सक्षमता-आधारित मुलाखती कशा चालतात (आणि तयारी कशी करावी)

“अशा एका प्रसंगाबद्दल सांगा जेव्हा तुम्ही…” हे वाक्य सक्षमता-आधारित मुलाखतीची ओळख ठरवते. मुलाखतकार जुन्या आठवणींत रमत नाही. तो खरा प्रसंग मागतो, कारण प्रसंग ही तपासण्यासाठी ठोस गोष्ट असते, तर “मी चांगला संघसदस्य आहे” हा फक्त दावा असतो. हा लेख टेबलाच्या पलीकडच्या बाजूला काय चालले असते, चांगले उत्तर कसे बांधले जाते, आणि सक्षमता चाचणीसारखे स्वयं-मूल्यांकन तयारीला कुठे मदत करू शकते आणि कुठे करू शकत नाही ते सांगतो.

गोष्ट मागताना मुलाखतकार काय करत असतो

सक्षमता-आधारित मुलाखत, जिला कधी कधी वर्तणूक मुलाखत म्हणतात, ती एखाद्या भूमिकेला लागणाऱ्या सक्षमतांभोवती रचलेली असते. नीट चालवलेल्या प्रक्रियेत नियोक्त्याने त्या कामासाठी कोणत्या सक्षमता महत्त्वाच्या आहेत, उदाहरणार्थ नियोजन, सांघिक कार्य किंवा समस्या सोडवणे, हे आधीच ठरवलेले असते आणि प्रत्येकीसाठी एक प्रश्न तयार केलेला असतो. प्रत्येक प्रश्न खरे उदाहरण मागतो: “अचानक सूचना मिळाल्यावर तुम्हाला तुमची योजना बदलावी लागली होती, अशा एका प्रसंगाबद्दल सांगा.”

त्यानंतर मुलाखतकार तपशील ऐकतो. परिस्थिती काय होती? तुम्ही वैयक्तिकरीत्या काय केले? काय घडले? अनेकदा तुलनेने कमकुवत आणि अधिक भक्कम उत्तर कसे ऐकू येते याचे वर्णन करणाऱ्या छोट्या मार्गदर्शिकेनुसार ते नोंदी घेतात. “तुम्ही त्यांना काय म्हणालात?” किंवा “तुम्ही वेगळे काय कराल?” असे पाठपुरावा प्रश्न प्रत्यक्ष जगलेला प्रसंग आणि घोकून तयार केलेला प्रसंग यांना वेगळे करण्यासाठी असतात.

याची तुलना “मुदत चुकली तर तुम्ही काय कराल?” अशा काल्पनिक प्रश्नाशी करा, जो नीटनेटके, आदर्श उत्तर आमंत्रित करतो. भूतकाळातील प्रसंग रंगवून सांगणे अधिक कठीण असते, कारण खऱ्या प्रसंगांना सुटलेले धागे असतात.

परिस्थिती, कृती, परिणाम: चांगल्या उत्तराचा आकार

बहुतेक सल्ला या रचनेला तीन टप्प्यांपर्यंत कमी करतो, काम वेगळे काढल्यास कधी चार (अनेकदा STAR म्हटले जाते). नावांपेक्षा प्रमाण महत्त्वाचे असते.

1. परिस्थिती: एक-दोन वाक्यांत संदर्भ. कोण, काय, आणि ते का महत्त्वाचे होते. त्यापेक्षा जास्त नाही.
2. कृती: सर्वांत लांब भाग. तुम्ही काय केले, टप्प्याटप्प्याने, आणि का. संदर्भासाठी “आम्ही” चालते, पण मुलाखतकार तुमचे मूल्यमापन करत असतो.
3. परिणाम: काय घडले, प्रामाणिकपणे, योजनेनुसार न गेलेल्या गोष्टींसह, आणि त्यातून तुम्ही काय घेतले.

नियोजनाच्या प्रश्नासाठी एक संक्षिप्त उदाहरण येथे आहे. परिस्थिती: एका ग्राहकाचा अहवाल शुक्रवारी द्यायचा होता, पण डेटा बुधवारी दुपारी आला. कृती: मी त्याच दिवशी ग्राहकाला कळवले, शुक्रवारसाठी छोटी आवृत्ती आणि सोमवारी पूर्ण आवृत्ती देण्याचा प्रस्ताव दिला, आणि जागा करण्यासाठी इतर दोन कामे हलवली. परिणाम: त्यांनी छोटी आवृत्ती स्वीकारली, पूर्ण अहवाल सोमवारी गेला, आणि आता मी दुसऱ्याच्या डेटावर अवलंबून असलेल्या कोणत्याही प्रकल्पात माहिती आधी मागतो.

काय नाही ते पाहा: “मी नेहमी नीट नियोजन करतो” असा दावा नाही, आणि विशेषणे नाहीत. फक्त कृतींवरून ऐकणारा नियोजन, संवाद आणि जुळवून घेणे यांचा अंदाज बांधू शकतो.

व्यक्तिमत्त्व चाचणी किंवा क्षमता चाचणीपेक्षा ती कशी वेगळी आहे

ही तीन साधने तुमच्याकडून वेगवेगळ्या गोष्टी मागतात.

• क्षमता चाचणी ठरलेल्या कामावर तुम्ही आत्ता काय करू शकता ते विचारते. उत्तराला बरोबर किंवा चूक असे गुण दिले जातात.
• व्यक्तिमत्त्व प्रश्नावली रेटिंगद्वारे व्यापक प्रवृत्तींबद्दल विचारते, आणि निकाल एखाद्या क्षणाऐवजी सर्वसाधारणपणे तुमचे वर्णन करतो.
• सक्षमता-आधारित मुलाखत एखाद्या विशिष्ट भूतकाळातील प्रसंगाबद्दल तुमचे स्वतःचे कथन मागते आणि एका व्यक्तीद्वारे, सांगितलेल्या निकषांनुसार, त्याचे मूल्यमापन करते.

तो शेवटचा मुद्दा कमकुवत बाजूही आहे. मूल्यमापन व्यक्ती करत असल्याने, निकाल अंशतः तुम्ही गोष्ट किती चांगली सांगता, मुलाखतकार तुमच्याबद्दल कोणते मत बनवतो आणि तुम्हाला तपशील किती नीट आठवतात यावर अवलंबून असतो. कर्मचारी निवडीच्या पद्धतींवरील कार्मिक मानसशास्त्रातील संशोधन (Schmidt आणि Hunter, 1998) एका उपयुक्त गुणात्मक कल्पनेला पाठबळ देते: संरचित पद्धती, जिथे प्रत्येक उमेदवाराला नोकरीशी संबंधित तेच प्रश्न विचारले जातात आणि उत्तरांचे मूल्यमापन ठरलेल्या मार्गदर्शिकेनुसार होते, त्या सैल, असंरचित संभाषणापेक्षा सहसा अधिक माहितीपूर्ण ठरतात. रचना छाप आणि योगायोगाची भूमिका कमी करते; ती काढून टाकत नाही. ओघवती गोष्ट सांगणारी व्यक्ती तरीही शांतपणे उत्कृष्ट काम केलेल्या व्यक्तीला झाकोळू शकते.

सक्षमता स्वयं-मूल्यांकन तयारीत कुठे मदत करते

JobCannon वरील सक्षमता चाचणी तुम्हाला काहीतरी व्यावहारिक देते: सहा शीर्षके (संवाद, समस्या सोडवणे, नेतृत्व आणि पुढाकार, नियोजन आणि संघटन, जुळवून घेणे, सांघिक कार्य), प्रत्येकीसाठी एक स्तर-शब्द आणि तुम्ही कुठे मजबूत आहात व कुठे अजून घडत आहात याची तुमची स्वतःची जाणीव. नीट वापरल्यास ही तुमच्या उदाहरणांसाठी फाइलिंग व्यवस्था आहे, भाकीत नव्हे.

• जी सक्षमता मजबूत आली, तिच्यासाठी वरच्या आकारात सांगता येतील असे दोन खरे प्रसंग शोधा. जमत नसेल, तर तुम्ही स्वतःला कसे रेट केले ते पुन्हा पाहा.
• जी विकसनशील किंवा प्रारंभिक टप्पा आली, तिच्यासाठी किमान एक प्रामाणिक, छोटे उदाहरण शोधा, किंवा ती सवय घडवण्यासाठी तुम्ही काय करत आहात ते सांगण्याची तयारी ठेवा.
• नोकरीचे वर्णन वाचा. सक्षमता नियोक्ता निवडतो, आणि तो कोणत्या विचारेल हे चाचणीला माहीत असू शकत नाही.

चाचणी मुलाखत कशी जाईल याचा अंदाज वर्तवत नाही, हे स्पष्टपणे सांगणे योग्य आहे. ते प्रमाणित साधन नसून स्वयं-मूल्यांकन आहे, आणि ते खरे कौशल्य मोजत नाही. सांघिक कार्यात उच्च स्तर आला याचा अर्थ तुमचे सांघिक कार्यावरील उत्तर चांगले असेल अशी हमी नाही; उत्तर तरीही एक विशिष्ट, खरी गोष्ट असायला हवी. तुमचा निकाल बोलताना कसा मांडायचा यासाठी मुलाखतीत तुमच्या स्वयं-मूल्यांकनाबद्दल कसे बोलायचे पाहा, आणि विशेषतः ताकद आणि कमकुवत बाजू या प्रश्नासाठी तुमच्या सक्षमता प्रोफाइलमधून ताकद आणि कमकुवत बाजूंची उत्तरे पाहा.

मुलाखतीआधी उदाहरणांचा साठा तयार करणे

1. गेल्या काही वर्षांतील सहा ते आठ प्रसंगांची यादी करा. काम सर्वोत्तम, पण शिक्षण, स्वयंसेवा आणि घरचे प्रकल्पही खरे असतील तर चालतात.
2. प्रत्येकासाठी तो कोणत्या सक्षमता दाखवतो ते नोंदवा. एक प्रसंग अनेकदा दोन-तीन सक्षमतांना व्यापतो (सहा मूलभूत कामाच्या सक्षमता त्या कशा एकमेकींत मिसळतात ते दाखवते).
3. परिस्थिती, कृती आणि परिणाम प्रत्येकी तीन-चार वाक्यांत लिहा, मग ऐकणाऱ्याला जे नको ते सर्व कापून टाका.
4. ते मोठ्याने म्हणा. कागदावर चांगली वाचली जाणारी उत्तरे बोलताना अनेकदा वाईट वाटतात.
5. प्रत्येकाला एक ओळ जोडा: तुम्ही वेगळे काय कराल. हा सामान्य पाठपुरावा प्रश्न आहे, आणि उत्तर तयार असणे मदत करते.

नेहमीच्या चुकांपासून सावध राहा. प्रसंगाऐवजी सर्वसाधारण सवयीने उत्तर देणे (“मी नेहमी आधी नियोजन करतो”). तुम्ही काय केले हे न सांगता संघाच्या कामाचे वर्णन करणे. चांगला परिणाम नशिबाने मिळालेले उदाहरण निवडणे. पहिल्या पाठपुरावा प्रश्नाने तुम्ही गडबडून जाल इतक्या सफाईदारपणे पाठ केलेली संहिता म्हणून दाखवणे. स्वयं-मूल्यांकन तुम्हाला योग्य शीर्षकांकडे निर्देश करू शकते, पण उदाहरणे तुमच्याच कामाच्या आयुष्यातून यावी लागतात.