دوه همکاران دواړه د خپل کار د مخکې پلان جوړولو په اړه یوې جملې ته «ډېری وخت» ځواب ورکوي. یو یې په کاغذ اونیز پلان ساتي. بل یې پلان په ذهن کې ساتي او د ځنډېدلو دندو یو انبار لري. ورته ځواب، بېلابېل واقعیتونه. همدا تشه د هرې ځان ارزونې مرکزي ستونزه ده، او د وړتیا ازموینه هم ترې مستثنا نه ده؛ دا لیکنه د دې په اړه ده چې دا تشه څومره پراخه کېدای شي، ولې رامنځته کېږي، او څنګه بیا هم له ځان ارزونې ښه ګټه واخلئ.
ولې یو شان ځواب کېدای شي بېلابېلې ماناوې ولري
ځان ارزونه یو قضاوت دی، نه اندازه کول. کله چې تاسو پرېکړه کوئ چې ایا یو کار «ډېری وخت» کوئ، ځان له یوه معیار سره پرتله کوئ، او دا معیار په ندرت سره په قصد غوره کوئ. دې ته د مرجع چوکاټ اغېز ویل کېږي: ستاسو شاوخوا خلک پیمانه ټاکي.
یو داسې کس تصور کړئ چې په مناسب ډول ښه پلان جوړوي، او په یوه داسې ټیم کې کار کوي چې همکاران یې په غیر معمولي ډول منظم دي. د رنګه نښه شویو تقویمونو په منځ کې، ښايي هغه ځان ته په پلان جوړونه کې ټیټه درجه ورکړي. همدا کس یو داسې ټیم ته یوسئ چې وروستۍ نېټې پکې په همغه ورځ کشف کېږي، او ښايي ځان د نظم بېلګه احساس کړي. د هغه چلند نه دی بدل شوی؛ پرتله بدله شوې ده. کلمې لکه «کله ناکله» او «ډېری وخت» هم له یوه کس څخه تر بل پورې توپیر لري، نو حتی د ځواب انتخابونه هم ثابت واحدونه نه دي.
دا یو لامل دی چې د وړتیا ازموینه له نورو خلکو سره هېڅ پرتله نه کوي. د پرتلې ډله نشته، نو پایله یوازې دا بیانوي چې تاسو ځان څنګه بیانوئ، له ټولو هغو محدودیتونو سره چې دا یې لري. د وړتیا ازموینه څه شی ده تشریح کوي چې دا ستاسو د کچو د لوستلو لپاره څه مانا لري.
د ځان ارزونې په اړه څېړنې په ساده ژبه څه وايي
څېړونکو د ډېر وخت راهیسې ځان ارزونه څېړلې ده، او عمومي انځور یې ثابت دی، که څه هم پر جزئیاتو یې بحث کېږي. د دې کار ډېره برخه د ورځنیو عادتونو پر ځای د توان او کارکردګۍ په اړه ده، نو دا په عمومي ډول د ځان ارزونو په اړه یو خبرداری وګڼئ، نه د کومې یوې ځانګړې ازموینې په اړه پرېکړه.
- Kruger او Dunning (1999) وموندل چې هغو خلکو چې د استدلال او ګرامر په څېر مهارتونو په ازموینو کې تر ټولو بده کارکردګي درلوده، تمایل یې درلود چې خپله کارکردګي له واقعیت څخه ډېره ښه وارزوي، پداسې حال کې چې تر ټولو قوي کسانو تمایل درلود چې ځان یو څه له هغه څه ټیټ وارزوي چې پایلو یې توجیه کوله. د Dunning-Kruger اغېز په اړه زموږ لیکنه دا نمونه په تفصیل سره څېړي.
- د Dunning، Heath او Suls (2004) یوې بیاکتنې، چې روغتیا، زده کړه او کاري چاپېریال یې څېړلي وو، دې پایلې ته ورسېده چې د خلکو نظر د خپلو مهارتونو په اړه اکثراً د هغوی له ریښتینې کارکردګۍ سره یوازې کمزوری تړاو لري.
- د Zell او Krizan (2014) لخوا د ډېرو څېړنو یوې ترکیبي بیاکتنې وموندل چې خلک د خپلو توانونو په اړه یو څه بصیرت لري، خو یوازې په منځنۍ کچه، او دا چې دا بصیرت له یوې ساحې څخه تر بلې پورې توپیر لري.
- د Mabe او West (1982) یوه پخواني میټا تحلیل وموندل چې ځان ارزونې له بهرنیو اندازو سره څومره سمون لري، ډېر توپیر درلود، او دا چې کله خلکو تمه درلوده چې د هغوی ځوابونه به له یو ریښتیني شي سره پرتله شي، سمون یې ښه و.
له دې هېڅ یو دا نه وايي چې ځان ارزونې بې ارزښته دي. دا وايي چې دوی ګډوډي لري، او کله چې هېڅ شی به هېڅکله ځواب ونه ازمويي، معمولاً لږ باوري وي. دا هم معقوله ده چې تمه وشي په هغه کار کې چې د کار په اړه نظر پکې ژر او روښانه ترلاسه کېږي ډېر بصیرت وي، ځکه چې له لاسه وتلې وروستۍ نېټه په اسانۍ نه پټېږي، تر هغه کار چې نظر پکې مبهم وي.
درې فشارونه چې کاري ځان ارزونه یو لوري ته کږوي
- ټولنیز مطلوبیت. زموږ ډېری غواړو چې وړ او لایق ښکاره شو، حتی خپل ځان ته. هغه عادتونه چې د ستاینې وړ ښکاري («زه مخکې پلان جوړوم») له هغو عادتونو اسانه له حده زیات تاییدېږي چې بې خونده ښکاري.
- ثبات. کله چې تاسو څو ځله پرله پسې «ډېری وخت» ځواب ورکړ، بل ځواب هم همغه لوري ته ځي. هغه څېړونکي چې د ګډې میتود تعصب څېړي (Podsakoff او همکاران، 2003) یادونه کوي چې کله یو کس ټول معلومات په یوه بڼه او په یوه وخت کې ورکوي، ګډ اغېزونه لکه د ښه ښکارېدو هیله او د ثابت ښکارېدو هیله کولای شي ځوابونه بڼه کړي. په مخالف لوري لیکل شوې جملې یوه دفاع ده: د وړتیا ازموینه داسې جوړه شوې چې له سره تر پایه د «تقریباً تل» په نښه کول بشپړه نمره نه ورکوي. دا یوه نمونه بندوي. د ښه ښکارېدو هیله له منځه نه وړي.
- نږدې والی. وروستۍ پېښې تر ټولو اسانه را یادېږي. تېرې دوه سختې اونۍ کولای شي دا اغېزمن کړي چې تاسو تېر کال څنګه ارزوئ، او تېره میاشت یوه عالي پروژه کولای شي برعکس اغېز ولري.
ولې ځان ارزونه بیا هم د لرلو وړ ده
د «ایا دا دقیقه ده؟» صادقانه ځواب دا دی: «تر یوه حده، او تاسو له دننه نه شئ پوهېدای چې کومه برخه». دا ناهیلي کوونکې ښکاري، خو ارزښت له همدې ځایه پیلېږي. ځان ارزونه یو شخصي، مبهم انځور څرګندوي، او یو څرګند انځور څېړل کېدای شي، پرې پوښتنه کېدای شي او پرتله کېدای شي.
د هغې ډېر ارزښت د خبرو د پیل په توګه دی. که تاسو ځان په اړیکه کې قوي وارزوئ او یو همکار ووايي چې هغه اکثراً باید له تاسو وغواړي چې خپله خبره تکرار کړئ، تاسو داسې څه موندلي چې نه د کچې کلمې او نه هم دې تبصرې به یوازې ښودلي وای. ستاسو د انځور او د بل چا د انځور ترمنځ تشه پخپله معلومات دي. د مشخصو چلندونو نومول، لکه «زه ګورم چې خلک زما په خبره پوه شوي که نه»، تاسو ته داسې څه هم درکوي چې ورته پام وکړئ، هغه څه چې «زه ښه اړیکه نیوونکی یم» هېڅکله نه درکوي. همدا خبره له مرکې مخکې هم صدق کوي: د وړتیا پر بنسټ مرکې څنګه کار کوي ښيي چې یو نیمګړی ځان انځور څنګه د کارولو وړ بېلګو ته بدلېږي.
د خپلو درجو د ازمویلو درې لارې
- شواهد ولټوئ. د خپلې تر ټولو لوړې او تر ټولو ټیټې وړتیا لپاره، دوه وروستۍ، مشخصې پېښې له اټکلي نېټې سره ولیکئ. که قوي درجه له داسې پېښې پرته وي چې تاسو یې په یاد ولرئ، هغه د پایلې پر ځای یوه پوښتنه وګڼئ. که ټیټه درجه له داسې بېلګو سره راشي چې تاسو هېرې کړې وې، دا هم د پوهېدو وړ ده.
- له یوه همکار وپوښتئ. داسې څوک وټاکئ چې تاسو یې د کار پر مهال لیدلي یاست او داسې پوښتنه وکړئ چې په یوه خوږه خبره یې ځواب ورکول ستونزمن وي: «وروستی ځل مو کله ولیدل چې ما یو کار ژر پای ته ورساوه، او وروستی ځل مو کله ولیدل چې ما یو کار نیمګړی پرېښود؟» پرته له دفاع غوږ ونیسئ. یو نظر یوازې یو نظر دی، نو که کولای شئ له دوو کسانو وپوښتئ.
- له څلورو اونیو وروسته بیا ځان وارزوئ. هره جمعه د هرې برخې لپاره د یوې داسې پېښې په اړه یو لنډ یادښت ولیکئ چې هغه برخه پکې په کار راغلې وه، بیا د وړتیا ازموینه بیا ورکړئ. څلور اونۍ دومره اوږدې دي چې ریښتینې پېښې پکې وشي او دومره لنډې دي چې په یاد پاتې شي. که پایله بدله شي، مخکې له دې چې پرېکړه وکړئ چې ستاسو عادتونه بدل شوي که یوازې ستاسو پاملرنه، خپل یادښتونه وګورئ. دواړه ګټور دي؛ خو دوه بېل شیان دي.
له پایلې ګټه اخیستل پرته له دې چې پرې ډېره تکیه وکړئ
یوه عملي قاعده: پایله چې څومره ډېر تاسو حیران کړي، په هر لوري چې وي، هومره ډېر ارزښت لري چې مخکې له عمل یې وازمویئ. یوه حیرانوونکې لوړه پایله اشاره ده چې شواهد ولټوئ. یوه حیرانوونکې ټیټه پایله اشاره ده چې له ځانه وپوښتئ ایا تاسو ځان له یوه غیر معمولي قوي ټیم سره پرتله کړی و، یا مو د یوې بدې اونۍ په اړه فکر کاوه.
په هر لوري چې ولاړه شي، ادعا کوچنۍ وساتئ. د وړتیا ازموینه په JobCannon کې ښيي چې تاسو خپل عادتونه څنګه بیانوئ؛ دا ریښتینی مهارت نه اندازه کوي او د دندې د بریالیتوب وړاندوینه نه کوي. د انځور د مهارتونو اړخ لپاره، د مهارتونو ارزونه یې تر ټولو نږدې ملګرې وسیله ده. په صادقانه توګه د مهارت د ارزولو د عمومي قواعدو لپاره، څنګه د خپل مهارت کچه په صادقانه توګه وارزوئ وګورئ، او کله چې مو د کار لپاره یوه برخه وټاکله، په 30 ورځو کې یوه کاري وړتیا جوړه کړئ.