Pergunte a três pessoas o que é um teste de competências e você pode ouvir três respostas: uma prova como a de direção, uma prova de matemática ou um formulário que o gestor entrega antes de uma avaliação. O Teste de Competências da JobCannon não é nada disso. É um questionário em que você avalia com que frequência age de certas maneiras no trabalho, e o que volta é um retrato dos seus próprios hábitos. Este guia explica o que há nele, o que o resultado pode e não pode dizer e como ler as palavras Forte, Em desenvolvimento e Fase inicial sem exagerar no que elas significam.
O que o questionário realmente pergunta
O Teste de Competências tem 30 afirmações, e cada uma descreve algo que uma pessoa pode fazer no trabalho. Você responde em uma escala de cinco opções: Quase nunca, Raramente, Às vezes, Frequentemente, Quase sempre. Não há nota de corte nem resposta certa. Nada é conferido com um gabarito, e ninguém compara sua pontuação com a de outras pessoas, porque o teste não tem nenhum grupo de comparação.
As afirmações se dividem em seis competências, cinco afirmações cada: comunicação, resolução de problemas, liderança, planejamento, adaptabilidade e trabalho em equipe. Algumas afirmações são formuladas no sentido contrário, de modo que a resposta que indica um ponto forte é uma resposta baixa. Isso é proposital. Significa que marcar “Quase sempre” do início ao fim não produz um perfil perfeito e incentiva você a ler cada afirmação em vez de passar os olhos por ela.
Quatro tipos de teste que costumam ser confundidos
Esses quatro tipos de avaliação muitas vezes são tratados como se fossem a mesma coisa, e as diferenças importam para a forma como você lê um resultado.
- Testes de aptidão medem o melhor que você consegue fazer numa tarefa definida, em condições definidas: resolva este quebra-cabeça, calcule este valor. As respostas são certas ou erradas.
- Inventários de habilidades listam o que você sabe fazer, como montar um modelo em planilha ou conduzir uma ligação com um cliente. A Auditoria de Habilidades é uma ferramenta desse tipo.
- Testes de personalidade descrevem tendências amplas e relativamente estáveis, como a maneira como você costuma reagir ou o que lhe dá energia, na vida em geral e não só no trabalho.
- Testes de competências ficam no espaço entre eles. Perguntam com que frequência você de fato se comporta de maneiras que o trabalho costuma valorizar, como registrar as coisas por escrito, levantar um problema cedo ou conferir se as pessoas entenderam o que você disse.
Um caso simples mostra por que esse espaço importa. Alguém pode ser perfeitamente capaz de planejar um projeto e, ainda assim, num trimestre corrido, raramente colocar o plano no papel. Uma lista de habilidades diria “planejamento de projetos: sim”. Uma avaliação de competências mostraria o hábito falhando. As duas afirmações são verdadeiras; respondem a perguntas diferentes. Se o próprio vocabulário é novidade para você, competência, habilidade e aptidão apresenta as definições com exemplos do ambiente de trabalho.
O que seu resultado diz e o que não diz
O Teste de Competências mede como você descreve seus próprios hábitos de trabalho. Isso é útil e tem limites claros. Comecemos pelo que ele pode fazer.
- Mostrar em quais das seis áreas você diz agir com mais frequência e em quais com menos.
- Mostrar se o seu quadro é desigual, por exemplo forte em trabalho em equipe e fraco em planejamento.
- Dar a você um vocabulário comum para uma conversa com um gestor, um mentor ou um colega.
O que ele não pode fazer é tão importante quanto isso.
- Não pode dizer se você é de fato bom em alguma das seis. Não é um teste de aptidão nem um teste de QI, e não é um instrumento validado.
- Não pode dizer como colegas ou gestores veem você. A visão deles pode coincidir com a sua ou não.
- Não pode dizer se você irá bem em um trabalho específico. Ele não prevê o sucesso profissional.
Pense no resultado como um espelho, e não como uma fita métrica. Um espelho mostra com clareza o seu próprio relato, e o relato pode ser generoso ou duro. Ele não consegue mostrar se o relato é preciso. Quão precisa é a autoavaliação no trabalho examina o porquê e como conferir a sua.
Como ler Forte, Em desenvolvimento e Fase inicial
Cada competência volta com uma de três palavras de nível e uma porcentagem. Em termos simples:
- Forte: suas respostas descrevem esse comportamento como um hábito regular.
- Em desenvolvimento: um quadro misto. Você faz isso em algumas situações ou em alguns dias, mas não de forma confiável.
- Fase inicial: suas respostas descrevem o comportamento como algo que ainda não é um hábito regular.
“Fase inicial” descreve um hábito, não uma pessoa. Quem nunca gerenciou ninguém pode muito bem cair aí em liderança, simplesmente porque as situações não apareceram. Se todas as competências voltam baixas, o resultado geral é “Ainda em construção”, que é uma linha de partida e não uma reprovação.
A porcentagem acrescenta detalhe, não um ranking. Como não existe grupo normativo, ela não diz nada sobre como você se compara a outra pessoa, e uma diferença de poucos pontos entre duas competências não vale uma interpretação. O que vale a pena ler é o formato do perfil: quais duas ou três áreas ficam claramente acima ou abaixo das demais.
Quem aproveita mais
O teste serve a quem quer ter palavras para descrever como trabalha. Algumas situações típicas: você está se preparando para uma avaliação de desempenho e não consegue dizer no que é bom sem soar vago; está no começo da carreira e quer ver quais hábitos de trabalho já tem; está mudando de função e quer saber quais áreas desenvolver primeiro; ou tem uma entrevista chegando e quer títulos para organizar seus exemplos.
Serve menos quando a pessoa quer que alguém decida por ela. Nenhuma autoavaliação resolve uma questão de contratação, promoção ou certificação, e esta é, explicitamente, um instrumento não validado. Também não deve ser usado para julgar outra pessoa: ele registra o relato que uma pessoa faz de si mesma.
Como fazer para sair com algo que você possa usar
- Responda pensando em um mês típico, não na sua melhor nem na sua pior semana. Se uma afirmação não combina com o seu trabalho, imagine o equivalente mais próximo nos estudos, no voluntariado ou na vida em casa.
- Antes de clicar, lembre-se da última ocasião real em que aquela afirmação apareceu. Um episódio lembrado é mais honesto do que uma autoimagem.
- Quando o resultado chegar, escreva um exemplo real para a sua competência mais alta e outro para a mais baixa. Se você não encontra um exemplo para uma competência alta, vale a pena reparar nisso.
- Coloque-o ao lado do resultado da sua Auditoria de Habilidades. A auditoria diz o que você sabe fazer; o Teste de Competências diz como você descreve a sua forma de trabalhar. É nas diferenças entre os dois que estão as perguntas interessantes.
- Pergunte a um colega que já viu você trabalhar se o retrato parece correto.
A partir daí, você pode ver o que cada área envolve no artigo as seis competências essenciais do trabalho explicadas ou escolher uma e trabalhá-la com um plano de 30 dias. Quando estiver pronto, o Teste de Competências é gratuito na JobCannon.