізді алдымен жұмыстың қай түрлері қызықтыратынын да қарастырғыңыз келсе, Мансап сәйкестігі – қызығушылық тесті: ол сіздің жұмыста қалай әрекет ететініңізді емес, қандай жұмыс сізге сәйкес келетінін сұрайды. Оны тағы бір кіріс деректері ретінде қабылдаңыз. Құзыреттілік, дағды және қабілет арасындағы айырмашылық туралы құзыреттілік, дағды және қабілет арасындағы айырмашылық мақаласын, ал алтауының әрқайсысы күнделікті жұмыста не білдіретіні туралы алты негізгі жұмыс құзыреттілігі мақаласын қараңыз.