नोकरीच्या जाहिरातीत “उत्कृष्ट संवाद कौशल्ये” मागितली जातात. एक व्यवस्थापक म्हणतो की उमेदवाराकडे “योग्य सक्षमता” नाहीत. एक प्रशिक्षक सांगतो, “तुमच्या क्षमता वाढवा.” तीन शब्द, जणू ते एकाच गोष्टीचे असल्यासारखे वापरले जातात. ते तसे नाहीत, आणि त्यांची गल्लत केल्याने नकळत चुका घडतात: चुकीच्या गोष्टीसाठी भरती करणे, किंवा तुमची खरी अडचण कधीच सोडवू न शकणाऱ्या अभ्यासक्रमावर एक महिना घालवणे.
क्षमता: कोणी शिकवण्याआधी तुम्ही सोबत आणलेली ताकद
क्षमता ही मूलभूत ताकद आहे. उदाहरणे: संख्यांमधील नमुने पटकन ओळखणे, अनेक माहितीचे तुकडे एकाच वेळी मनात धरून ठेवणे, किंवा उत्तराचा विचार करताना बोलला जाणारा युक्तिवाद समजून घेणे. क्षमता एखाद्या विशिष्ट कामाशी बांधलेल्या नसतात, त्या सर्वसाधारण असतात, आणि कौशल्यांच्या तुलनेत त्या सहसा हळूहळू बदलतात.
कामावर क्षमता सहजतेच्या रूपात दिसते. वेळापत्रकाचे तुकडे एकमेकांत कसे बसतात ते जी व्यक्ती एका नजरेत पाहते, ती वेळापत्रकाचे प्रशिक्षण घेतलेले नसतानाही क्षमता दाखवत असते. क्षमतेमुळे शिकणे वेगवान होऊ शकते, पण कोण कुठे पोहोचेल हे ती ठरवत नाही, कारण सराव आणि परिस्थितीही महत्त्वाची असते.
कौशल्य: तुम्ही करायला शिकलेली आणि दाखवू शकता अशी गोष्ट
कौशल्य म्हणजे तुम्ही करायला शिकलेली एक विशिष्ट गोष्ट. पिव्होट टेबल तयार करणे, डेटाबेस क्वेरी लिहिणे, स्पष्ट ग्राहक ईमेलचा मसुदा करणे, आढावा बैठक चालवणे: प्रत्येक एक कौशल्य आहे. कौशल्ये ठोस असतात आणि सहसा तपासता येतात. तुम्ही एखाद्याला काम सोपवून त्याला पाहू शकता, किंवा पूर्ण झालेले काम तपासू शकता.
तपासता येते म्हणूनच रेझ्युमे आणि नोकरीच्या जाहिरातींमध्ये कौशल्ये प्रमुख असतात. म्हणूनच ती अपुरे उत्तरही ठरतात. दोन जण संघाची बैठक चालवण्यात कुशल असू शकतात, आणि त्यांतील एक जण नंतर नेहमी बैठकीच्या नोंदी पाठवतो, तर दुसरा आठवण झाली तेव्हाच पाठवतो. कौशल्य तेच आहे; दुसरे काहीतरी वेगळे आहे.
सक्षमता: खऱ्या परिस्थितीतील ज्ञान, कौशल्य आणि वर्तणूक
ते “दुसरे काहीतरी” पकडण्याचा प्रयत्न सक्षमता प्रारूपे करतात. सक्षमता म्हणजे एक गठ्ठा: तुम्हाला लागणारे ज्ञान, तुम्ही वापरू शकता अशी कौशल्ये आणि तुम्ही प्रत्यक्षात दाखवता ती वर्तणूक, हे सगळे एका विशिष्ट संदर्भात. संदर्भ ही सजावट नाही. “ग्राहकाची तक्रार हाताळणे” याचा अर्थ शुक्रवारी दुपारी चार वाजता रागावलेल्या ग्राहकासोबत वेगळा असतो आणि प्रशिक्षणातील भूमिका-नाट्यात वेगळा.
- ज्ञान: तुम्हाला परताव्याचे धोरण आणि अपवाद कुठे आहेत हे माहीत आहे.
- कौशल्य: तुम्ही शांत, स्पष्ट उत्तर लिहू शकता आणि तापलेला कॉल शांत करू शकता.
- वर्तणूक: तुम्ही तक्रार तत्परतेने हाती घेता, स्थिर राहता, समस्येची जबाबदारी स्वीकारता आणि सांगितलेल्या वेळी पाठपुरावा करता.
ज्ञान आणि कौशल्य हे तुम्ही काय करू शकता याबद्दल आहे. वर्तणूक हे तुम्ही सातत्याने काय करता याबद्दल आहे. सक्षमता चाचणी सारखे स्वयं-मूल्यांकन या गठ्ठ्याच्या वर्तणुकीच्या बाजूला बसते: तुम्हाला ते करता येते का हे नव्हे, तर तुम्ही विशिष्ट पद्धतींनी किती वेळा वागता ते ते विचारते.
तिन्ही गोष्टींची अदलाबदल झाल्यावर काय चुकते
सोमवारच्या स्टँड-अप बैठकीची कल्पना करा, जिथे एका सहकाऱ्याचे अहवाल नेहमी अस्पष्ट असतात. समस्या ज्ञानातील उणीव असू शकते (त्याला व्यवस्था इतकी नीट समजत नाही की ती वर्णन करता येईल), कौशल्यातील उणीव (छोटा अहवाल कसा रचायचा हे त्याने कधी शिकलेले नाही), किंवा वर्तणुकीतील उणीव (त्याला माहीत आहे आणि जमतेही, पण तो कुठे अडला आहे हे सांगणे टाळतो). प्रत्येकासाठी वेगळा उपाय लागतो.
- भरतीत. जाहिरात एका सॉफ्टवेअर साधनाची मागणी करते, कारण साधने यादीत टाकायला सोपी असतात, पण संघातील खरी अडचण हस्तांतरणाची नोंद नसणे ही असते. नवीन कर्मचाऱ्याकडे ते कौशल्य असते आणि समस्या तशीच राहते.
- स्वतःच्या विकासात. तुम्ही स्वतःला सांगता की तुम्ही “पाठपुराव्यात कमकुवत” आहात, प्रकल्प-साधनांचा अभ्यासक्रम घेता, तो पूर्ण करता, आणि तरीही संदेश तसेच पडून राहू देता. हरवलेला भाग साधन नव्हता, सवय होती.
- अभिप्रायात. “तुम्हाला संवाद कौशल्ये सुधारण्याची गरज आहे” याचा अर्थ “लहान ईमेल लिहा” पासून “बैठकीत बोला” पर्यंत काहीही असू शकतो. नेमके कोणते ते न विचारल्यास तुम्ही चुकीची गोष्ट सुधारू शकता.
एक उपयुक्त सवय: कोणी उणीव दाखवली की, ती तुम्हाला माहीत नसलेली गोष्ट आहे, अजून करता न येणारी गोष्ट आहे, की करता येणारी पण सातत्याने न केली जाणारी गोष्ट आहे, ते विचारा.
संस्था सक्षमतांची व्याख्या वेगवेगळी का करतात
सक्षमतांची एकच सर्वमान्य यादी नाही, आणि ती तयार करण्याची एकच सर्वमान्य पद्धतही नाही. संस्था सक्षमता प्रारूपे कशी बांधतात याचे परीक्षण करणाऱ्या औद्योगिक आणि संघटनात्मक मानसशास्त्रज्ञांना असे आढळले की एका संस्थेपासून दुसऱ्या संस्थेपर्यंत पद्धतींमध्ये मोठी विविधता होती (Shippmann आणि सहकारी, 2000). नंतरच्या कामाने ते नीट करण्यासाठी मार्गदर्शन मांडले, जसे की सक्षमता कामाच्या काळजीपूर्वक विश्लेषणावर आधारित ठेवणे (Campion आणि सहकारी, 2011).
प्रत्यक्षात याचा अर्थ असा की एका नियोक्त्याचा “संवाद” निरीक्षण करता येणाऱ्या वर्तणुकींची यादी असू शकतो, तर दुसऱ्याचा लेखन कौशल्य आणि सर्वसाधारण आत्मविश्वास यांची सरमिसळ करणारे अस्पष्ट शीर्षक. जाहिरात किंवा मूल्यमापन फॉर्ममध्ये हा शब्द दिसला, तर त्याखालील उदाहरणे शोधा, किंवा त्या व्यक्तीला नेमके काय करताना पाहिले जाईल ते विचारा. आणि JobCannon वरील संचासह कोणत्याही सहांच्या संचाकडे त्याच प्रदेशाचे तुकडे करण्याची एक वाजवी पद्धत म्हणून पाहा, व्याख्या म्हणून नव्हे.
कौशल्य ऑडिट आणि सक्षमता चाचणी कुठे बसतात
JobCannon वर दोन साधने हा प्रदेश वाटून घेतात. कौशल्य ऑडिट कौशल्यांची यादी करते: तुम्हाला काय करता येते. सक्षमता चाचणी वर्तणुकींचे रेटिंग करते: तुम्ही कामावर सहा पद्धतींनी किती वेळा वागता. दोन्हींपैकी कोणतेही क्षमता मोजत नाही, आणि सक्षमता चाचणी हे प्रमाणित नसलेले स्वयं-मूल्यांकन आहे, जे नोकरीतील यशाचा अंदाज वर्तवत नाही.
एकत्र वापरल्यास ती एक उपयुक्त तफावत दाखवू शकतात. कौशल्यांची मोठी यादी आणि नियोजनाचे कमी रेटिंग असेल, तर तुम्ही काम करू शकता पण ते अजून सातत्याने करत नाही असे सूचित होते. उलट, मजबूत सवयी आणि कौशल्यांची छोटी यादी असेल, तर पुढचे पाऊल शिस्त नसून शिकणे आहे असे सूचित होते. निकालाचा अर्थ काय, यासाठी सक्षमता चाचणी म्हणजे काय पाहा; सहा क्षेत्रांसाठी सहा मूलभूत कामाच्या सक्षमता पाहा.