ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਸਵੈ-ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਿੰਨਾ ਸਹੀ ਹੈ? ਇਮਾਨਦਾਰ ਹੱਦਾਂ

ਦੋ ਸਹਿਕਰਮੀ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਦੀ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ ਬਾਰੇ ਇੱਕ ਕਥਨ ਦਾ ਜਵਾਬ “ਅਕਸਰ” ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਇੱਕ ਕਾਗ਼ਜ਼ ’ਤੇ ਹਫ਼ਤਾਵਾਰੀ ਯੋਜਨਾ ਰੱਖਦਾ ਹੈ। ਦੂਜਾ ਯੋਜਨਾ ਆਪਣੇ ਦਿਮਾਗ਼ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸ ਕੋਲ ਦੇਰੀ ਨਾਲ ਚੱਲ ਰਹੇ ਕੰਮਾਂ ਦਾ ਢੇਰ ਹੈ। ਜਵਾਬ ਉਹੀ, ਹਕੀਕਤਾਂ ਵੱਖਰੀਆਂ। ਇਹੀ ਫ਼ਰਕ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਵੈ-ਰੇਟਿੰਗ ਦੀ ਕੇਂਦਰੀ ਸਮੱਸਿਆ ਹੈ, ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ ਸਮੇਤ, ਅਤੇ ਇਹ ਲੇਖ ਇਸ ਬਾਰੇ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਕਿੰਨਾ ਚੌੜਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਕਿਉਂ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਫਿਰ ਵੀ ਸਵੈ-ਰੇਟਿੰਗ ਨੂੰ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਿਵੇਂ ਵਰਤਿਆ ਜਾਵੇ।

ਇੱਕੋ ਜਵਾਬ ਦੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਮਤਲਬ ਕਿਉਂ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ

ਸਵੈ-ਰੇਟਿੰਗ ਇੱਕ ਨਿਰਣਾ ਹੈ, ਮਾਪ ਨਹੀਂ। ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੋਈ ਕੰਮ “ਅਕਸਰ” ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਕਿਸੇ ਪੈਮਾਨੇ ਨਾਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਪੈਮਾਨਾ ਤੁਸੀਂ ਸ਼ਾਇਦ ਹੀ ਜਾਣ-ਬੁੱਝ ਕੇ ਚੁਣਦੇ ਹੋ। ਇਹ ਹਵਾਲਾ-ਚੌਖਟੇ ਦਾ ਅਸਰ ਹੈ: ਤੁਹਾਡੇ ਆਲੇ-ਦੁਆਲੇ ਦੇ ਲੋਕ ਪੈਮਾਨਾ ਤੈਅ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਕਲਪਨਾ ਕਰੋ ਜੋ ਯੋਜਨਾ ਠੀਕ-ਠਾਕ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਬੇਹੱਦ ਸੰਗਠਿਤ ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਦੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਵੱਖ-ਵੱਖ ਰੰਗਾਂ ਨਾਲ ਵੰਡੇ ਕੈਲੰਡਰਾਂ ਨਾਲ ਘਿਰਿਆ ਹੋਇਆ, ਉਹ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਘੱਟ ਰੇਟ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਉਸ ਨੂੰ ਅਜਿਹੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਭੇਜ ਦਿਓ ਜਿੱਥੇ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾਵਾਂ ਦਾ ਪਤਾ ਉਸੇ ਦਿਨ ਲੱਗਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹੀ ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਸਲੀਕੇ ਦੀ ਮਿਸਾਲ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਉਸ ਦਾ ਵਿਹਾਰ ਨਹੀਂ ਬਦਲਿਆ; ਤੁਲਨਾ ਬਦਲ ਗਈ ਹੈ। “ਕਦੇ-ਕਦੇ” ਅਤੇ “ਅਕਸਰ” ਵਰਗੇ ਸ਼ਬਦ ਵੀ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਤੋਂ ਦੂਜੇ ਤੱਕ ਵੱਖਰੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਇਸ ਲਈ ਜਵਾਬ ਦੇ ਵਿਕਲਪ ਵੀ ਪੱਕੀਆਂ ਇਕਾਈਆਂ ਨਹੀਂ ਹਨ।

ਇਹ ਅੰਸ਼ਕ ਤੌਰ ’ਤੇ ਇਸੇ ਲਈ ਹੈ ਕਿ ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ ਦੂਜੇ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਕੋਈ ਤੁਲਨਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ। ਇੱਥੇ ਕੋਈ ਤੁਲਨਾ-ਸਮੂਹ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਨਤੀਜਾ ਸਿਰਫ਼ ਇਹ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣਾ ਵਰਣਨ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਸਾਰੀਆਂ ਹੱਦਾਂ ਸਮੇਤ ਜੋ ਇਸ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ। ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ ਕੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਪੱਧਰਾਂ ਨੂੰ ਪੜ੍ਹਨ ਲਈ ਇਸ ਦਾ ਕੀ ਮਤਲਬ ਹੈ।

ਸਵੈ-ਮੁਲਾਂਕਣ ਬਾਰੇ ਖੋਜ ਕੀ ਕਹਿੰਦੀ ਹੈ, ਸਾਦੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿੱਚ

ਖੋਜਕਾਰ ਲੰਮੇ ਸਮੇਂ ਤੋਂ ਸਵੈ-ਮੁਲਾਂਕਣ ਦਾ ਅਧਿਐਨ ਕਰਦੇ ਆਏ ਹਨ, ਅਤੇ ਮੋਟੀ ਤਸਵੀਰ ਇੱਕਸਾਰ ਹੈ, ਭਾਵੇਂ ਵੇਰਵਿਆਂ ਉੱਤੇ ਬਹਿਸ ਹੈ। ਇਸ ਕੰਮ ਦਾ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਹਿੱਸਾ ਰੋਜ਼ਮਰ੍ਹਾ ਦੀਆਂ ਆਦਤਾਂ ਦੀ ਥਾਂ ਸਮਰੱਥਾ ਅਤੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਬਾਰੇ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਇਸ ਨੂੰ ਆਮ ਤੌਰ ’ਤੇ ਸਵੈ-ਰੇਟਿੰਗਾਂ ਬਾਰੇ ਇੱਕ ਚੇਤਾਵਨੀ ਸਮਝੋ, ਕਿਸੇ ਇੱਕ ਟੈਸਟ ਬਾਰੇ ਫ਼ੈਸਲਾ ਨਹੀਂ।

• ਕਰੂਗਰ ਅਤੇ ਡਨਿੰਗ (1999) ਨੇ ਪਾਇਆ ਕਿ ਤਰਕ ਅਤੇ ਵਿਆਕਰਨ ਵਰਗੇ ਹੁਨਰਾਂ ਦੇ ਟੈਸਟਾਂ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਮਾੜਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਲੋਕ ਆਪਣੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨੂੰ ਅਸਲੀਅਤ ਨਾਲੋਂ ਕਿਤੇ ਬਿਹਤਰ ਰੇਟ ਕਰਨ ਵੱਲ ਝੁਕਾਅ ਰੱਖਦੇ ਸਨ, ਜਦਕਿ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਤੋਂ ਬਣਦੇ ਪੱਧਰ ਨਾਲੋਂ ਕੁਝ ਘੱਟ ਰੇਟ ਕਰਨ ਵੱਲ ਝੁਕਦੇ ਸਨ। ਸਾਡਾ ਲੇਖ ਡਨਿੰਗ-ਕਰੂਗਰ ਪ੍ਰਭਾਵ ਇਸ ਨਮੂਨੇ ਨੂੰ ਡੂੰਘਾਈ ਵਿੱਚ ਦੱਸਦਾ ਹੈ।
• ਡਨਿੰਗ, ਹੀਥ ਅਤੇ ਸੁਲਸ (2004) ਦੀ ਇੱਕ ਸਮੀਖਿਆ ਨੇ, ਜਿਸ ਨੇ ਸਿਹਤ, ਸਿੱਖਿਆ ਅਤੇ ਕਾਰਜ-ਸਥਾਨ ਨੂੰ ਵੇਖਿਆ, ਇਹ ਨਤੀਜਾ ਕੱਢਿਆ ਕਿ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਆਪਣੇ ਹੁਨਰਾਂ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਅਕਸਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਅਸਲ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨਾਲ ਸਿਰਫ਼ ਢਿੱਲੇ ਤੌਰ ’ਤੇ ਜੁੜੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।
• ਜ਼ੈੱਲ ਅਤੇ ਕ੍ਰਾਈਜ਼ਨ (2014) ਵੱਲੋਂ ਕਈ ਅਧਿਐਨਾਂ ਦੇ ਸੰਸਲੇਸ਼ਣ ਨੇ ਪਾਇਆ ਕਿ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਸਮਰੱਥਾਵਾਂ ਦੀ ਕੁਝ ਸਮਝ ਜ਼ਰੂਰ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਸਿਰਫ਼ ਥੋੜ੍ਹੀ ਜਿਹੀ, ਅਤੇ ਇਹ ਇੱਕ ਖੇਤਰ ਤੋਂ ਦੂਜੇ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਵੱਖਰੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
• ਮੇਬ ਅਤੇ ਵੈਸਟ (1982) ਦੇ ਇੱਕ ਪੁਰਾਣੇ ਮੈਟਾ-ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਨੇ ਪਾਇਆ ਕਿ ਸਵੈ-ਮੁਲਾਂਕਣ ਬਾਹਰੀ ਮਾਪਾਂ ਨਾਲ ਕਿੰਨੇ ਮਿਲਦੇ ਸਨ, ਇਸ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਫ਼ਰਕ ਸੀ, ਅਤੇ ਉਹ ਉਦੋਂ ਬਿਹਤਰ ਮਿਲਦੇ ਸਨ ਜਦੋਂ ਲੋਕ ਉਮੀਦ ਕਰਦੇ ਸਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬਾਂ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਕਿਸੇ ਅਸਲੀ ਚੀਜ਼ ਨਾਲ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇਗੀ।

ਇਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੋਈ ਵੀ ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਹਿੰਦਾ ਕਿ ਸਵੈ-ਰੇਟਿੰਗਾਂ ਬੇਕਾਰ ਹਨ। ਇਹ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਗ਼ੈਰ-ਸਟੀਕ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਜਵਾਬ ਨੂੰ ਕਦੇ ਕੋਈ ਪਰਖਣ ਵਾਲਾ ਨਾ ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਇਹ ਆਮ ਤੌਰ ’ਤੇ ਘੱਟ ਭਰੋਸੇਯੋਗ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ। ਇਹ ਉਮੀਦ ਕਰਨੀ ਵੀ ਵਾਜਬ ਹੈ ਕਿ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੰਮਾਂ ਵਿੱਚ ਫ਼ੀਡਬੈਕ ਤੇਜ਼ ਅਤੇ ਸਾਫ਼ ਮਿਲਦਾ ਹੈ, ਜਿੱਥੇ ਖੁੰਝੀ ਹੋਈ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਨਾ ਔਖਾ ਹੈ, ਉੱਥੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੰਮਾਂ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਸਮਝ ਹੋਵੇ ਜਿੱਥੇ ਫ਼ੀਡਬੈਕ ਧੁੰਦਲਾ ਹੈ।

ਤਿੰਨ ਦਬਾਅ ਜੋ ਕੰਮ ਦੀ ਸਵੈ-ਰੇਟਿੰਗ ਨੂੰ ਝੁਕਾ ਦਿੰਦੇ ਹਨ

• ਸਮਾਜਿਕ ਪ੍ਰਵਾਨਗੀ ਦੀ ਇੱਛਾ। ਸਾਡੇ ਵਿੱਚੋਂ ਬਹੁਤੇ ਕਾਬਲ ਦਿਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਵੀ। ਜਿਹੜੀਆਂ ਆਦਤਾਂ ਸ਼ਲਾਘਾਯੋਗ ਲੱਗਦੀਆਂ ਹਨ (“ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣਾ ਮੇਰੀ ਆਦਤ ਹੈ”), ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਵਧਾ-ਚੜ੍ਹਾ ਕੇ ਮੰਨ ਲੈਣਾ ਫਿੱਕੀਆਂ ਲੱਗਣ ਵਾਲੀਆਂ ਆਦਤਾਂ ਨਾਲੋਂ ਸੌਖਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
• ਇਕਸਾਰਤਾ। ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਲਗਾਤਾਰ ਕੁਝ ਵਾਰ “ਅਕਸਰ” ਜਵਾਬ ਦੇ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਅਗਲਾ ਜਵਾਬ ਵੀ ਉਸੇ ਪਾਸੇ ਖਿਸਕ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਸਾਂਝੀ ਵਿਧੀ ਦੇ ਪੱਖਪਾਤ ਦਾ ਅਧਿਐਨ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਖੋਜਕਾਰ (ਪੋਡਸਾਕੌਫ ਅਤੇ ਹੋਰ, 2003) ਦੱਸਦੇ ਹਨ ਕਿ ਜਦੋਂ ਸਾਰੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਇੱਕੋ ਵਿਅਕਤੀ ਵੱਲੋਂ, ਇੱਕੋ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਅਤੇ ਇੱਕੋ ਸਮੇਂ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਚੰਗਾ ਦਿਖਣ ਦੀ ਇੱਛਾ ਅਤੇ ਇਕਸਾਰ ਲੱਗਣ ਦੀ ਇੱਛਾ ਵਰਗੇ ਸਾਂਝੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਜਵਾਬਾਂ ਨੂੰ ਆਕਾਰ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਉਲਟ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿੱਚ ਲਿਖੇ ਕਥਨ ਇੱਕ ਬਚਾਅ ਹਨ: ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ ਵਿੱਚ ਉੱਪਰੋਂ ਹੇਠਾਂ ਤੱਕ “ਲਗਭਗ ਹਮੇਸ਼ਾ” ਚੁਣਨ ਨਾਲ ਪੂਰੇ ਅੰਕ ਨਹੀਂ ਬਣਦੇ। ਇਹ ਇੱਕ ਨਮੂਨੇ ਨੂੰ ਰੋਕਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਚੰਗਾ ਦਿਖਣ ਦੀ ਇੱਛਾ ਨੂੰ ਖ਼ਤਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ।
• ਤਾਜ਼ਾ ਯਾਦ। ਸਭ ਤੋਂ ਨਵੀਆਂ ਘਟਨਾਵਾਂ ਸਭ ਤੋਂ ਸੌਖੀਆਂ ਯਾਦ ਆਉਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਪਿਛਲੇ ਦੋ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਦੀ ਔਖ ਪਿਛਲੇ ਸਾਲ ਨੂੰ ਰੇਟ ਕਰਨ ਦੇ ਤੁਹਾਡੇ ਢੰਗ ਨੂੰ ਰੰਗ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਪਿਛਲੇ ਮਹੀਨੇ ਦਾ ਇੱਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਇਸ ਦੇ ਉਲਟ ਅਸਰ ਪਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਫਿਰ ਵੀ ਸਵੈ-ਰੇਟਿੰਗ ਰੱਖਣੀ ਕਿਉਂ ਕੀਮਤੀ ਹੈ

“ਕੀ ਇਹ ਸਹੀ ਹੈ?” ਦਾ ਇਮਾਨਦਾਰ ਜਵਾਬ ਹੈ “ਅੰਸ਼ਕ ਤੌਰ ’ਤੇ, ਅਤੇ ਅੰਦਰੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਨਹੀਂ ਦੱਸ ਸਕਦੇ ਕਿ ਕਿਹੜਾ ਹਿੱਸਾ”। ਇਹ ਨਿਰਾਸ਼ਾਜਨਕ ਲੱਗਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਕੀਮਤ ਇੱਥੋਂ ਹੀ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਸਵੈ-ਰੇਟਿੰਗ ਇੱਕ ਨਿੱਜੀ, ਧੁੰਦਲੀ ਤਸਵੀਰ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰ ਦਿੰਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤਸਵੀਰ ਨੂੰ ਜਾਂਚਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਉਸ ਉੱਤੇ ਸਵਾਲ ਚੁੱਕੇ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਸ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ।

ਇਸ ਦੀ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਕੀਮਤ ਗੱਲਬਾਤ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਚੀਜ਼ ਵਜੋਂ ਹੈ। ਜੇ ਤੁਹਾਡੀ ਸਵੈ-ਰੇਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਸੰਚਾਰ ਦਾ ਪੱਧਰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਆਇਆ ਹੈ ਅਤੇ ਕੋਈ ਸਹਿਕਰਮੀ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਨੂੰ ਅਕਸਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਗੱਲ ਦੁਹਰਾਉਣ ਲਈ ਕਹਿਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਹ ਚੀਜ਼ ਮਿਲ ਗਈ ਜੋ ਨਾ ਪੱਧਰ-ਸ਼ਬਦ ਇਕੱਲਾ ਦਿਖਾਉਂਦਾ ਅਤੇ ਨਾ ਹੀ ਉਹ ਟਿੱਪਣੀ। ਤੁਹਾਡੀ ਤਸਵੀਰ ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਦੀ ਤਸਵੀਰ ਵਿਚਲਾ ਫ਼ਰਕ ਜਾਣਕਾਰੀ ਹੈ। ਠੋਸ ਵਿਹਾਰਾਂ ਦਾ ਨਾਂ ਲੈਣਾ, ਜਿਵੇਂ “ਇਹ ਜਾਂਚ ਲੈਣਾ ਮੇਰੀ ਆਦਤ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕਾਂ ਨੇ ਮੇਰੀ ਗੱਲ ਸਮਝ ਲਈ ਹੈ”, ਤੁਹਾਨੂੰ ਧਿਆਨ ਰੱਖਣ ਲਈ ਕੁਝ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜੋ “ਮੇਰਾ ਸੰਚਾਰ ਚੰਗਾ ਹੈ” ਕਦੇ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦਾ। ਇਹੀ ਗੱਲ ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਵੀ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ: ਯੋਗਤਾ-ਆਧਾਰਿਤ ਇੰਟਰਵਿਊ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ ਦਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਆਪਣੀ ਮੋਟੀ ਜਿਹੀ ਤਸਵੀਰ ਵਰਤੋਂ-ਯੋਗ ਮਿਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਬਦਲਦੀ ਹੈ।

ਆਪਣੀਆਂ ਰੇਟਿੰਗਾਂ ਨੂੰ ਪਰਖਣ ਦੇ ਤਿੰਨ ਤਰੀਕੇ

1. ਸਬੂਤ ਲੱਭੋ। ਆਪਣੀ ਸਭ ਤੋਂ ਉੱਚੀ ਅਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਨੀਵੀਂ ਯੋਗਤਾ ਲਈ ਦੋ ਹਾਲੀਆ, ਖ਼ਾਸ ਘਟਨਾਵਾਂ ਮੋਟੀ ਜਿਹੀ ਤਾਰੀਖ਼ ਸਮੇਤ ਲਿਖੋ। ਜੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ਪੱਧਰ ਦੇ ਨਾਲ ਕੋਈ ਅਜਿਹੀ ਘਟਨਾ ਨਹੀਂ ਆਉਂਦੀ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਯਾਦ ਹੋਵੇ, ਤਾਂ ਉਸ ਨੂੰ ਨਤੀਜੇ ਦੀ ਥਾਂ ਸਵਾਲ ਸਮਝੋ। ਜੇ ਨੀਵੇਂ ਪੱਧਰ ਦੇ ਨਾਲ ਅਜਿਹੀਆਂ ਮਿਸਾਲਾਂ ਮਿਲਦੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਭੁੱਲ ਚੁੱਕੇ ਸੀ, ਤਾਂ ਇਹ ਵੀ ਜਾਣਨ ਯੋਗ ਹੈ।
2. ਕਿਸੇ ਸਹਿਕਰਮੀ ਨੂੰ ਪੁੱਛੋ। ਅਜਿਹਾ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਚੁਣੋ ਜਿਸ ਨੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਦੇਖਿਆ ਹੋਵੇ, ਅਤੇ ਅਜਿਹਾ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛੋ ਜਿਸ ਦਾ ਜਵਾਬ ਸ਼ਿਸ਼ਟਾਚਾਰੀ ਗੱਲ ਨਾਲ ਦੇਣਾ ਔਖਾ ਹੋਵੇ: “ਤੁਸੀਂ ਆਖ਼ਰੀ ਵਾਰ ਮੈਨੂੰ ਕਦੋਂ ਕਿਸੇ ਅਧੂਰੀ ਗੱਲ ਨੂੰ ਜਲਦੀ ਨਿਪਟਾਉਂਦੇ ਦੇਖਿਆ, ਅਤੇ ਆਖ਼ਰੀ ਵਾਰ ਕਦੋਂ ਉਸ ਨੂੰ ਲਟਕਦਾ ਛੱਡਦੇ ਦੇਖਿਆ?” ਬਚਾਅ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ ਸੁਣੋ। ਇੱਕ ਰਾਇ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਰਾਇ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਹੋ ਸਕੇ ਤਾਂ ਦੋ ਲੋਕਾਂ ਤੋਂ ਪੁੱਛੋ।
3. ਚਾਰ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਬਾਅਦ ਦੁਬਾਰਾ ਰੇਟ ਕਰੋ। ਹਰ ਸ਼ੁੱਕਰਵਾਰ ਇੱਕ ਛੋਟਾ ਨੋਟ ਰੱਖੋ ਕਿ ਹਰ ਖੇਤਰ ਕਿਸ ਮੌਕੇ ’ਤੇ ਸਾਹਮਣੇ ਆਇਆ, ਫਿਰ ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ ਦੁਬਾਰਾ ਦਿਓ। ਚਾਰ ਹਫ਼ਤੇ ਇੰਨੇ ਲੰਮੇ ਹਨ ਕਿ ਅਸਲੀ ਮੌਕੇ ਆ ਸਕਣ, ਅਤੇ ਇੰਨੇ ਛੋਟੇ ਕਿ ਯਾਦ ਰਹਿ ਸਕਣ। ਜੇ ਨਤੀਜਾ ਬਦਲਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਆਪਣੇ ਨੋਟ ਦੇਖੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਆਦਤਾਂ ਬਦਲੀਆਂ ਜਾਂ ਸਿਰਫ਼ ਤੁਹਾਡਾ ਧਿਆਨ। ਦੋਵੇਂ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹਨ; ਇਹ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਚੀਜ਼ਾਂ ਹਨ।

ਨਤੀਜੇ ਉੱਤੇ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਟੇਕ ਲਾਏ ਬਿਨਾਂ ਉਸ ਨੂੰ ਵਰਤਣਾ

ਇੱਕ ਕਾਰਗਰ ਨਿਯਮ: ਕੋਈ ਨਤੀਜਾ ਜਿੰਨਾ ਵੱਧ ਤੁਹਾਨੂੰ ਹੈਰਾਨ ਕਰੇ, ਕਿਸੇ ਵੀ ਦਿਸ਼ਾ ਵਿੱਚ, ਉਸ ਉੱਤੇ ਅਮਲ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਉਹ ਓਨੀ ਹੀ ਵੱਧ ਜਾਂਚ ਦਾ ਹੱਕਦਾਰ ਹੈ। ਹੈਰਾਨ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਉੱਚਾ ਨਤੀਜਾ ਸਬੂਤ ਲੱਭਣ ਦਾ ਸੰਕੇਤ ਹੈ। ਹੈਰਾਨ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਨੀਵਾਂ ਨਤੀਜਾ ਇਹ ਪੁੱਛਣ ਦਾ ਸੰਕੇਤ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਤੁਲਨਾ ਕਿਸੇ ਅਸਾਧਾਰਨ ਤੌਰ ’ਤੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ਟੀਮ ਨਾਲ ਕੀਤੀ ਸੀ, ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਇੱਕ ਮਾੜੇ ਹਫ਼ਤੇ ਬਾਰੇ ਸੋਚ ਰਹੇ ਸੀ।

ਜੋ ਵੀ ਹੋਵੇ, ਦਾਅਵਾ ਛੋਟਾ ਰੱਖੋ। JobCannon ਦਾ ਯੋਗਤਾ ਟੈਸਟ ਦਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀਆਂ ਆਦਤਾਂ ਦਾ ਵਰਣਨ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦੇ ਹੋ; ਇਹ ਅਸਲ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਮਾਪਦਾ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਸਫਲਤਾ ਦੀ ਭਵਿੱਖਬਾਣੀ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ। ਤਸਵੀਰ ਦੇ ਹੁਨਰਾਂ ਵਾਲੇ ਪਾਸੇ ਲਈ ਹੁਨਰ ਆਡਿਟ ਇਸ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਨੇੜਲਾ ਸਾਥੀ ਹੈ। ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਨਾਲ ਰੇਟ ਕਰਨ ਦੇ ਆਮ ਨਿਯਮਾਂ ਲਈ ਆਪਣੇ ਹੁਨਰ ਦੇ ਪੱਧਰ ਦਾ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਨਾਲ ਸਵੈ-ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਿਵੇਂ ਕਰੀਏ ਦੇਖੋ, ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਕੋਈ ਖੇਤਰ ਚੁਣ ਲਓ, ਤਾਂ 30 ਦਿਨਾਂ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਦੀ ਇੱਕ ਯੋਗਤਾ ਬਣਾਓ।