Naar een volgende functie kijken via een competentieprofiel is verleidelijk: zes woorden, drie niveaus en het gevoel dat de juiste baan er ergens in moet zitten. Het kan helpen, als je het profiel voor de juiste vraag gebruikt. Niet “welke banen nemen mij aan?” maar “welk soort dagelijks werk gaat me vanzelf af, welk werk vraagt extra inspanning van me, en hoe kom ik dat goedkoop te weten?”
Een profiel beschrijft gewoonten, geen geschiktheid voor een baan
De Competentietest van JobCannon registreert hoe vaak je zegt op zes manieren te handelen: communicatie, probleemoplossing, leiderschap, planning, aanpassingsvermogen en teamwork. Het is geen capaciteitentest, er is geen normgroep, hij is niet gevalideerd en hij voorspelt geen succes in een baan. Hij kan dus niet zeggen in welke functies je zou slagen, en geen functie “vereist” een bepaalde uitslag.
Zelfs de eigen competentielijsten van werkgevers lopen uiteen. Het onderzoek naar hoe organisaties competentiemodellen opbouwen, waaronder Shippmann en collega’s en het latere best-practicesartikel van Campion en collega’s, beschrijft een grote spreiding in hoe zorgvuldig ze worden gemaakt. Een vacature die om “sterke communicatie” vraagt, wijst een richting aan. Ze stelt geen drempel.
Waar verschillende soorten werk op leunen
Elke functie gebruikt alle zes in enige mate. De nuttige vraag is waar het zwaartepunt in een gewone week ligt. Dit zijn tendensen, geen vereisten, en dezelfde functietitel kan er bij twee werkgevers heel anders uitzien.
- Werk coördineren (project- of operationele coördinatie, roosteren, een release de deur uit krijgen): leunt op planning en communicatie, want het werk bestaat uit data, overdrachten en wie wat weet.
- Ondersteunende en klantgerichte functies: leunen op aanpassingsvermogen en teamwork, want elk gesprek of elke melding is anders en het antwoord ligt vaak bij een collega. Ook communicatie telt hier mee.
- Een team dagelijks aansturen: leunt op leiderschap en communicatie, via beslissen, delegeren en feedback geven.
- Analyse, storingzoeken en technisch herstel: leunen op probleemoplossing en planning, via het afbakenen van oorzaken en het ordenen van het werk.
- Werk met wisselende prioriteiten (een klein bedrijf, een nieuw team, een project dat blijft veranderen): leunt op aanpassingsvermogen, en op communicatie om anderen op de hoogte te houden.
- Werk in een hechte groep (een klein uitvoerend team, een werkvloer): leunt op teamwork en communicatie.
Als twee hiervan klinken als de manier waarop je al graag werkt, behandel ze dan als hypotheses die het waard zijn om te testen, niet als conclusies.
Waarom een lage score geen reden is om een functie uit te sluiten
Een uitslag in de Beginfase betekent dat je nu zegt minder vaak zo te handelen. Het is geen plafond. Gewoonten zijn het veranderbare deel van een profiel, omdat het gedrag is, en een plan van 30 dagen voor één competentie laat zien hoe het oefenen van één ervan eruit kan zien.
Context verandert ook gedrag. Iemand die zelden het woord neemt in een grote vergadering, kan zorgvuldig plannen en helder schrijven. Iemand die bij leiderschap In ontwikkeling scoort, kan goed leiding geven in een kleine groep die hij of zij vertrouwt. Een functie is een context, en jij hebt jezelf alleen beoordeeld in de contexten die je tot nu toe hebt gehad.
Een laag niveau bij een competentie waar een functie op leunt, is een nuttige vraag, geen afwijzing. Hoe zou ik deze gewoonte opbouwen? Wie in mijn omgeving doet het goed? Zou ik het dagelijkse werk leuk vinden? Het omgekeerde geldt ook: een Sterke uitslag is geen belofte dat je werk dat erop leunt leuk zult vinden. Of je iets leuk vindt is een aparte vraag, en op interesses gebaseerde tests zoals Carrière Match bekijken die van de andere kant.
Test een hypothese over een functie goedkoop
Voordat je van baan verandert, kun je kleine experimenten doen. Voor geen ervan heb je iemands toestemming nodig en geen ervan verplicht je tot iets.
- Loop een keer mee. Vraag iemand die het werk doet om een halve dag, een telefoontje of een kop koffie. Laat die je meenemen door de dag van gisteren: wat die deed, welk deel vermoeiend was, welk deel die zou overdragen als het kon.
- Lees tien vacatures en tel de werkwoorden. Kies één functietitel en verzamel tien vacatures van verschillende werkgevers. Onderstreep elk werkwoord (“coördineren”, “oplossen”, “presenteren”, “prioriteren”, “ondersteunen”). Turf ze op een blad onder de zes competenties. Negeer de bijvoeglijke naamwoorden zoals “dynamisch” en “gepassioneerd”; kijk naar wat mensen moeten doen. Op de competenties met de meeste streepjes leunt die functie doorgaans, volgens de mensen die aannemen.
- Doe één klein stuk van het werk. Bied je in je huidige baan aan voor een taak die lijkt op de nieuwe functie, en let op of het dagelijks uitvoeren je energie geeft of kost.
Vergelijk dan je aantekeningen met je profiel. Als de functie leunt op iets waarvoor je jezelf In ontwikkeling beoordeelde en je eruit kwam met nieuwsgierigheid in plaats van angst, heb je iets geleerd wat een niveauwoord je niet kon vertellen. Als de experimenten je naar een functie wijzen, behandelt competenties laten zien in je cv en in beoordelingen hoe je je bewijs opschrijft.
Vaardigheden zijn de andere helft
Een competentieprofiel beschrijft hoe je werkt. Of je het werk kunt doen is een aparte vraag, en dat is de vraag waar de Vaardigheidscreening op ingaat: hij inventariseert wat je kunt op het gebied van technische vaardigheden, tools en domeinkennis. Leg de drie dingen naast elkaar: je competentieprofiel, je vaardighedeninventaris en de werkwoordentelling uit de vacatures. Waar ze overlappen, heb je een shortlist. Waar niet, heb je een lacune om omheen te plannen.
Als je ook wilt kijken welk soort werk je überhaupt aanspreekt, is Carrière Match een interessetest: hij vraagt welk soort werk bij je past in plaats van hoe je je erin gedraagt. Behandel hem als nog een bron van informatie. Voor het verschil tussen een competentie, een vaardigheid en een capaciteit, zie competentie, vaardigheid en capaciteit: wat is het verschil, en voor wat elk van de zes in het dagelijks werk betekent, de zes kerncompetenties op het werk.