Een zelfbeoordeling vertelt je hoe je jezelf ziet. Een opsommingspunt in je cv of een opmerking in een beoordeling moet laten zien wat je deed. De twee hangen samen, want je profiel kan je wijzen op gedragingen om in je eigen verleden naar te zoeken, maar alleen de tweede soort zin overtuigt iemand anders. Deze gids laat zien hoe je die schrijft voor alle zes competenties, zonder één getal te verzinnen.
Een beoordeling is een spiegel, een opsommingspunt is bewijs
Overzichten van onderzoek naar hoe goed mensen hun eigen capaciteiten inschatten, zoals de metasynthese van Zell en Krizan, laten zien dat zelfbeelden en externe metingen slechts matig overeenkomen. Dat is geen reden om jezelf te wantrouwen. Het is een reden om iets mee te nemen wat een lezer kan nagaan.
Een niveauwoord uit de Competentietest is niet na te gaan. Het is je eigen beschrijving van hoe vaak je op zes manieren handelt, voortgebracht door een gratis test van JobCannon die geen capaciteitentest is en niet gevalideerd. Een zin over wat je deed, voor wie en wat er gebeurde, is wel na te gaan. De taak van je profiel is te suggereren waar je in je geheugen moet graven; de taak van het opsommingspunt is vast te houden wat je opgraaft.
Gedrag, context, resultaat
Elk sterk opsommingspunt of elke zin in een beoordeling heeft drie delen: het gedrag (wat je deed, met een werkwoord voorop), de context (waar, voor wie, onder welke druk) en het resultaat (wat er veranderde, of wat iemand daarna kon wat eerder niet kon).
- Een etiket, geen bewijs: “Uitstekende communicatieve vaardigheden.”
- Gedrag, context, resultaat: “Schreef de wekelijkse statusnotitie voor [team], met wat er was opgeleverd, wat vastzat en wie moest beslissen; [resultaat waar je naar kunt wijzen].”
Alles tussen vierkante haken is een plaatshouder die je vervangt door je eigen echte detail. Als je geen eerlijk cijfer voor een resultaat hebt, ga dan niet gokken. Gebruik in plaats daarvan een eenvoudig feit (wie erop vertrouwde, hoe lang het liep, wat er niet meer gebeurde) of laat het resultaatdeel weg en laat het gedrag staan.
Zes competenties, zes opsommingspunten, zes beoordelingszinnen
Dit zijn sjablonen. Alles tussen haken vul je zelf in met iets wat waar is, en elk [getal] betekent een cijfer uit je eigen gegevens, niets anders.
- Communicatie. Cv: “Schreef de wekelijkse statusnotitie voor [team], met wat er was opgeleverd, wat vastzat en wie moest beslissen; [resultaat waar je naar kunt wijzen].” Beoordeling: “Ik heb onze overdrachten van mondeling naar schriftelijk gebracht ([voorbeeld, datum]). Als ik haast heb, sla ik de samenvatting nog over, dus ik gebruik nu een sjabloon.”
- Probleemoplossing. Cv: “Herleidde [terugkerend probleem] tot [oorzaak] door [wat je vergeleek] te vergelijken, en loste het op door [actie]; [wat er niet meer gebeurde].” Beoordeling: “Bij [kwestie] schreef ik op wat ik wist en wat ik vermoedde voordat ik iets veranderde ([uitkomst]). Een volgende keer wil ik [persoon] eerder betrekken.”
- Leiderschap en initiatief. Cv: “Nam de verantwoordelijkheid voor [taak zonder eigenaar], stelde eigenaren en data vast voor [aantal] mensen en volgde op tot het was opgeleverd.” Beoordeling: “Ik heb [project] gecoördineerd toen niemand was aangewezen ([wat er gebeurde]). Ik wil beter worden in werk overdragen in plaats van het vast te houden.”
- Planning en organisatie. Cv: “Plande [project] terugrekenend vanaf de deadline van [datum] in stappen met data, meldde [de stap die uitliep] vroeg en leverde [wat en wanneer] op.” Beoordeling: “Ik plan het hoofdpad goed en tel onderbrekingen te weinig mee. Bij [project] heb ik een buffer toegevoegd vóór [afhankelijkheid] ([resultaat]).”
- Aanpassingsvermogen. Cv: “Nam op korte termijn [nieuw gebied] over toen [verandering], leerde [tool of proces] en hield [bestaand werk] op schema.” Beoordeling: “Toen de prioriteiten op [datum] verschoven, sorteerde ik mijn lijst diezelfde dag opnieuw en vertelde ik [mensen] wat er voor hen veranderd was ([resultaat]).”
- Teamwork. Cv: “Werkte met [rollen] aan [gezamenlijk doel], nam taken van [collega] over tijdens [periode] en sprak een verdeling van [werk] af die standhield tot [datum].” Beoordeling: “[Collega] en ik waren het oneens over [onderwerp]; ik [wat je deed] ([uitkomst]). Ik oefen met eerder om hulp vragen.”
Plaatshouders, geen gokken
- Vul elke plek tussen haken in met iets waar je naar kunt wijzen: een verstuurde e-mail, een ticket, een agenda-item, een oude beoordeling, de herinnering van een collega.
- Als je het cijfer niet kunt vinden, schrap dan het cijfer, niet de zin. Laat het eenvoudige feit staan dat je wel weet.
- Rond niet naar boven af. Als je moet benaderen, zeg dan “ongeveer” en zorg dat je het kunt verdedigen als de lezer vraagt hoe je hebt geteld.
- Als je bij een competentie niets specifieks kunt noemen, laat die dan weg. Dat zegt misschien iets over hoe vaak je haar werkelijk gebruikt, en een maand bijgehouden oefening kan je echte voorbeelden geven om op te schrijven.
Woorden om te verkiezen en beweringen die je niet kunt bewijzen
Kies liever gewone werkwoorden die een handeling benoemen: schreef, leidde, zette op, sprak af, plande opnieuw, droeg over, herleidde, schaalde op, coördineerde, leerde aan, vroeg. Kies ook gewone zelfstandige naamwoorden: eigenaar, datum, checklist, overdracht.
Wees op je hoede voor alles wat je niet kunt onderbouwen als de lezer vraagt “hoe weet je dat?”:
- Etiketten zonder gedrag: “uitstekende communicator”, “geboren leider”, “sterke teamspeler”.
- Ranglijsten: “toppresteerder”, “de beste van het team”, tenzij iemand het heeft vastgelegd.
- Je niveau of percentage uit de Competentietest, want dat is een zelfbeoordeling en heeft geen externe controle.
- Absolute woorden: “altijd”, “nooit”, “elke keer”.
- Een groepsresultaat dat je als het jouwe alleen opeist. Zeg wat jij hebt bijgedragen.
Voor opmaak en trefwoorden, zie wat een cv ATS-vriendelijk maakt. Voor het onderdeel vaardigheden geeft de Vaardigheidscreening je een overzicht van wat je kunt.
In een functioneringsgesprek: twee of drie competenties en één eerlijke lacune
Een zelfevaluatie hoeft niet alle zes te bevatten. Kies de twee of drie die je functie en de prioriteiten van je leidinggevende het meest raken. Geef voor elk gedrag, context en resultaat, plus één regel over wat je hierna wilt doen. Neem één eerlijke lacune op; bij iemand die jouw jaar heeft gezien, maakt dat de rest geloofwaardiger.
Vraag als het kan je leidinggevende of een collega om één observatie over de competentie waar je het minst zeker van bent. Waar hun beeld afwijkt van je zelfbeoordeling, is dat verschil het nuttige deel. Je profiel uit de Competentietest is de plek om het gesprek te beginnen, geen score om te verdedigen. Het bijbehorende stuk, antwoorden over sterke en zwakke punten vanuit je competentieprofiel, behandelt de gesproken versie.