To kolleger svarer begge «Ofte» på en påstand om å planlegge arbeidet sitt på forhånd. Den ene har en ukeplan på papir. Den andre har en plan i hodet og en haug med forsinkede oppgaver. Samme svar, ulik virkelighet. Det gapet er hovedproblemet med enhver egenvurdering, også Kompetansetesten, og denne artikkelen handler om hvor stort det kan bli, hvorfor det oppstår og hvordan du likevel kan bruke en egenvurdering godt.
Hvorfor samme svar kan bety ulike ting
En egenvurdering er en vurdering, ikke en måling. Når du avgjør om du «ofte» gjør noe, sammenligner du deg med en målestokk, og du velger sjelden målestokken med vilje. Dette er referanserammeeffekten: menneskene rundt deg setter skalaen.
Se for deg en person som planlegger rimelig bra og jobber i et team av usedvanlig organiserte kolleger. Omgitt av fargekodede kalendere kan vedkommende vurdere seg selv lavt på planlegging. Flytt vedkommende til et team der frister oppdages på selve dagen, og den samme personen kan føle seg som et mønster på orden. Atferden har ikke endret seg; sammenligningen har. Ord som «noen ganger» og «ofte» varierer også fra person til person, så ikke engang svaralternativene er faste enheter.
Dette er delvis grunnen til at Kompetansetesten ikke sammenligner deg med andre. Det finnes ingen normgruppe, så resultatet beskriver bare hvordan du beskriver deg selv, med alle begrensningene det medfører. Hva en kompetansetest er tar for seg hva det betyr for hvordan du leser nivåene dine.
Hva forskningen på selvvurdering sier, med enkle ord
Forskere har studert selvvurdering lenge, og hovedbildet er konsistent selv der detaljene diskuteres. Det meste av dette arbeidet handler om evner og prestasjoner snarere enn hverdagsvaner, så se på det som en advarsel om egenvurderinger generelt, ikke som en dom over én bestemt test.
- Kruger og Dunning (1999) fant at personer som presterte dårligst på tester av ferdigheter som resonnering og grammatikk, hadde en tendens til å vurdere sin egen prestasjon som mye bedre enn den var, mens de sterkeste hadde en tendens til å vurdere seg selv noe lavere enn resultatene tilsa. Vår artikkel om Dunning-Kruger-effekten går gjennom dette mønsteret i dybden.
- En oversikt av Dunning, Heath og Suls (2004), som så på helse, utdanning og arbeidsplassen, konkluderte med at folks syn på egne ferdigheter ofte bare henger løst sammen med hvordan de faktisk presterer.
- En sammenstilling av mange studier av Zell og Krizan (2014) fant at folk har noe innsikt i evnene sine, men bare en beskjeden mengde, og at den varierer fra ett område til et annet.
- En tidligere metaanalyse av Mabe og West (1982) fant at hvor godt selvevalueringer stemte med eksterne målinger, varierte mye, og at de stemte bedre når folk forventet at svarene deres ville bli sammenlignet med noe virkelig.
Ingenting av dette sier at egenvurderinger er verdiløse. Det sier at de er støyende, og at de har en tendens til å være mindre pålitelige når ingenting noen gang vil kontrollere svaret. Det er også rimelig å vente mer innsikt i arbeid der tilbakemeldingen er rask og tydelig, siden en brutt frist er vanskelig å overse, enn i arbeid der tilbakemeldingen er uklar.
Tre påvirkninger som kan gi en egenvurdering på jobben slagside
- Sosial ønskelighet. De fleste av oss vil fremstå som kompetente, også overfor oss selv. Vaner som høres beundringsverdige ut («jeg planlegger i forveien»), er lettere å overbekrefte enn de som høres kjedelige ut.
- Konsistens. Når du har svart «Ofte» noen ganger på rad, glir neste svar samme vei. Forskere som studerer felles metodebias (Podsakoff m.fl., 2003), peker på at når én person gir all informasjonen, i samme format og på samme tidspunkt, kan felles påvirkninger som ønsket om å se bra ut og ønsket om å virke konsekvent, prege svarene. Omvendt formulerte påstander er ett forsvar: i Kompetansetesten gir det ikke full score å krysse av for «Nesten alltid» hele veien nedover. Det stopper ett mønster. Det fjerner ikke ønsket om å se bra ut.
- Det som skjedde sist. De nyeste hendelsene er lettest å huske. Et par tøffe uker nylig kan farge hvordan du vurderer det siste året, og et flott prosjekt forrige måned kan gjøre det motsatte.
Hvorfor en egenvurdering likevel er verdt å ha
Det ærlige svaret på «er den treffsikker?» er «delvis, og du kan ikke se innenfra hvilken del». Det høres dystert ut, men det er der verdien begynner. En egenvurdering gjør et privat, uklart bilde eksplisitt, og et eksplisitt bilde kan granskes, utfordres og sammenlignes.
Mesteparten av verdien ligger i at den kan få en samtale i gang. Hvis du vurderer deg selv som Sterk på kommunikasjon og en kollega nevner at vedkommende ofte må be deg gjenta poenget, har du funnet noe verken nivåordet eller bemerkningen ville vist alene. Gapet mellom ditt bilde og andres er informasjon. Å sette ord på konkret atferd, som «jeg sjekker at folk har forstått meg», gir deg også noe å se etter som «jeg er en god kommunikator» aldri gjør. Det samme gjelder før et intervju: hvordan kompetansebaserte intervjuer fungerer viser hvordan et grovt selvbilde blir til brukbare eksempler.
Tre måter å kryssjekke egne vurderinger på
- Se etter belegg. Skriv ned to nylige, konkrete episoder med omtrentlig dato for din høyeste og din laveste kompetanse. Hvis du har vurdert deg som Sterk uten å kunne huske noen episode, behandle det som et spørsmål snarere enn et resultat. Hvis en lav vurdering kommer med eksempler du hadde glemt, er det også verdt å vite.
- Spør en kollega. Velg noen som har sett deg jobbe, og still et spørsmål som er vanskelig å besvare med en høflighet: «Når så du meg sist avslutte en sak raskt, og når så du meg sist la en henge?» Lytt uten å forsvare deg. Ett syn er bare ett syn, så spør to personer hvis du kan.
- Vurder deg på nytt etter fire uker. Før et kort notat hver fredag om én anledning da hvert område kom opp, og ta deretter Kompetansetesten på nytt. Fire uker er lenge nok til at virkelige anledninger oppstår, og kort nok til at man husker dem. Hvis resultatet flytter seg, sjekk notatene dine før du avgjør om vanene dine endret seg eller bare oppmerksomheten din. Begge deler er nyttig; de er ulike ting.
Å bruke resultatet uten å lene seg på det
En brukbar regel: jo mer et resultat overrasker deg, i begge retninger, desto mer fortjener det en sjekk før du handler på det. Et overraskende høyt resultat er en oppfordring til å finne belegg. Et overraskende lavt er en oppfordring til å spørre om du sammenlignet deg med et uvanlig sterkt team, eller tenkte på én dårlig uke.
Uansett hvilken vei det går, hold påstanden liten. Kompetansetesten på JobCannon viser hvordan du beskriver dine egne vaner; den måler ikke reell ferdighet og forutsier ikke jobbsuksess. For ferdighetssiden av bildet er verktøyet Ferdighetser Revisjon det nærmeste søskenet. For generelle regler om å vurdere ferdighetsnivået sitt ærlig, se hvordan du vurderer ferdighetsnivået ditt ærlig, og når du har valgt et område å jobbe med, bygg én arbeidskompetanse på 30 dager.