Hva er en kompetansetest? En guide på enkel norsk

Spør tre personer hva en kompetansetest er, og du kan få tre svar: en eksamen i stil med førerprøven, et mattehefte eller et skjema som lederen deler ut før en medarbeidersamtale. Kompetansetesten på JobCannon er ingen av delene. Det er et spørreskjema der du vurderer hvor ofte du handler på bestemte måter på jobben, og det du får tilbake, er et bilde av dine egne vaner. Denne guiden forklarer hva den inneholder, hva resultatet kan og ikke kan fortelle deg, og hvordan du leser ordene Sterk, Under utvikling og Tidlig fase uten å lese for mye inn i dem.

Hva spørreskjemaet egentlig spør om

Kompetansetesten har 30 påstander, og hver av dem beskriver noe en person kan gjøre på jobben. Du svarer på en femtrinns skala: Nesten aldri, Sjelden, Noen ganger, Ofte, Nesten alltid. Det finnes ingen bestått-grense og ikke noe riktig svar. Ingenting sjekkes mot en fasit, og ingen sammenligner deg med andre, fordi testen overhodet ikke har noen sammenligningsgruppe.

Påstandene fordeler seg på seks kompetanser, fem påstander hver: kommunikasjon, problemløsing, ledelse og initiativ, planlegging og organisering, omstillingsevne og samarbeid. Noen få påstander er formulert i motsatt retning, slik at svaret som tyder på en styrke, er et lavt svar. Det er med vilje. Det betyr at du ikke får en perfekt profil ved å krysse av for «Nesten alltid» hele veien nedover, og det får deg til å lese hver påstand i stedet for å gli forbi den.

Fire typer tester som lett blandes sammen

Disse fire typene vurdering kastes ofte i samme bås, og forskjellene har betydning for hvordan du leser et resultat.

• Evnetester måler det beste du kan prestere på en gitt oppgave under gitte forhold: løs denne gåten, regn ut dette tallet. Svarene er riktige eller gale.
• Ferdighetsoversikter lister opp hva du kan gjøre, for eksempel å bygge en regnearkmodell eller lede en kundesamtale. Verktøyet Ferdighetser Revisjon er av denne typen.
• Personlighetstester beskriver brede, ganske stabile tendenser, som hvordan du vanligvis reagerer eller hva som gir deg energi, i livet generelt og ikke bare på jobben.
• Kompetansetester ligger i gapet mellom dem. De spør hvor ofte du faktisk oppfører deg på måter som arbeidslivet vanligvis belønner, for eksempel å skrive ting ned, ta opp et problem tidlig eller sjekke at folk har forstått deg.

Et enkelt eksempel viser hvorfor gapet har betydning. Noen kan være fullt i stand til å planlegge et prosjekt og likevel sjelden skrive ned planen i et hektisk kvartal. En ferdighetsliste ville sagt «prosjektplanlegging: ja». En kompetansevurdering ville vist at vanen glipper. Begge utsagnene er sanne; de svarer på ulike spørsmål. Hvis selve vokabularet er nytt for deg, setter kompetanse, ferdighet og evne opp definisjonene med eksempler fra arbeidslivet.

Hva resultatet ditt sier og ikke sier

Kompetansetesten måler hvordan du beskriver dine egne arbeidsvaner. Det er nyttig, og det har klare grenser. Begynn med hva den kan gjøre.

• Vise hvilke av de seks områdene du beskriver at du handler mest på, og hvilke minst.
• Vise om ditt eget bilde er skjevt, for eksempel sterkt på samarbeid og tynt på planlegging.
• Gi deg et felles språk for en samtale med en leder, en mentor eller en kollega.

Det den ikke kan gjøre, er like viktig.

• Den kan ikke si om du faktisk er god på noen av de seks. Den er ikke en evnetest eller en IQ-test, og den er ikke et validert instrument.
• Den kan ikke si hvordan kolleger eller ledere ser deg. Deres syn kan stemme med ditt, men det trenger ikke.
• Den kan ikke si om du kommer til å lykkes i en bestemt jobb. Den forutsier ikke jobbsuksess.

Tenk på resultatet som et speil og ikke som et målebånd. Et speil viser din egen beretning tydelig, og beretningen kan være smigrende eller streng. Det kan ikke vise om den stemmer. Hvor treffsikker er selvvurdering på jobben ser på hvorfor, og på hvordan du kan sjekke din egen.

Slik leser du Sterk, Under utvikling og Tidlig fase

Hver kompetanse kommer tilbake med ett av tre nivåord og en prosentandel. Med enkle ord:

• Sterk: svarene dine beskriver denne atferden som en jevnlig vane.
• Under utvikling: et blandet bilde. Du gjør det i noen situasjoner eller på noen dager, men ikke pålitelig.
• Tidlig fase: svarene dine beskriver atferden som ennå ikke en jevnlig vane.

«Tidlig fase» beskriver en vane, ikke en person. Noen som aldri har ledet noen, kan med god grunn havne der på ledelse, rett og slett fordi situasjonene aldri har dukket opp. Hvis alle kompetansene kommer tilbake lavt, er hovedresultatet «Fortsatt under oppbygging», som er en startstrek og ikke en strykkarakter.

Prosenten gir detaljer, ikke en rangering. Fordi det ikke finnes noen normgruppe, sier den ingenting om hvordan du ligger an i forhold til andre, og en forskjell på noen få poeng mellom to kompetanser er ikke verdt å tolke. Det som er verdt å lese, er profilens form: hvilke to eller tre områder som tydelig ligger over eller under resten.

Hvem som har mest igjen for den

Testen passer for folk som vil ha ord for hvordan de jobber. Noen typiske situasjoner: du forbereder en medarbeidersamtale og kan ikke si hva du er god på uten å høres vag ut; du er tidlig i karrieren og vil se hvilke arbeidsvaner du allerede har; du bytter rolle og vil vite hvilke områder du bør bygge opp først; eller du har et intervju foran deg og vil ha overskrifter å sortere eksemplene dine under.

Den passer dårligere når man vil at noen andre skal ta avgjørelsen for en. Ingen egenvurdering kan avgjøre et spørsmål om ansettelse, opprykk eller sertifisering, og denne er uttrykkelig ikke et validert instrument. Den bør heller ikke brukes til å bedømme en annen person: den gjengir én persons beretning om seg selv.

Slik tar du den så du får noe å bruke

1. Svar for en typisk måned, ikke din beste eller verste uke. Hvis en påstand ikke passer jobben din, se for deg den nærmeste motsvarigheten fra studier, frivillig arbeid eller hverdagen hjemme.
2. Før du klikker, husk den siste virkelige anledningen da påstanden var aktuell. En husket episode er mer ærlig enn et selvbilde.
3. Når resultatet kommer, skriv ned ett virkelig eksempel for din høyeste kompetanse og ett for den laveste. Hvis du ikke finner noe eksempel for en høy, er det verdt å legge merke til.
4. Legg det ved siden av resultatet ditt i verktøyet Ferdighetser Revisjon. Revisjonen forteller hva du kan gjøre; Kompetansetesten forteller hvordan du beskriver måten du jobber på. Forskjellene mellom dem er der de interessante spørsmålene ligger.
5. Spør én kollega som har sett deg jobbe, om bildet høres riktig ut.

Derfra kan du se på hva hvert område innebærer i de seks kjernekompetansene i arbeidslivet forklart, eller velge ett og jobbe med det ved hjelp av en plan på 30 dager. Når du er klar, er Kompetansetesten gratis på JobCannon.