Um anúncio de vaga pede “boa habilidade de comunicação”. Um gestor diz que um candidato não tem “as competências certas”. Um coach manda você “desenvolver suas aptidões”. Três palavras, usadas como se significassem a mesma coisa. Não significam, e confundi-las provoca erros silenciosos: contratar com o critério errado ou passar um mês num curso que nunca resolveria o problema que você realmente tem.
Aptidão: a capacidade que você traz antes de alguém ensinar
Uma aptidão é uma capacidade de base. Exemplos são perceber padrões em números com rapidez, manter várias informações na cabeça ao mesmo tempo ou acompanhar um argumento falado enquanto pensa na resposta. As aptidões são gerais, não ligadas a um único trabalho, e tendem a mudar devagar em comparação com as habilidades.
No trabalho, uma aptidão aparece como facilidade. Quem enxerga num relance como as peças de um cronograma se encaixam está mostrando uma aptidão, mesmo que nunca tenha recebido treinamento em cronogramas. A aptidão pode acelerar o aprendizado, mas não define aonde cada pessoa chega, porque a prática e as circunstâncias também pesam.
Habilidade: algo que você aprendeu a fazer e consegue demonstrar
Uma habilidade é algo específico que você aprendeu a fazer. Montar uma tabela dinâmica, escrever uma consulta em banco de dados, redigir um e-mail claro para um cliente, conduzir uma retrospectiva: cada uma é uma habilidade. As habilidades são concretas e, em geral, verificáveis. Você pode passar uma tarefa para alguém e observar, ou olhar um trabalho já concluído.
Essa possibilidade de verificação é o motivo de as habilidades dominarem currículos e anúncios de vagas. É também o motivo de serem uma resposta incompleta. Duas pessoas podem ser igualmente hábeis em conduzir uma reunião de equipe, e uma delas sempre envia a ata depois, enquanto a outra o faz quando se lembra. A habilidade é a mesma; o que muda é outra coisa.
Competência: conhecimento, habilidade e comportamento numa situação real
Essa “outra coisa” é o que os modelos de competências tentam captar. Uma competência é um conjunto: o conhecimento de que você precisa, as habilidades que sabe aplicar e o comportamento que você realmente mostra, tudo em um contexto específico. O contexto não é enfeite. “Lidar com a reclamação de um cliente” significa algo diferente às quatro da tarde de uma sexta-feira com um cliente irritado do que num exercício de simulação durante um treinamento.
- Conhecimento: você conhece a política de reembolso e sabe onde estão as exceções.
- Habilidade: você consegue escrever uma resposta calma e clara e acalmar uma ligação tensa.
- Comportamento: você pega a reclamação logo, mantém a serenidade, assume o problema e faz o acompanhamento quando disse que faria.
Conhecimento e habilidade dizem respeito ao que você poderia fazer. O comportamento diz respeito ao que você faz de forma confiável. Uma autoavaliação como o Teste de Competências fica do lado do comportamento: pergunta com que frequência você age de determinadas maneiras, não se você é capaz.
O que dá errado quando as três são trocadas
Pense numa reunião diária de segunda-feira em que as atualizações de um colega são sempre vagas. O problema pode ser uma lacuna de conhecimento (ele não entende o sistema bem o bastante para descrevê-lo), uma lacuna de habilidade (ele nunca aprendeu a estruturar uma atualização curta) ou uma lacuna de comportamento (ele sabe e consegue, mas evita dizer onde está travado). Cada uma pede uma solução diferente.
- Na contratação. Um anúncio pede uma ferramenta de software porque ferramentas são fáceis de listar, quando o problema real da equipe é que as passagens de trabalho não são documentadas. A pessoa contratada tem a habilidade e o problema continua.
- No autodesenvolvimento. Você diz a si mesmo que é “ruim em dar seguimento às coisas”, se inscreve num curso de ferramentas de projeto, termina o curso e ainda assim deixa as mensagens paradas. O que faltava era um hábito, não uma ferramenta.
- No feedback. “Você precisa melhorar suas habilidades de comunicação” pode significar qualquer coisa, desde “escreva e-mails mais curtos” até “fale nas reuniões”. Sem perguntar qual das duas, você pode corrigir a coisa errada.
Um bom hábito: quando alguém aponta uma lacuna, pergunte se é algo que você não sabe, algo que você ainda não consegue fazer ou algo que consegue fazer mas não faz de forma confiável.
Por que as organizações definem competências de formas diferentes
Não existe uma lista de competências única e consensual, nem uma única maneira consensual de construí-la. Psicólogos industriais e organizacionais que examinaram como as organizações montam seus modelos de competências constataram que a prática variava muito de uma organização para outra (Shippmann et al., 2000). Trabalhos posteriores estabeleceram orientações para fazer isso bem, como basear as competências numa análise cuidadosa do próprio trabalho (Campion et al., 2011).
Na prática, isso significa que a “comunicação” de um empregador pode ser uma lista de comportamentos observáveis, enquanto a de outro pode ser um título vago que mistura habilidade de escrita e confiança geral. Quando um anúncio ou um formulário de avaliação usa a palavra, procure os exemplos que vêm abaixo dela ou pergunte o que se veria alguém fazer. E trate qualquer conjunto de seis, inclusive o da JobCannon, como uma maneira razoável de recortar o mesmo território, não como a definição.
Onde a Auditoria de Habilidades e o Teste de Competências se encaixam
Na JobCannon, as duas ferramentas dividem o território. A Auditoria de Habilidades faz o inventário das habilidades: o que você sabe fazer. O Teste de Competências avalia comportamentos: com que frequência você age de seis maneiras no trabalho. Nenhum dos dois mede aptidão, e o Teste de Competências é uma autoavaliação que não é um instrumento validado e não prevê o sucesso profissional.
Usadas juntas, elas podem mostrar um descompasso útil. Uma longa lista de habilidades com uma avaliação baixa em planejamento sugere que você sabe fazer o trabalho, mas ainda não o faz de forma confiável. O inverso, hábitos fortes e uma lista curta de habilidades, sugere que o próximo passo é aprender, não ter mais disciplina. Para entender o que um resultado significa, veja o que é um teste de competências; para as seis áreas em si, as seis competências essenciais do trabalho.