Искушение посмотреть на следующую роль через профиль компетенций понятно: шесть слов, три уровня и ощущение, что подходящая работа где-то там обязательно найдётся. Это может помочь, если использовать профиль для правильного вопроса. Не «на какие должности меня возьмут?», а «какая повседневная работа будет даваться естественно, какая потребует усилий, и как это можно выяснить недорого?»
Профиль описывает привычки, а не соответствие работе
Тест компетенций от JobCannon фиксирует, как часто вы говорите, что действуете шестью способами: Коммуникация, Решение проблем, Лидерство и инициатива, Планирование и организация, Адаптивность и Командная работа. Это не тест способностей, у него нет нормативной группы, он не валидирован и не предсказывает успех в работе. Поэтому он не может сказать, в каких ролях вы преуспеете, и ни одна роль не «требует» определённого результата.
Даже списки компетенций самих работодателей различаются. Исследования того, как организации строят модели компетенций, включая работу Шиппманна и коллег и более позднюю статью о лучших практиках Кэмпиона и коллег, описывают широкий разброс в том, насколько тщательно они составляются. Объявление о вакансии, в котором требуются «сильные коммуникативные навыки», указывает направление. Оно не задаёт порог отсечения.
На что опираются разные виды работы
Любая роль в той или иной мере использует все шесть. Полезный вопрос в том, на что обычно приходится основная нагрузка в обычную неделю. Это тенденции, а не требования, а одна и та же должность у двух работодателей может выглядеть совсем по-разному.
- Координация работы (координация проектов или операций, составление расписаний, выпуск релиза): опирается на планирование и коммуникацию, потому что работа состоит из дат, передач дел и того, кто что знает.
- Поддержка и роли, связанные с клиентами: опираются на адаптивность и командную работу, потому что каждый звонок или обращение отличается, а ответ нередко находится у коллеги. Коммуникация здесь тоже важна.
- Повседневное руководство командой: опирается на лидерство и коммуникацию — через принятие решений, делегирование и обратную связь.
- Анализ, поиск неисправностей и технический ремонт: опираются на решение проблем и планирование — через сужение круга причин и упорядочение работы.
- Работа с меняющимися приоритетами (небольшая компания, новая команда, проект, который постоянно меняется): опирается на адаптивность, а также на коммуникацию, чтобы держать остальных в курсе.
- Работа в тесной группе (небольшая команда исполнителей, производственный цех): опирается на командную работу и коммуникацию.
Если два из этих описаний совпадают с тем, как вы уже любите работать, считайте их гипотезами, которые стоит проверить, а не выводами.
Почему низкий результат — не повод исключать роль
Результат Начальный означает, что сейчас вы говорите, что действуете так реже. Это не потолок. Привычки — изменяемая часть профиля, потому что это поведение, а план на 30 дней для одной компетенции показывает, как может выглядеть отработка одной из них.
Контекст тоже меняет поведение. Человек, который редко берёт слово на большой встрече, может тщательно планировать и ясно писать. Тот, кто оценил себя как Развивающийся по лидерству, может хорошо вести небольшую группу, которой доверяет. Роль — это контекст, а вы оценивали себя только в тех контекстах, что у вас уже были.
Низкий уровень по компетенции, на которую опирается роль, — полезный вопрос, а не отказ. Как мне выработать эту привычку? Кто рядом делает это хорошо? Понравится ли мне повседневная работа? Верно и обратное: результат Сильный не обещает, что вам понравится работа, которая на него опирается. Интерес — отдельный вопрос, и с другой стороны на него смотрят тесты, основанные на интересах, например Подбор карьеры.
Проверьте гипотезу о роли недорого
Прежде чем менять работу, проведите небольшие эксперименты. Ни для одного не нужно ничьё разрешение, и ни один ни к чему вас не обязывает.
- Понаблюдайте за чьей-то работой. Попросите одного человека, который выполняет эту работу, уделить вам полдня, созвониться с вами или встретиться за чашкой кофе. Попросите пройтись по вчерашнему дню: что делалось, какая часть утомляла, что хотелось бы передать другому, будь такая возможность.
- Прочитайте десять объявлений о вакансиях и подсчитайте глаголы. Выберите одно название должности и соберите десять объявлений от разных работодателей. Подчеркните каждый глагол («координировать», «решать», «представлять результаты», «расставлять приоритеты», «поддерживать»). Разнесите их на листе по шести компетенциям. Игнорируйте прилагательные вроде «динамичный» и «увлечённый»; смотрите на то, что людей просят делать. Компетенции, набравшие больше всего отметок, — это то, на что, по мнению нанимающих, обычно опирается эта роль.
- Выполните небольшую часть работы. Вызовитесь на нынешнем месте на задачу, похожую на новую роль, и заметьте, прибавляет ли её повседневное выполнение вам энергии или отнимает.
Затем сравните свои заметки с профилем. Если роль опирается на то, что вы оценили как Развивающийся, а вы ушли с любопытством, а не со страхом, вы узнали то, чего слово-уровень сказать не могло. Если эксперименты указывают вам на какую-то роль, о том, как оформить ваши подтверждения, рассказано в материале как показать компетенции в резюме и на оценке эффективности.
Навыки — вторая половина
Профиль компетенций описывает, как вы работаете. Сможете ли вы выполнять работу — отдельный вопрос, и именно им занимается Аудит навыков: он составляет перечень того, что вы умеете, — технические навыки, инструменты, знания предметной области. Положите рядом три вещи: ваш профиль компетенций, перечень навыков и подсчёт глаголов из объявлений. Где они пересекаются, у вас получается короткий список. Где нет — пробел, который нужно учесть в планах.
Если вы хотите заодно посмотреть, какие виды работы вообще вас привлекают, Подбор карьеры — тест интересов: он спрашивает, какая работа вам подходит, а не как вы себя в ней ведёте. Относитесь к нему как к ещё одному источнику данных. Определения компетенции, навыка и способности даёт статья о разнице между компетенцией, навыком и способностью, а о том, что означает каждая из шести в повседневной работе, — материал шесть ключевых рабочих компетенций.