Patrzenie na kolejną rolę przez profil kompetencji jest kuszące: sześć słów, trzy poziomy i poczucie, że właściwa praca musi tam gdzieś być. Może to pomóc, jeśli użyjesz profilu do właściwego pytania. Nie „które prace mnie przyjmą?”, tylko „jaki rodzaj codziennej pracy przyjdzie mi naturalnie, który będzie wymagał wysiłku i jak mogę to tanio sprawdzić?”.
Profil opisuje nawyki, a nie dopasowanie do pracy
Narzędzie Test Kompetencji z JobCannon zapisuje, jak często mówisz, że działasz na sześć sposobów: komunikacja, rozwiązywanie problemów, przywództwo i inicjatywa, planowanie i organizacja, zdolność adaptacji i praca zespołowa. Nie jest testem zdolności, nie ma grupy normatywnej, nie jest zwalidowany i nie przewiduje sukcesu zawodowego. Nie może więc powiedzieć, w jakich rolach odniesiesz sukces, a żadna rola „nie wymaga” konkretnego wyniku.
Nawet listy kompetencji samych pracodawców się różnią. Badania nad tym, jak organizacje budują modele kompetencji, w tym praca Shippmanna i współpracowników oraz późniejsza praca o najlepszych praktykach, której autorami są Campion i współpracownicy, opisują szeroki rozrzut tego, jak starannie się je tworzy. Ogłoszenie o pracę, które prosi o „silną komunikację”, wskazuje kierunek. Nie wyznacza progu odcięcia.
Na czym opierają się różne rodzaje pracy
Każda rola korzysta ze wszystkich sześciu w pewnej mierze. Pożyteczne pytanie brzmi, gdzie w przeciętnym tygodniu zwykle leży ciężar. To tendencje, a nie wymagania, i to samo stanowisko może wyglądać zupełnie inaczej u dwóch pracodawców.
- Koordynowanie pracy (koordynacja projektów lub operacji, układanie harmonogramów, doprowadzanie wydania do końca): opiera się na planowaniu i komunikacji, bo praca to terminy, przekazania zadań i to, kto co wie.
- Role wsparcia i obsługi klienta: opierają się na zdolności adaptacji i pracy zespołowej, bo każda rozmowa czy zgłoszenie jest inne, a odpowiedź często zna ktoś ze współpracowników. Komunikacja ma tu również znaczenie.
- Codzienne prowadzenie zespołu: opiera się na przywództwie i komunikacji, przez podejmowanie decyzji, delegowanie i udzielanie informacji zwrotnej.
- Analiza, diagnozowanie błędów i naprawy techniczne: opierają się na rozwiązywaniu problemów i planowaniu, przez zawężanie przyczyn i układanie pracy w kolejności.
- Praca ze zmieniającymi się priorytetami (mała firma, nowy zespół, projekt, który ciągle się zmienia): opiera się na zdolności adaptacji, a także na komunikacji, by informować innych.
- Praca w ścisłej grupie (mały zespół realizujący zadania, hala produkcyjna): opiera się na pracy zespołowej i komunikacji.
Jeśli dwa z tych opisów brzmią jak sposób, w jaki już lubisz pracować, potraktuj je jako hipotezy warte sprawdzenia, a nie wnioski.
Dlaczego niski wynik nie jest powodem, by wykluczyć rolę
Wynik na poziomie Początkowy oznacza, że obecnie mówisz, że działasz w ten sposób rzadziej. To nie jest sufit. Nawyki to ta część profilu, którą można zmienić, bo są zachowaniami, a plan na 30 dni dla jednej kompetencji pokazuje, jak może wyglądać ćwiczenie jednej z nich.
Kontekst też zmienia zachowanie. Ktoś, kto rzadko zabiera głos na dużym spotkaniu, może planować starannie i pisać jasno. Ktoś oceniony na poziomie Rozwijający się w przywództwie może dobrze prowadzić małą grupę, której ufa. Rola to kontekst, a Ty oceniasz siebie tylko w tych kontekstach, które znasz do tej pory.
Niski poziom w kompetencji, na której opiera się rola, to użyteczne pytanie, a nie odmowa. Jak zbudować ten nawyk? Kto w pobliżu robi to dobrze? Czy codzienna praca sprawiałaby mi przyjemność? Odwrotność też jest prawdziwa: poziom Silny nie jest obietnicą, że spodoba Ci się praca, która się na nim opiera. To, czy coś lubisz, to osobna kwestia, a testy zainteresowań, takie jak Dopasowanie Kariery, patrzą na nią z drugiej strony.
Tanio sprawdź hipotezę o roli
Zanim zmienisz pracę, przeprowadź małe eksperymenty. Żaden nie wymaga niczyjego pozwolenia i żaden do niczego Cię nie zobowiązuje.
- Poobserwuj kogoś przy pracy. Poproś jedną osobę, która wykonuje tę pracę, o pół dnia, rozmowę lub kawę. Poproś, by opowiedziała Ci wczorajszy dzień: co zrobiła, która część była męcząca, którą by oddała, gdyby mogła.
- Przeczytaj dziesięć ogłoszeń i zlicz czasowniki. Wybierz jedno stanowisko i zbierz dziesięć ogłoszeń od różnych pracodawców. Podkreśl każdy czasownik („koordynować”, „rozwiązywać”, „prezentować”, „ustalać priorytety”, „wspierać”). Zlicz je na kartce pod sześcioma kompetencjami. Pomiń przymiotniki, takie jak „dynamiczny” i „z pasją”; patrz na to, co ludzie mają robić. Kompetencje, które zbiorą najwięcej kresek, to te, na których dana rola zwykle się opiera, według osób, które zatrudniają.
- Wykonaj jeden mały fragment tej pracy. Zgłoś się w obecnej pracy do zadania, które przypomina nową rolę, i zauważ, czy codzienne jego wykonywanie dodaje Ci energii, czy ją zabiera.
Potem porównaj swoje notatki z profilem. Jeśli rola opiera się na czymś, w czym wypadasz na poziomie Rozwijający się, a po eksperymencie czujesz raczej ciekawość niż obawę, wiesz coś, czego samo określenie poziomu nie mogło Ci powiedzieć. Jeśli eksperymenty wskażą Ci jakąś rolę, pokazywanie kompetencji w CV i w ocenach okresowych wyjaśnia, jak spisać Twoje dowody.
Umiejętności to druga połowa
Profil kompetencji opisuje, jak pracujesz. To, czy potrafisz wykonać pracę, to osobne pytanie i to właśnie nim zajmuje się Audyt Umiejętności: inwentaryzuje to, co potrafisz, w umiejętnościach technicznych, narzędziach i wiedzy dziedzinowej. Połóż obok siebie trzy rzeczy: profil kompetencji, spis umiejętności i zestawienie czasowników z ogłoszeń. Tam, gdzie się pokrywają, masz krótką listę. Tam, gdzie nie, masz lukę, którą trzeba uwzględnić w planach.
Jeśli chcesz też zobaczyć, jakie rodzaje pracy w ogóle Cię pociągają, Dopasowanie Kariery to test zainteresowań: pyta, jaki rodzaj pracy do Ciebie pasuje, a nie jak się w niej zachowujesz. Potraktuj go jako jeszcze jedno źródło informacji. O różnicy między kompetencją, umiejętnością i zdolnością przeczytasz w artykule kompetencja, umiejętność i zdolność, a o tym, co każda z sześciu oznacza w codziennej pracy, w tekście sześć podstawowych kompetencji zawodowych na przykładach.